培訓(xùn)需求分析在企業(yè)培訓(xùn)中的必要性研究

童玉玲　宋欣文

摘 要：人，是組織中最重要的元素，人的價值越來越被企業(yè)組織所認(rèn)同，也不同程度地開展了各種各樣的培訓(xùn)，以期充分發(fā)揮員工價值，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。但實際操作中不少企業(yè)的培訓(xùn)卻收效甚微。究其根本原因，是這些企業(yè)在開展培訓(xùn)之前根本沒有做培訓(xùn)需求分析。本文從企業(yè)在實際中為何開展培訓(xùn)的幾個原因、培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中作用等幾方面出發(fā)，分析了開展培訓(xùn)需求分析在企業(yè)培訓(xùn)中必要性。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)

企業(yè)通過招聘與錄用，吸納了新的員工，這些新員工對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容與要求并不真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力和技能水平與實際的工作環(huán)境之間有一定的差距。因此，對于企業(yè)來說，就很有必要盡快提高他們的能力水平，高效地開展工作。另外，在企業(yè)工作多年的老員工，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大的變化時，企業(yè)也需要對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)新的環(huán)境。然而在實際操作中，不少企業(yè)在培訓(xùn)上大手筆投資，結(jié)果卻收效甚微。不管是員工的個人能力素質(zhì)還是企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，均無明顯變化，更不用說是給企業(yè)帶回“理想的投資回報”。

一、企業(yè)開展培訓(xùn)活動的動因分析

根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題是由于他們基于以下幾種考慮開展員工培訓(xùn)：

（一）盲目跟隨潮流。大多數(shù)中、小企業(yè)，他們開展培訓(xùn)是因為“大家都在學(xué)習(xí)，所以我們也要學(xué)習(xí)”。這種情況下，雖然員工自己有要培訓(xùn)的愿望，企業(yè)管理層也認(rèn)為給員工培訓(xùn)是重視人力資源的一種體現(xiàn)，但是課程內(nèi)容以及方法等的選擇，那就看當(dāng)下的流行，亦或是大家隨口提議，要么就是聽取培訓(xùn)機(jī)構(gòu)意見。

（二）管理者主觀意識。此種情況多出現(xiàn)在小型企業(yè)或處于初創(chuàng)期的企業(yè)，這些企業(yè)幾乎沒有成立專門的培訓(xùn)部門，甚至在人力資源內(nèi)部都沒有設(shè)立專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的崗位，因此該類企業(yè)的培訓(xùn)需求往往來自高層領(lǐng)導(dǎo)的個人意識，或者領(lǐng)導(dǎo)象征性地召集各部門負(fù)責(zé)人“集思廣益”后拍板得到培訓(xùn)需求。

（三）給與員工的獎勵。還有的企業(yè)，因為員工業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀，為了公司體現(xiàn)對他們的優(yōu)待，把培訓(xùn)作為一種表揚方式和鼓勵，而不管他們是否需要、知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平是否有差異，且以出勤率作為最終考核依據(jù)進(jìn)行硬性約束，希望達(dá)到期望的培訓(xùn)效果。

（四）挽救企業(yè)的靈丹妙藥。也有的企業(yè)，在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳、員工士氣萎靡不振之后，才想到要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，寄希望于幾次培訓(xùn)就能夠?qū)⑵髽I(yè)起死回生，實乃天真之想法。

綜上所述，這些企業(yè)對員工實施培訓(xùn)之前基本沒有進(jìn)行有效調(diào)研，對于為何進(jìn)行培訓(xùn)缺乏客觀、有效的分析，更沒有把培訓(xùn)工作與本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。因此，所開展的培訓(xùn)不僅不能實現(xiàn)提升企業(yè)競爭力的初衷，反而提高了企業(yè)的經(jīng)營成本，得不償失。這就需要企業(yè)通過科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析而后進(jìn)一步開展培訓(xùn)工作。

二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵

培訓(xùn)需求分析（Training Needs Analysis）這一概念是由麥吉（McGehee）和塞耶（Thayer）等人在1961年提出，它是一種通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三種分析來確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。[1]

所謂培訓(xùn)需求分析，就是指“在規(guī)劃和設(shè)計每項培訓(xùn)工作之前，由人事、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)等相關(guān)部門的工作人員采用各種技術(shù)方法，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及實際工作需求及工作環(huán)境，對企業(yè)及其員工的組織目標(biāo)、知識技能、綜合素質(zhì)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的考察和分析，以確定是否需要培訓(xùn)、進(jìn)行何種培訓(xùn)以及怎樣培訓(xùn)的一個活動過程?！盵2]由于開展培訓(xùn)需求分析是在真正的培訓(xùn)之前，所以可以說它奠定了整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，具有前瞻性和指導(dǎo)性，同時也是保證培訓(xùn)效果得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。

三、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的作用

（一）找出差距，確定培訓(xùn)對象。培訓(xùn)需求分析的最基本目標(biāo)是找出員工實際工作與崗位職責(zé)之間的差距，一方面是績效差距，即企業(yè)及其員工績效的實際績效與本應(yīng)達(dá)到的績效之間的差距，它主要是通過績效考核來完成。另一方面是完成既定績效所需要的知識、技能等與員工本身擁有的知識、技能之間的差距。通過培訓(xùn)需求分析，找出差距，才能夠?qū)ΠY下藥，得出哪些員工需要何種培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的針對性和準(zhǔn)確性。

（二）建立信息資料庫，為測量培訓(xùn)效果提供依據(jù)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析實際來說是一個采用各種技術(shù)方法搜索與整理跟培訓(xùn)相關(guān)的各種資料信息的過程，通過這一過程，可以自認(rèn)而然形成一個本企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的信息數(shù)據(jù)庫。一個行之有效的培訓(xùn)需求分析，能夠區(qū)分一般受訓(xùn)者和特殊受訓(xùn)者，確立與之匹配的培訓(xùn)內(nèi)容并給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案以及應(yīng)急調(diào)整預(yù)案等。

（三）有助于估算培訓(xùn)的成本與價值。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析過程中，企業(yè)人力資源部都會分析這樣一個問題：“不進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會成本與進(jìn)行培訓(xùn)的實際成本相差多少”。如果不開展培訓(xùn)的機(jī)會成本大于開展培訓(xùn)的實際成本，那么該培訓(xùn)就是可行的；相反，如果不開展培訓(xùn)的機(jī)會成本小于培訓(xùn)實際成本，則說明目前條件還暫時還不需要或不具備足夠的條件來開展培訓(xùn)。企業(yè)進(jìn)行了系統(tǒng)全面的培訓(xùn)需求分析，并且找到了癥結(jié)所在，相關(guān)人員就能夠?qū)⒊杀疽蛩匾氲脚嘤?xùn)整體中去，為有效控制培訓(xùn)進(jìn)程以及保證最終的效果提供依據(jù)。

（四）有助于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識，獲得有力支持。開展一項培訓(xùn)，需要獲得相關(guān)人員的支持，企業(yè)外部的政府、顧客等相關(guān)利益群體以及企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、工作人員等，從而確保培訓(xùn)活動的順利實施。因此，取得各方人員的支持是開展培訓(xùn)的先決條件。而獲得支持的關(guān)鍵之舉便是培訓(xùn)需求分析。通過培訓(xùn)需求分析，形成有理有據(jù)的分析結(jié)果，使相關(guān)人員不得不意識到企業(yè)發(fā)展中存在的問題，發(fā)現(xiàn)員工身上目前的知識、能力和技能的不足，知曉開展培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來何種價值，從而為獲得各方人員的支持創(chuàng)造有利條件。

四、結(jié)論

綜上所述，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動能夠順利開展的首要條件，管理者須給與足夠重視。古語有云：“擒賊先擒王”，對于培訓(xùn)來說就是要做好培訓(xùn)需求分析，才能做到有的放矢、收放自如，確保能達(dá)到我們所期望的培訓(xùn)效果。（作者單位：四川大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 董克用主編.人力資源管理概論.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.7，3版：273.

[2] （美）韋恩F·卡肖著，王重鳴譯.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006.5，6版：170-175.