建筑企業(yè)項目管理團隊建設的問題研究

李子寅

摘要：不斷提高項目管理團隊的水平可以促使成員更快地達成共識形成一致目標，通過加強每個人的能力以及成員間相互協(xié)作共同進步的團隊意識來提高團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，為自己的團隊增添號召力和吸引力，從而調動每個人的積極性，本文對于建筑企業(yè)項目管理團隊建設存在的問題進行分析。

關鍵詞：建筑企業(yè)；項目管理；問題

一、團隊成員能力素質存在的問題

（1）職業(yè)道德素質有待進一步提升

企業(yè)中一些管理團隊成員尤其是項目經(jīng)理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經(jīng)濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經(jīng)濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業(yè)的形象與利益。

（2）理論知識和管理經(jīng)驗不足

建筑企業(yè)選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經(jīng)理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業(yè)技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優(yōu)點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，但缺少較為全面和系統(tǒng)的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業(yè)理論知識，缺乏實際工程管理的經(jīng)驗。

（3）管理能力有待加強

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經(jīng)驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現(xiàn)在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協(xié)調能力上，也體現(xiàn)在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。

（4）系統(tǒng)思維能力有待提高

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的系統(tǒng)思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統(tǒng)一的思維能力。這樣的團隊只能是系統(tǒng)思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。

（5）創(chuàng)新能力急需提升

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的創(chuàng)新能力有待提升。就目前的現(xiàn)狀而言，創(chuàng)新能力的不足主要體現(xiàn)在兩個方面：第一種是缺乏思維創(chuàng)新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統(tǒng)的勇氣。具體的表現(xiàn)為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。

（6）身體素質問題未能引起足夠的重視

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業(yè)大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現(xiàn)的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業(yè)要重視職員的身體素質。

二、團隊成員培養(yǎng)機制存在的問題

（1）培訓方式存在的問題

建筑企業(yè)對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統(tǒng)的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業(yè)性與針對性不夠強。

（2）確定培訓需求存在的問題

陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業(yè)和項目管理團隊的發(fā)展目標不能完美地結合，企業(yè)和項目管理團隊顯示的需求也無法體現(xiàn)出來。企業(yè)的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業(yè)只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發(fā)，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業(yè)重視業(yè)務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業(yè)和項目管理團隊的利益 。

（3）培訓實施過程存在的問題

傳統(tǒng)的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規(guī)劃和設計方面都存在弊端。總的說來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發(fā)能力差，不能滿足企業(yè)和團隊的現(xiàn)實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .

（4）培訓效果評估存在的問題

培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業(yè)將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。

三、項目管理團隊權責機制存在的問題

（1）權利與責任不夠明晰

建筑企業(yè)的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業(yè)與項目管理團隊之間，也存在于項目經(jīng)理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現(xiàn)象發(fā)生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協(xié)同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。

（2）權利與責任不對等

項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經(jīng)理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發(fā)揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現(xiàn)的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創(chuàng)新精神。這對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的。

（3）未能進行充分有效的授權

企業(yè)及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區(qū)，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現(xiàn)爭功避過的不良現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)還存在授權不清楚、不穩(wěn)定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現(xiàn)躍級授權、不量力授權、不充分授權等現(xiàn)象?？偟膩碚f，類似的這些現(xiàn)象對形成良好的企業(yè)文化和團隊文化是百害而無一利的。

四、項目管理團隊績效機制存在的問題

（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。

上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發(fā)展從而帶動整個企業(yè)的快速高效發(fā)展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態(tài)度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。

（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。

績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。

（3）不能準確有效地利用考核結果

團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發(fā)揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的?？冃Э己司挖呌谝环N表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。

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