用互聯(lián)網(wǎng)思維審視和重塑企業(yè)培訓(xùn)

蘇琛

任正非說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。企業(yè)最重要的資源，莫過于一群忠誠、奮進、拼搏、擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬抨犖?。在企業(yè)經(jīng)營過程中，激勵員工創(chuàng)業(yè)的方法多種多樣，有的給予職位上的晉升，有的采取加薪的方式，有的采取中長期激勵的方式，有的采取加大培訓(xùn)的方式。應(yīng)該說，不論是精神上的鼓勵，還是物質(zhì)上的獎勵，都能取得很好的激勵效果。具體如何應(yīng)用，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定。本文重點從“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”的角度，談一談如何更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘好員工的智慧與潛能，讓企業(yè)基業(yè)長青。

一、將互聯(lián)網(wǎng)思維注入企業(yè)培訓(xùn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，當(dāng)前各行各業(yè)最熱門的詞莫過于“互聯(lián)網(wǎng)+”。人們在培訓(xùn)中一談到“互聯(lián)網(wǎng)+”，經(jīng)常有人會跟你講要用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、上網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂、互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)等等。但筆者想，“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”一方面，采取E-learning、App等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展培訓(xùn);另一方面，也更重要的是，要采取互聯(lián)網(wǎng)思維重新審視培訓(xùn)工作，用新的思想重塑企業(yè)培訓(xùn)工作。對于互聯(lián)網(wǎng)思維是什么，人們通過百度搜索引擎就可以找到多種說法。馬云說過：“互聯(lián)網(wǎng)不是一種技術(shù)，而是一種思想。如果你把互聯(lián)網(wǎng)當(dāng)思想看，自然而然會把自己的組織、產(chǎn)品、文化都帶進去，你要徹底重新思考你的公司”;柳傳志說：“換一種角度，從結(jié)果的角度來解讀，互聯(lián)網(wǎng)思維與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的對接會改變傳統(tǒng)的商業(yè)模式。從結(jié)果看，大致會產(chǎn)生這么幾個效應(yīng)，如長尾效應(yīng)、免費效應(yīng)、迭代效應(yīng)和社交效應(yīng)，互聯(lián)網(wǎng)思維開放、互動的特性，將改變制造業(yè)的整個產(chǎn)業(yè)鏈”;雷軍說：“專注、極致、口碑、快”……

各家有各家的理解和闡述，很多先行者也取得了各自的成功，讀者無需糾結(jié)于其中，也無法簡單照搬。企業(yè)探索“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”，最重要的是要結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)的特點、結(jié)合所在企業(yè)的實際，汲取各家有益的思想，將互聯(lián)網(wǎng)思維中的“專注、開放、互動、跨界、多元、去中心化、注重生態(tài)”等思想融入到企業(yè)培訓(xùn)中，打造符合本企業(yè)文化特點的培訓(xùn)體系，推動公司的持續(xù)發(fā)展。

二、專注企業(yè)經(jīng)營“痛點”開展培訓(xùn)

人們說，培訓(xùn)要聚焦企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，但實際真正做到或者是發(fā)揮到極致的并不多。人們經(jīng)常會聽到這樣的抱怨，公司培訓(xùn)安排得少，員工對沒有培訓(xùn)有意見;安排了培訓(xùn)，員工參與的積極性又不高，而且培訓(xùn)經(jīng)常要讓步于業(yè)務(wù)拓展。究其原因，員工不能抱怨于公司高層不重視、不投入、不支持、不認(rèn)可培訓(xùn)，公司已經(jīng)給予了足夠的支持力度，問題在于員工能否清晰地回答“培訓(xùn)為公司發(fā)展帶來了什么？解決了什么問題？”

作為一名優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)，不僅要懂人力資源管理專業(yè)知識，更重要的是換位思考、懂得理解他人;要把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法，組織培訓(xùn)的過程，就是主動融入、推動、解決實際問題的過程;要通過幫助解決問題，得到各方面的認(rèn)可和信任;要做到專注和聚焦、做到“五個研究”，即研究企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、研究企業(yè)經(jīng)營中遇到的問題、研究公司高層的經(jīng)營理念和管理思想、研究業(yè)務(wù)部門的困難、研究員工的難處。在培訓(xùn)項目的安排上，不在量、而在于精，組織一次讓學(xué)員印象深刻、能夠記住一兩句話的培訓(xùn)，遠(yuǎn)比組織十次甚至更多但無法留下記憶的培訓(xùn)管用。因此，借鑒互聯(lián)網(wǎng)思維開展培訓(xùn)，就是要聚焦核心問題、系統(tǒng)安排培訓(xùn)項目、統(tǒng)籌使用資源、共同推進問題的解決，對與重點工作推進不匹配、解決核心問題無幫助的培訓(xùn)班次，果斷進行壓縮和調(diào)減，使培訓(xùn)資源更加集中、問題更加突出，效果也必將更加明顯。

三、讓學(xué)員有體驗感和切身感

培訓(xùn)主題確定后，很多人習(xí)慣于開始做預(yù)算、聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)師、溝通培訓(xùn)內(nèi)容、準(zhǔn)備其他具體細(xì)節(jié)。這種組織模式，不論前期準(zhǔn)備地多么充分，都改變不了把培訓(xùn)效果押寶在培訓(xùn)師身上的狀態(tài)?？梢灶A(yù)知的培訓(xùn)效果有三種：最理想的狀態(tài)是培訓(xùn)師既有理論，也有實踐，而且貼近學(xué)員們的所思所想、對學(xué)員們的胃口，大家有收獲;其次，課堂熱鬧，課后集體失憶，沒留下什么;最糟糕的是培訓(xùn)師講的內(nèi)容乏味，學(xué)員們聽得困乏。從一定程度來講，隨著企業(yè)的發(fā)展、員工眼界的開闊，企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題已經(jīng)難以找到現(xiàn)成的答案，以傳統(tǒng)講授為主的灌輸式培訓(xùn)已經(jīng)難以滿足企業(yè)各級員工的需要。鄧小平同志曾說過：“世界上的事情都是干出來的，不干，半點馬克思主義也沒有”，習(xí)近平總書記說“行動最有說服力”。

對一個企業(yè)來說，常年沖鋒在科研生產(chǎn)市場一線的員工對成功或是失敗的體會和思考才是最生動、最有共鳴、最有啟發(fā)的培訓(xùn)教材。推動課堂去中心化，把課堂變成平臺，把學(xué)員變成講師，建立起以研究式、案例式、模擬式、體驗式、啟發(fā)式為主的培訓(xùn)模式，將極大提升培訓(xùn)的效果。企業(yè)可以采取反轉(zhuǎn)課堂、世界咖啡屋、頭腦風(fēng)暴等現(xiàn)代培訓(xùn)的工具和方法，將培訓(xùn)的中心由老師轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)員，將學(xué)員由被動接受知識轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃铀伎冀鉀Q問題的方法，將老師講授由培訓(xùn)的主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R信息的補充。將學(xué)員在日常工作學(xué)習(xí)中的碎片式、潛意識的思考和體會顯像化、系統(tǒng)化，相互分享、相互啟發(fā)、相互提升。

四、重塑員工的心智模式和行為習(xí)慣

知識、技能、態(tài)度是培訓(xùn)的三大目標(biāo)，但在實際操作中，很多培訓(xùn)往往只停留在知識傳授或者說是信息傳遞的層面。對于如何將知識轉(zhuǎn)化為員工的能力、轉(zhuǎn)化為經(jīng)營的技能、變成員工的自覺，這是必須解決的問題。在具體實踐中，將培訓(xùn)由側(cè)重知識傳授向側(cè)重行為改變，要做好三件事，即“內(nèi)容方法化、方法工具化、工具訓(xùn)練化”?！皟?nèi)容方法化”，就是把教學(xué)的重心由講理論知識為主，轉(zhuǎn)向教大家一種正確的思維方法、學(xué)習(xí)方法和行為方法，把理論知識的講授作為一種補充;“方法工具化”，就是圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，將企業(yè)管理實踐中常見的分析問題、解決問題的方法，轉(zhuǎn)變?yōu)镻EST分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析、SPACE矩陣、3C戰(zhàn)略分析、GE矩陣、利益相關(guān)性、SWOT分析、標(biāo)桿分析法、波特價值鏈法、價值關(guān)聯(lián)分析、風(fēng)險報酬圖、波士頓矩陣、平衡記分卡、安索夫矩陣、霍夫矩陣、魚骨圖等一系列學(xué)員易學(xué)、易懂、易用的工具;“工具訓(xùn)練化”，就是讓學(xué)員在企業(yè)真實經(jīng)營環(huán)境或?qū)嶋H案例中，用企業(yè)管理的系列分析工具分析企業(yè)的經(jīng)營管理、查找問題、提出解決問題的方案。在解決問題的訓(xùn)練中促進學(xué)員對工具方法的掌握和靈活應(yīng)用，提高學(xué)員實際的經(jīng)營管理能力。

五、建立企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的學(xué)習(xí)生態(tài)

組織的學(xué)習(xí)能力決定了企業(yè)到底能走多遠(yuǎn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要做到思想引領(lǐng)，落實到方法就是把培訓(xùn)作為推動整個企業(yè)轉(zhuǎn)型的最好切入點。把培訓(xùn)當(dāng)成一種工作方法，通過激發(fā)團隊成員的智慧，轉(zhuǎn)變心智模式，解決團隊發(fā)展的重大問題，通過團隊學(xué)習(xí)來推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型，并成為各級經(jīng)理人普遍的工作方法、管理工具。開展培訓(xùn)，要做到“帶著問題來，帶著問題學(xué)習(xí)思考，帶著解決方案回去實踐”的培訓(xùn)循環(huán)，通過抓好培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個環(huán)節(jié)，讓學(xué)員自始至終保持學(xué)習(xí)的壓力和動力。

首先，在培訓(xùn)前通過設(shè)定訓(xùn)前自學(xué)清單，將培訓(xùn)主題涉及基本框架內(nèi)容的系統(tǒng)學(xué)習(xí)前移;通過編寫經(jīng)營活動中成功或失敗的典型案例，剖析案例的內(nèi)在原因;結(jié)合所在崗位實際，通過調(diào)研思考，找出迫切需要解決的難點問題。通過以上措施，讓學(xué)員提前進入學(xué)習(xí)的緊張狀態(tài)。

其次，在培訓(xùn)中通過安排專題“對話”，引導(dǎo)學(xué)員利用課余時間，對相關(guān)內(nèi)容進行深入學(xué)習(xí)、分析和思考。組織每位學(xué)員將自己所讀的一本好書或一篇好文的體會和思考開發(fā)為一門“微課程”，與全體學(xué)員分享。學(xué)員每次專題研討都要形成解決問題的實施路徑、措施、方法和工具，提高研討的有效性。在課后還要安排專門催化師、助教對管理技能和訓(xùn)練方法工具進行全程跟蹤引導(dǎo)，對學(xué)員行為訓(xùn)練作業(yè)進行檢查，促進學(xué)員良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和工作習(xí)慣的養(yǎng)成。

最后，培訓(xùn)結(jié)束后，每名學(xué)員在所在部門進行一堂公開授課、解決所帶來的問題，一段時間后學(xué)員還須將自己的行動學(xué)習(xí)實施情況形成行動學(xué)習(xí)成果進行交流。同時請公司高層、團隊領(lǐng)導(dǎo)參與點評，通過“行動——實踐——反饋——再行動”形成行動學(xué)習(xí)閉環(huán)。通過調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)動力，培養(yǎng)學(xué)員良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營造企業(yè)的良好學(xué)習(xí)氛圍。

六、將經(jīng)營理念和企業(yè)的文化傳承下去

培訓(xùn)要傳播企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營理念，傳承公司的文化，就要研究企業(yè)發(fā)展問題，開發(fā)案例教材，完善培訓(xùn)師隊伍，建設(shè)教學(xué)基地。研究企業(yè)發(fā)展問題，就是要圍繞企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營管理中的重點、難點、熱點問題開展研究，圍繞研究成果設(shè)計培訓(xùn)，并將研究成果課程化。開發(fā)案例教材，就是重點把成功或失敗的企業(yè)經(jīng)營實踐開發(fā)為教學(xué)案例，在對企業(yè)經(jīng)營“關(guān)鍵時刻”的分析中，啟發(fā)學(xué)員思維、引導(dǎo)學(xué)員思考、補充管理知識、提升經(jīng)營能力。完善培訓(xùn)師隊伍，就是要重點圍繞培訓(xùn)需要，推動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、案例當(dāng)事人上講臺。建設(shè)教學(xué)基地，就是發(fā)揮公司上、下游企業(yè)在員工市場意識和市場能力培養(yǎng)中的作用，發(fā)揮公司發(fā)展歷程中具有代表性的場景對員工奮斗精神的培養(yǎng)作用。注重培訓(xùn)場所的設(shè)計與布置，把每一個培訓(xùn)場所都當(dāng)做一個經(jīng)營管理環(huán)節(jié)體驗的平臺，把每一次培訓(xùn)都當(dāng)做學(xué)員接受思想洗禮的機會。此外，要注重對學(xué)員日常學(xué)習(xí)表現(xiàn)的考評，并把培訓(xùn)作為發(fā)現(xiàn)人才、近距離觀察人才的重要場所。

（作者單位：國家電投資本控股）