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    非公立醫(yī)院人才培養(yǎng)

    2016-11-24 10:40劉強
    2016年34期
    關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院崗位人才

    劉強

    摘 要:非公立醫(yī)院人才相對匱乏,并具有主體廣泛、來源渠道多元化、培養(yǎng)重點各異、管理與考核功利化等特點。本文從人才培養(yǎng)重點入手,論述了非公立醫(yī)院人才培養(yǎng)的招聘、培訓(xùn)、管理與績效考核環(huán)節(jié)及相應(yīng)方式方法。

    關(guān)鍵詞:非公立醫(yī)院;人才培養(yǎng)

    國家政策支持與鼓勵下,非公立醫(yī)院得到快速發(fā)展,在滿足醫(yī)療供給、改善就醫(yī)環(huán)境、提升診療服務(wù)等方面起到了極大的促進作用,但也面臨巨大挑戰(zhàn),最突出的就是缺少頂尖人才、不注重人才梯隊建設(shè)、人員流動率高、人員專業(yè)技能偏低等方面。通常事業(yè)編制、科研環(huán)境、晉升通道、學(xué)術(shù)氛圍、教學(xué)資質(zhì)等因素將絕大部分頂尖醫(yī)療專業(yè)人才留在公立醫(yī)院;主觀而言,急功近利、缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)、管理不規(guī)范、不重視文化建設(shè)等因素降低了人員質(zhì)量和穩(wěn)定性。

    一、非公立醫(yī)院人才特點

    (一)主體廣泛。醫(yī)療專業(yè)人員是醫(yī)院的核心群體,受到所有醫(yī)院的重視。同時,醫(yī)院是一個系統(tǒng),越來越多的各類人員配置在醫(yī)院,患者在醫(yī)院是否能滿意,醫(yī)療質(zhì)量和安全能否保證,除醫(yī)療專業(yè)人士之外,所有崗位的密切配合與優(yōu)異表現(xiàn)至關(guān)重要,當(dāng)我們把目光從“疾病”轉(zhuǎn)移到“病人”,或者說將以“醫(yī)療”為中心轉(zhuǎn)移到以“患者”為中心時,人才的外延自然泛化,所有的崗位都需要重視。另外,為改善服務(wù)質(zhì)量、提升患者滿意度,非公立醫(yī)院借鑒行業(yè)外經(jīng)驗,新的崗位逐步出現(xiàn),如前臺、導(dǎo)診、呼叫中心、咨詢員等;為了提升醫(yī)院競爭力和運營效率,經(jīng)營部、市場部、客服部等新的部門開始建立,相應(yīng)專業(yè)人才出現(xiàn)在醫(yī)院的組織架構(gòu)中。

    (二)來源渠道多元化。人才多樣化導(dǎo)致來源渠道多元化。區(qū)別于公立醫(yī)院以學(xué)生畢業(yè)分配為主要渠道,非公立醫(yī)院幾乎會應(yīng)用所有的人才招聘渠道,如招聘會、招聘網(wǎng)站、獵頭、人員推薦、各種朋友圈等。渠道多元化為人才流動提供了支持和保障的同時,對人才的背景、能力、品質(zhì)、經(jīng)驗等方面的調(diào)查和評估的難度加大,對人才使用單位的招聘能力、選拔能力也提出了挑戰(zhàn)。

    (三)培養(yǎng)重點各異。大部分非公立醫(yī)院在規(guī)模、設(shè)備、品牌等方面與同區(qū)域大型公立醫(yī)院有較大差距,導(dǎo)致在競爭策略方面各不相同,如以服務(wù)取勝、以??茖2∪佟⒆吒叨寺肪€、以市場經(jīng)營取勝等。不同的競爭策略,需要不同的人才策略做支持,人才培養(yǎng)重點也不同。總體而言,非公立醫(yī)院在醫(yī)療專業(yè)人才培養(yǎng)方面與公立醫(yī)院相比略遜一籌,而在服務(wù)人員、經(jīng)營人員培養(yǎng)方面更具優(yōu)勢。

    (四)管理與考核方面功利性強。危機意識強、競爭意識強,表現(xiàn)在人才管理與考核上,更偏重功利性。在生存和發(fā)展的壓力下,醫(yī)院對各個崗位的評估與考核,無論是醫(yī)療專業(yè)崗位、經(jīng)營管理崗位或客戶服務(wù)崗位,都將客戶數(shù)量、收入、成本等放在重要位置。

    二、人才培養(yǎng)重點

    (一)服務(wù)?;颊邔︶t(yī)院的感受,來自在醫(yī)院內(nèi)的整體體驗,這個整體體驗中,診療部分屬于核心,圍繞著核心而且對患者整體體驗產(chǎn)生重大影響的是服務(wù)。服務(wù)品質(zhì)的高低直接影響了患者滿意度。因此說,醫(yī)院內(nèi)只有兩類人,一是為患者提供服務(wù)者,二是為前者提供服務(wù)者。為患者服務(wù),或為同事提供支持,才是職責(zé)所在。有了這樣的思想,才能建立一個真正和諧、高效、美好的團隊。

    (二)質(zhì)量。質(zhì)量指工作達到穩(wěn)定一致的高水準(zhǔn)。質(zhì)量表現(xiàn)在醫(yī)療、護理、服務(wù)、運營等各個方面,每個方面都有相應(yīng)的質(zhì)量要求,同時,忽高忽低的質(zhì)量會嚴(yán)重影響患者期望值與滿意度、提升管理難度、增加管理成本、增加醫(yī)療風(fēng)險,因此,除了對優(yōu)質(zhì)的追求,還有對穩(wěn)定一致的要求。

    (三)效率。在同樣的條件下獲得最多的產(chǎn)出是對效率的衡量標(biāo)準(zhǔn),但效率并不是簡單的投入產(chǎn)出比較,追求效率以一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為前提,效率不等于無限壓低成本,而應(yīng)是合理投入下的最大產(chǎn)出。

    (四)安全。醫(yī)院內(nèi)安全是底線,患者、家屬、工作人員等都是安全方面需要關(guān)注的對象,靠完善的質(zhì)量管理、優(yōu)化流程、科學(xué)的監(jiān)控、持續(xù)培訓(xùn)、不斷提升的技術(shù)作為保障。

    三、人才培養(yǎng)方式

    (一)人才培養(yǎng)從招聘開始。隨著國家公立醫(yī)院改革、編制逐漸廢除,人才流動逐漸增加,非公立醫(yī)院將迎來更多的人才機會,而選擇怎樣的人才需做清晰的思考。改造不同價值觀的人,難度遠(yuǎn)大于選擇相同價值觀的人,因此,招聘是人才培養(yǎng)最重要的環(huán)節(jié)之一。無論何種性質(zhì)的醫(yī)院,治病救人都是其核心。積極、奉獻、愛心是醫(yī)院價值觀中的天生成分,優(yōu)質(zhì)、高效、安全的服務(wù)是獲得收益的基礎(chǔ)。在選擇員工時將價值觀是否與醫(yī)院符合作為評估標(biāo)準(zhǔn),有利于人才長期穩(wěn)定發(fā)展。

    (二)通過崗前培訓(xùn)“刻模子”?!皪徢芭嘤?xùn)”是人才培養(yǎng)重要一環(huán),讓新進員工認(rèn)識醫(yī)院、了解醫(yī)院各部門如何運轉(zhuǎn)、知道醫(yī)院規(guī)章制度、了解處理問題的步驟和方法。要完成這樣的目標(biāo),不是依靠幾天集中學(xué)習(xí)就能完成。從員工新入醫(yī)院到可以獨立完成本崗位工作,需要集中全面學(xué)習(xí)、主管在崗培訓(xùn)、關(guān)鍵課程培訓(xùn)、階段性考核相結(jié)合。新員工培訓(xùn)就象“刻模子”,將來自五湖四海的新員工,通過訓(xùn)練變成具有統(tǒng)一行為標(biāo)準(zhǔn)的“醫(yī)院人”。

    (三)建立完善的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系包括確定培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)評估。培訓(xùn)是為醫(yī)院戰(zhàn)略服務(wù)的,因此,培訓(xùn)需求要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略現(xiàn)狀與目標(biāo),結(jié)合各崗位態(tài)度、知識、技能的需求與不足進行制定。課程設(shè)計是對課程形式、內(nèi)容的規(guī)劃與細(xì)節(jié)計劃,需要根據(jù)醫(yī)院不同崗位、不同教育背景、不同思維方式進行適度調(diào)整。培訓(xùn)執(zhí)行形式可以多種多樣,如課堂式、在崗培訓(xùn)、以考代訓(xùn)、項目小組等。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)體系中難度最大的一部分,不僅限于現(xiàn)場評估,還包括評估培訓(xùn)后工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作行為,往往難以量化,以定性考核為主。從培訓(xùn)內(nèi)容來看,醫(yī)生的規(guī)范化培養(yǎng)、職稱晉升、繼續(xù)教育和護理的操作技術(shù)培訓(xùn)考核等,是公立醫(yī)院培訓(xùn)的主體,這種模式被復(fù)制到很多非公立醫(yī)院,但這只培訓(xùn)的一部分。首先,每個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的階梯式培訓(xùn);其次,有一些培訓(xùn)適合于每個崗位,如溝通、禮儀、服務(wù)培訓(xùn);另外,不同部門的同一層級需要接受某些相同的培訓(xùn),如管理、輔導(dǎo)等。

    (四)在工作中培養(yǎng)。系統(tǒng)思考是培養(yǎng)員工的基礎(chǔ)。很多醫(yī)院在工作出現(xiàn)差錯和問題時,總習(xí)慣去找責(zé)任人給予處罰,帶來的問題是,員工習(xí)慣于推脫責(zé)任、逃避責(zé)任、明哲保身。從管理的角度看,90%以上差錯都有系統(tǒng)方面的問題:當(dāng)管理者從整體流程考慮杜絕失誤時,差錯才能降到最低;當(dāng)管理者允許員工犯錯,為其遮風(fēng)擋雨時,他們會更具有開拓創(chuàng)新精神;當(dāng)員工不會因?qū)W雷鋒中的失誤被懲罰時,雷鋒才會越來與多。

    全面質(zhì)量管理、持續(xù)質(zhì)量改進是培養(yǎng)員工的主題。無論怎樣優(yōu)秀的醫(yī)院,總會在各方面工作中發(fā)現(xiàn)不足、差錯或隱患。發(fā)現(xiàn)問題-界定問題-分析問題-找到解決問題的方式-嘗試解決方案-測量解決成果-將新方案標(biāo)準(zhǔn)化,這是一個質(zhì)量管理和改進的模式,適用于各個崗位和各類工作改進項目。同時,員工參與到質(zhì)量改進小組中,互相促進、互相學(xué)習(xí),是培養(yǎng)員工的良好方法。制度管理是培養(yǎng)員工的支持。醫(yī)院有大量的操作規(guī)范、流程、標(biāo)準(zhǔn),是工作質(zhì)量的保證。學(xué)習(xí)制度、敬畏制度是培養(yǎng)優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)??冃Э己耸桥囵B(yǎng)員工的保障??冃Э己伺c管理具有導(dǎo)向作用。建立一個與醫(yī)院價值觀相一致的績效管理體系,其核心是建立與價值觀和目標(biāo)相一致的指標(biāo)體系,以評價患者滿意度、經(jīng)濟貢獻率、差錯率、質(zhì)量改進等。通常,指標(biāo)體系可以分為四個方面,即財務(wù)類如收入、費用、成本等,客戶類如客戶滿意度、門診人數(shù)、出院人數(shù)、收住院人數(shù)等,內(nèi)部流程類如患者等待時間、差錯率等,學(xué)習(xí)與成長類如培訓(xùn)時間、培訓(xùn)課程數(shù)等,不同醫(yī)院因發(fā)展階段不同、優(yōu)勢劣勢不同、使命與目標(biāo)不同而選擇不同的評價指標(biāo)。這些指標(biāo)設(shè)置及其權(quán)重與員工的獎勵體系相結(jié)合,能使員工按照醫(yī)院希望的方向發(fā)展。

    總之,非公立醫(yī)院相對人才匱乏,對人才培養(yǎng)需倍加重視。從服務(wù)、質(zhì)量、效率、安全的維度,建立完善的招聘和培訓(xùn)體系,通過全面質(zhì)量管理、持續(xù)質(zhì)量改進,遵循制度、科學(xué)考核,將逐步建立優(yōu)秀的人才梯隊,為醫(yī)院的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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