新升本院校行政管理人才隱性流失的探析

文/河北民族師范學(xué)院 宋波 王佳偉

新升本院校行政管理人才隱性流失的探析

文/河北民族師范學(xué)院 宋波 王佳偉

當(dāng)今社會人才競爭日趨激烈，新升格本院校行政管理隊伍面臨不小的挑戰(zhàn)。具備高學(xué)歷、高職稱的優(yōu)秀管理人員流失嚴重，如何控制人才流失，是新升本院校管理部門重點關(guān)注的問題。本文對隱性流失的現(xiàn)狀、原因等方面進行了分析，從經(jīng)濟狀況、社會環(huán)境等多方面著手找出人才隱性流失的癥結(jié)，并提出相應(yīng)對策，以實現(xiàn)穩(wěn)定行政管理隊伍的目的。

新升本院校；行政管理人才；隱性流失

一、相關(guān)概念界定

（一）人才流失概念的界定。所謂人才流失，是指在組織內(nèi)對其運營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人非組織意愿的流動，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失表現(xiàn)為顯性流失與隱性流失兩個方面，前者是指組織擁有的人才因某種原因離開本單位或部門而另謀高就，影響單位或部門的發(fā)展。隱性人才流失則是指組織內(nèi)部人才因激勵不夠或管理不善而失去工作積極性，才能沒有充分發(fā)揮到崗位上，從而影響單位或部門的發(fā)展。

（二）隱性流失的概念界定。本文中所界定的隱性流失是指在崗行政管理人員把大量時間和精力用在非本職崗位中的現(xiàn)象。在崗行政管理人員由于遭受連續(xù)的打擊，或承擔(dān)非正常壓力，或出現(xiàn)職業(yè)倦怠等原因，引起了職業(yè)認同感、職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)缺失的現(xiàn)象。

二、理論基礎(chǔ)

（一）需要層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵的一種理論》中首次提出需要層次理論。他將人的需要按照從低級到高級的順序劃分為五個層次。第一級需求得到滿足后，人們才會去追求更高級的需求；同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一個層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這種需求稱為優(yōu)勢需求；只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素。

（二）雙因素理論。雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出，又稱“激勵因素-保健因素”理論。其中，激勵因素是使員工感到滿意的因素，這類因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，如：成就、認可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長六大方面；保健因素體現(xiàn)在組織的政策、管理、監(jiān)督、與主管同事下屬的關(guān)系、工作條件、地位及安全感等十個方面。激勵因素是組織所必須的，只有激勵因素才會使組織成員更加努力地工作，產(chǎn)生更高的工作績效，如果這些因素不具備，會降低組織成員工作的積極性，降低其對組織的忠誠度，表現(xiàn)出心猿意馬的狀態(tài)，導(dǎo)致組織人才隱性流失；當(dāng)保健因素缺乏時，員工的滿意度會降低，產(chǎn)生對組織的直接不滿，導(dǎo)致人才的顯性流失。

三、新升本院校行政管理人才隱性流失的表現(xiàn)形式

（一）從事第二職業(yè)。這類屬于精力型人才隱性流失。其最顯著的特征就是：正業(yè)變副，副業(yè)轉(zhuǎn)正，正副次序顛倒，把主要精力放在副業(yè)上。

新升本院校由于各方面較之升本前發(fā)生了巨大變化，不少行政管理人員在本職服務(wù)崗位上發(fā)展起了第二職業(yè)。這些從事第二職業(yè)的人員，常常忽略了自己的本職工作，全身心地投入到搞副業(yè)的浪潮中，對崗位服務(wù)馬馬虎虎，應(yīng)付了事，甚至出現(xiàn)人不在崗的現(xiàn)象。

（二）無法適應(yīng)新環(huán)境下的崗位要求。這類表現(xiàn)屬于技能型人才隱性流失。由于院校升格，高校行政管理工作發(fā)生了巨大變化，在工作內(nèi)容、工作理念、工作方式、工作要求等方面，增加了新內(nèi)容并提出了更高的要求。受慣性思維的影響，高校行政管理人員面對新變化，短時間內(nèi)無法適應(yīng)新要求，依然按照傳統(tǒng)的工作理念與工作方法開展工作，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，導(dǎo)致工作效率底下。

四、新升本院校行政管理人才隱性流失的原因分析

（一）地區(qū)經(jīng)濟不發(fā)達。地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展促進了社會的繁榮進步，但在經(jīng)濟不發(fā)達省份，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平低，地區(qū)內(nèi)高校行政管理人員工資收入偏低，加之沒有課時收入，致使該類人員經(jīng)濟地位偏低，部分人員工作積極性下降，導(dǎo)致人在心不在的現(xiàn)象出現(xiàn)。

根據(jù)需要理論，個人基本需要無法得到滿足，其更高層次的需要便不會引爆。

由于高校行政管理人員收入水平不高，其生理需要與安全需要無法得到充分的滿足，衣食住行等方面的基本追求便更加強烈，便將需求滿足的途徑專向本職崗位外，如從事第二職業(yè)、利用工作時間炒股等。

（二）價值實現(xiàn)的需要。由于地方高校升格影響，各種資源向教學(xué)一線傾斜，致使部分行政管理人員不滿足于現(xiàn)狀，將目光盯在更高層次學(xué)歷和文憑的獲取上，由于將自己的時間與精力過多地投入到學(xué)歷的提升上，致使個人無暇顧及本職工作，無心鉆研新的工作方式，新的服務(wù)理念，也無法將更多的時間和精力投入本崗位業(yè)務(wù)的深入研究中，出現(xiàn)人才隱性流失。

（三）追求職位升遷而忽視工作質(zhì)量。職位升遷是每一位職場人追求的目標(biāo)之一，高校行政管理人員更是如此。由于受組織政治化氛圍影響，行政權(quán)力成為部分行政管理人員追求的唯一目標(biāo)。高校去行政化行動雖在一本類高校中有序推進，但在地方新升本院校中還未開展，需要經(jīng)歷較長時期的發(fā)展，才能夠觸及此問題。因此，導(dǎo)致部分行政管理人員在日常工作中，眼睛盯著上級而非工作內(nèi)容本身，忽略了工作質(zhì)量，致使行政服務(wù)水平低下。

五、解決高校行政管理人才隱性流失的對策

（一）營造良好的教師成長環(huán)境。學(xué)校營造良好的成長環(huán)境，增強工作意義感，才能夠使員工全身心地投入到行政服務(wù)中。學(xué)校在管理上不能只把教師當(dāng)做一名員工，要把關(guān)心他們的個人生活納入到管理工作中，員工個人的家庭婚姻關(guān)系，人際關(guān)系、人生規(guī)劃都是影響他們工作業(yè)績提升的重要部分，定期舉行一些活動，增進教師之間的聯(lián)誼，加強聯(lián)系，使員工心情放松，緩解工作壓力，使他們能在輕松愉快的環(huán)境下更好地開展本職工作。

（二）建立健全教師激勵機制。薪酬是激勵員工的重要手段，在一定程度上體現(xiàn)了員工價值，反映了對員工工作的認可程度。因此，建立外部競爭性與內(nèi)部公平性兼具的薪酬制度是關(guān)鍵。

其次，職務(wù)晉升。高校員工晉升分為職務(wù)晉升與職稱晉升兩部分。在制定晉升機制的過程中，要注意標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，做到優(yōu)勝劣汰，以達到警示作用。

第三，做好情感激勵。當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)出了突出業(yè)績，上級如果能夠做到及時的贊揚，時刻關(guān)心、尊重、理解員工，讓教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)懷，滿足教師的歸屬感需要，從而提升行政管理人員的自我效能感，得到精神上的滿足，增強工作動力。

（三）轉(zhuǎn)變觀念，正確引導(dǎo)。對于高校行政管理人員從事第二職業(yè)問題，持反對態(tài)度者認為這是職業(yè)價值的觀缺失，支持者認為這有助于工作方式的轉(zhuǎn)變與工作觀念的提升。對于這一行為，我們不能簡單地評價好與壞，應(yīng)該客觀地看待，應(yīng)該采取相應(yīng)措施使這一行為從不利轉(zhuǎn)化為有利。

首先出臺相應(yīng)政策，以保證本職工作在保質(zhì)保量完成的前提下有條件地開展兼職工作，并對兼職的時間、內(nèi)容、都要做出具體的規(guī)定。

第二，學(xué)校層面與相關(guān)單位建立長效聯(lián)系機制，在提高教師經(jīng)濟收入的同時，還可以與相關(guān)單位進行長期合作，實現(xiàn)教學(xué)研結(jié)合，實現(xiàn)多方受益。

（四）完善培養(yǎng)機制，打通多元發(fā)展通道。高校行政管理人員是新升本院校健康穩(wěn)步發(fā)展的保障，培養(yǎng)機制的完善，是鞏固該類人員穩(wěn)定性的有效途徑。建立多渠道、形式多樣的培訓(xùn)來完善培養(yǎng)機制。加強職業(yè)道德建設(shè)，進行思想和心理健康教育。

通過宣傳優(yōu)秀行政工作者的模范事跡，展現(xiàn)本科院校環(huán)境下職能部門工作的新風(fēng)貌。

建立可行的知識更新途徑，提升行政管理人員的業(yè)務(wù)水平。

建立起高校教學(xué)、科研、行政管理之間的聯(lián)動發(fā)展機制，確保行政管理人員個人職業(yè)生涯多渠道發(fā)展的同時，促進本職工作業(yè)務(wù)水平的進一步提升。

[1]李燕玲.地方本科院校高層次人才流失問題探析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(10).

[2]郭玲.高職院校教師“隱性流失”研究[J].青海師范大學(xué),2013.4.

[3]李博.四川省二線城市高校教師隱性流失問題研究[J].四川師范大學(xué),2013.3.

[4]趙喜鳳.民辦高校人才流失的現(xiàn)狀及對策研究[J].河南大學(xué),2013.5.

本文為2013年承德市科學(xué)技術(shù)研究與發(fā)展計劃項目“新升格本科院校行政管理工作規(guī)范化研究”研究成果之一，項目編號：20132205）