郭文 夏彩云
摘 要:?jiǎn)T工招聘對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展非常重要,甚至對(duì)企業(yè)的成敗起著決定性作用。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié),行之有效的招術(shù)不僅能為企業(yè)招來(lái)優(yōu)秀的員工,而且對(duì)企業(yè)的人員配置及其他各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)有著直接的影響。本文以某國(guó)有天然氣企業(yè)員工招聘為例提出相應(yīng)的招聘管理對(duì)策,以供同類(lèi)企業(yè)參考。
關(guān)鍵詞:天然氣行業(yè);員工招聘;對(duì)策
一、天然氣行業(yè)員工招聘管理現(xiàn)狀
招聘廣義上來(lái)說(shuō),即企業(yè)為保障生產(chǎn)任務(wù)順利進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo),由企業(yè)人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén),采取科學(xué)的方法、運(yùn)用合理的手段,尋找和吸引符合條件的個(gè)人來(lái)企業(yè)任職、選拔、錄用、安置,滿(mǎn)足崗位所需人力資源的過(guò)程。員工招聘在人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置,它既是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑,又是吸引、招募人才的過(guò)程,更是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。各種各樣的因素,都可以導(dǎo)致組織人員的變動(dòng)。另外,應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。
按照山西省委、省政府“氣化山西”的總體部署,全省的天然氣綜合利用工作進(jìn)入了統(tǒng)一規(guī)劃、建設(shè)和管理階段,天然氣行業(yè)如春天萬(wàn)物復(fù)蘇般遍地開(kāi)花。而天然氣行業(yè)招聘管理工作自然成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。以某國(guó)有天然氣企業(yè)為例,天然氣行業(yè)現(xiàn)階段招聘工作主要分為兩大部分。一部分為普通員工的招聘工作,即:行政工作部、人力資源部、黨群工作部等基層服務(wù)部門(mén)。在實(shí)際招聘過(guò)程中,此類(lèi)人員可選擇的范圍比較廣,招聘難度較低,在聘用后此類(lèi)人員的流動(dòng)性較小,即使出現(xiàn)跳槽情況,對(duì)目前的工作也不會(huì)有太大影響,工作不會(huì)出現(xiàn)斷檔斷節(jié)。另一部分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘工作,即:生產(chǎn)技術(shù)運(yùn)行部、安全監(jiān)察部、項(xiàng)目管理部等一線(xiàn)部門(mén)。此類(lèi)人員的招聘工作,對(duì)專(zhuān)業(yè)要求十分嚴(yán)格,必須從油氣儲(chǔ)運(yùn)、燃?xì)?、自?dòng)化、環(huán)境與設(shè)備、熱能與動(dòng)力、自控等專(zhuān)業(yè)人員中進(jìn)行篩選,且應(yīng)聘后流動(dòng)性較大。一般情況下,此類(lèi)人員入職后公司都會(huì)安排高技術(shù)全方位的技能培訓(xùn),一旦流失,對(duì)企業(yè)的實(shí)際工作會(huì)造成一定影響,人力資源部門(mén)需制定詳細(xì)的規(guī)劃,并設(shè)立人才庫(kù),以備各種突發(fā)狀況。目前,天然氣行業(yè)的人力資源狀況表現(xiàn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才稀缺和人員流動(dòng)性高,而事實(shí)上大多數(shù)天然氣企業(yè)面對(duì)這種狀況卻仍將注意力集中在公司業(yè)績(jī)上,卻忽略了招聘工作對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的重要性。
二、天然氣行業(yè)人才招聘管理中存在的問(wèn)題
員工招聘中,選錯(cuò)了人不但使企業(yè)增加人才的重置成本,還可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此把符合要求的人放在合適的崗位上,對(duì)招聘部門(mén)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。山西省天然氣行業(yè)大多數(shù)為大中型國(guó)有企業(yè),現(xiàn)以某國(guó)有天然氣企業(yè)為例,對(duì)天然氣行業(yè)招聘管理工作狀況的共性問(wèn)題進(jìn)行分析,主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:
第一,招聘標(biāo)準(zhǔn)空虛,崗位定位模糊?!盀槭裁凑衅福罁?jù)什么招聘,招聘的人才是否與所需崗位匹配”是招聘的一個(gè)方向性問(wèn)題,員工招聘過(guò)程首先需要制定招聘標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所需人員的任職資格進(jìn)行分析定位,然后根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘,發(fā)布招聘信息。但是幾乎所有的天然氣大中型國(guó)有企業(yè)都存在一個(gè)通病,那就是:公司大部分工作人員無(wú)論與崗位要求是否匹配,均由集團(tuán)公司統(tǒng)一下派。而能自主招聘的人員,又由于缺乏招聘經(jīng)驗(yàn),而沒(méi)有詳細(xì)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的性質(zhì)沒(méi)有一個(gè)正確的定位,即使有定位,也早已過(guò)時(shí),沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn),這種情況的存在使得招聘工作比較混沌,眼光過(guò)于局限與狹隘。某國(guó)有天然氣企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí),總是以“優(yōu)秀”來(lái)選拔人才,希望招聘到的人才能力素質(zhì)很全面,對(duì)所有空缺崗位一概要求本科學(xué)歷以上或者3到5年以上工作經(jīng)驗(yàn),有時(shí)甚至直接要求是研究生學(xué)歷,不考慮崗位與人才是否匹配。事實(shí)上,“優(yōu)秀”人才非常稀缺,在招聘過(guò)程中“優(yōu)秀”人才也存在雙選,公司必須有足夠的吸引力才能吸納到。我們不否認(rèn)學(xué)歷的重要性,但在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下,學(xué)歷往往不能與能力劃等號(hào),有些學(xué)歷不高的人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)卻很扎實(shí)。所以,企業(yè)招聘不能太格式化,在發(fā)布切實(shí)的崗位需求的同時(shí),也要把招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘工作相結(jié)合靈活運(yùn)用。
第二,招聘團(tuán)隊(duì)的非專(zhuān)業(yè)化,選拔主觀性較強(qiáng)。招聘隊(duì)伍是代表公司的一面旗幟,直接體現(xiàn)企業(yè)文化,決定招聘質(zhì)量,言行舉止能代表企業(yè)的形象。而大多數(shù)國(guó)有天然氣企業(yè),由于人員組成特殊,導(dǎo)致人力資源部組成人員的非專(zhuān)業(yè)性,他們對(duì)人力資源工作都沒(méi)有概念,甚至比較迷惘,在招聘工作中比較死板,主觀性判斷較強(qiáng),以致于在招聘工作中與匹配人才擦肩而過(guò)。主要表現(xiàn)為在招聘的實(shí)踐過(guò)程中,工作人員的判斷過(guò)分主觀,其實(shí)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息,并不一定是公司最需要的人才信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷上的那些看似顯得應(yīng)聘者很優(yōu)秀的信息,可能會(huì)對(duì)招聘人員造成一種誤導(dǎo)。比如說(shuō),某應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)出他有良好的口才,清晰的邏輯,但是沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)能力方面的描述。最終他被分配到技術(shù)崗位,這樣的招聘結(jié)果顯然是比較武斷的。這勢(shì)必影響整個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì),影響企業(yè)的利益與發(fā)展。
第三,招聘管理的后續(xù)工作不夠完善。招聘后續(xù)環(huán)節(jié)包括評(píng)估、反饋及總結(jié),要求在對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)及員工的表現(xiàn)情況進(jìn)行分析的同時(shí)協(xié)調(diào)人才管理,并對(duì)整體招聘管理工作進(jìn)行評(píng)估衡量。企業(yè)招聘管理制度的目的是滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求,吸納優(yōu)秀人才,并且讓他們的潛能得到最大程度的釋放,為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)為最終目的。招聘管理工作的關(guān)鍵在于評(píng)估、總結(jié),人力資源部門(mén)需要與用人部門(mén)進(jìn)行不斷的溝通,這樣才能使得企業(yè)的招聘管理工作得到不斷完善和發(fā)展。而實(shí)際上某國(guó)有天然氣企業(yè)每次招聘工作結(jié)束后,并沒(méi)有及時(shí)組織招聘工作報(bào)告會(huì),更沒(méi)有寫(xiě)招聘小結(jié),并且認(rèn)為招聘人員到崗入職就算結(jié)束了招聘流程。
三、解決天然氣行業(yè)員工招聘管理問(wèn)題的對(duì)策
(一)制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)及切實(shí)的崗位要求
合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)是指站在組織未來(lái)發(fā)展的角度、人才發(fā)展的潛力、人才在整個(gè)價(jià)值鏈上匹配性?xún)r(jià)值的角度判斷人才。一般的角度就是崗位說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的專(zhuān)業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)判斷人才的匹配性。根據(jù)崗位特點(diǎn),分析崗位要求,提出切實(shí)的能力要求和素質(zhì),降低格式化框架要求,給真正有能力的人創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì),為公司吸納人才。因此,招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通,不能對(duì)任何人都一味對(duì)待,要因人而異,只要有能力,都應(yīng)該主動(dòng)接受。至于有些崗位是否需要工作經(jīng)驗(yàn),完全在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間,例如一些基礎(chǔ)服務(wù)部門(mén)的崗位,在工作中容易學(xué)習(xí),在招聘中可以放寬招聘人員要求,而對(duì)一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘,則需要對(duì)專(zhuān)業(yè)嚴(yán)格把關(guān),以便甄選出合適的應(yīng)聘人員。
(二)建立專(zhuān)業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì),提高選拔人才的有效性
專(zhuān)業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)的組成最好是三到五人,范圍為專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員和所招聘崗位的老員工等,可讓企業(yè)一名高層領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)。若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍,需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn),可以從公司的文化、面試的技巧、崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程、心理學(xué)知識(shí)等入手。要在科學(xué)合理分析公司各部門(mén)情況的前提下,確定招聘職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇。企業(yè)的招聘流程主要包括:?jiǎn)T工需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人員、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員等。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。同時(shí),公司在建立招聘體系時(shí),要根據(jù)公司的實(shí)際情況選取評(píng)估指標(biāo),并對(duì)各評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行量化,賦予一定的權(quán)重。而招聘評(píng)估體系的建立可以聘請(qǐng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢(xún)專(zhuān)家,對(duì)企業(yè)目前的招聘情況進(jìn)行整體分析,制定一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)、可行的招聘評(píng)估體系,從而更好地為招聘工作服務(wù),以提高公司招聘的有效性。
(三)優(yōu)化招聘工作后續(xù)環(huán)節(jié)
招聘后續(xù)環(huán)節(jié)缺乏評(píng)估、總結(jié),會(huì)使企業(yè)的招聘管理工作大打折扣,不能在應(yīng)聘人員入職后就草率結(jié)束招聘工作,應(yīng)積極進(jìn)行招聘評(píng)估的定性分析??梢酝ㄟ^(guò)制定調(diào)查問(wèn)卷、調(diào)查表等,對(duì)招聘渠道、效果、用人部門(mén)對(duì)新員工工作績(jī)效滿(mǎn)意度、新員工對(duì)人力資源部的招聘工作滿(mǎn)意度等進(jìn)行評(píng)估。接著進(jìn)行招聘評(píng)估的定量分析。為了使公司的招聘管理工作狀況更加直觀,人力資源部可以對(duì)每月的招聘工作進(jìn)行評(píng)估。除此之外,還可以根據(jù)勝任力模型,對(duì)聘用員工在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與排名,分析出其各種能力達(dá)到的指標(biāo),這種質(zhì)量評(píng)估是招聘過(guò)程中的能力與潛力測(cè)試的延續(xù)。
綜上所述,天然氣行業(yè)的員工招聘管理工作存在很多問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)正視這些問(wèn)題的存在,找出癥結(jié),以人為本,在實(shí)際工作中對(duì)招聘管理漏洞不斷改進(jìn),同時(shí)企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)造一種歸屬感,甄選優(yōu)秀人才,并且保留優(yōu)秀人才。(作者單位:山西壓縮天然氣集團(tuán)有限公司)
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