國內(nèi)外勞務(wù)派遣問題研究綜述

張晶

1.國外對勞務(wù)派遣的研究

勞務(wù)派遣已經(jīng)成為世界性的用工方式，一些大型的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不僅在本國開展派遣業(yè)務(wù)，其業(yè)務(wù)也延伸到了其他國家，成為跨國性的派遣機(jī)構(gòu)。

勞務(wù)派遣在發(fā)展過程中，產(chǎn)生了兩種分化，一類是包括清潔工、保安、建筑工人等在內(nèi)的相對低技能和低工資的低端派遣服務(wù)；另一類是包括技術(shù)工人、翻譯、會計、律師等在內(nèi)的具備較高技術(shù)含量的高端派遣服務(wù)。2001年，Peck等人通過研究美國芝加哥地區(qū)的勞務(wù)派遣用工方式的發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)了勞務(wù)派遣產(chǎn)生的兩種分化。不過，在涉及企業(yè)核心工作的崗位上，美國的很多企業(yè)還是會選擇使用正式員工，而非派遣員工。2002年，Kunda等人通過研究52位身為勞務(wù)派遣員工的高技能專業(yè)人才選擇作為勞務(wù)派遣員工的原因及其工作中的心理狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)這些作為派遣員工會獲得比成為某個企業(yè)的正式員工的收入要高，但是他們也會感到焦慮，無法真正融入工作的企業(yè)。勞務(wù)派遣發(fā)展中雖然產(chǎn)生了低端和高端兩種分化，但勞務(wù)派遣員工從事的工作仍然以相對低技能和低工資的低端派遣服務(wù)為主，他們的通常工作于制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的一線崗位。

國外的文獻(xiàn)也涉及勞務(wù)派遣員工同工不同酬、工作能力等問題。1998年，Segal等人研究了美國的勞務(wù)派遣員工和正式員工薪酬方面的差異，研究發(fā)現(xiàn)正式員工獲得的收入會比勞務(wù)派遣員工多15%-20%，而勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正后的收入也只比之前多出10%。有些歐盟國家為了緩解勞務(wù)派遣員工與正式員工的不平等待遇，開始執(zhí)行“非歧視原則”。2010年，Jeroen等人使用分層多元回歸分析法研究論證了勞務(wù)派遣員工在公平感知方面和正式員工不同。2011年，Jahn等人的研究體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工的正面影響，他們利用兩階段選擇修正模型分析了派遣員工和正式員工的收入差距，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣員工與正式員工的收入差距會隨著派遣員工工齡的增加不斷減小，這種變化尤其發(fā)生在女性身上。而且勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正之后的工作能力能很快趕上那些一直是正式編制的員工，也就是說勞務(wù)派遣員工在派遣形式工作中，可以更快的積累自身能力。同時，Jeroen等人也指出勞務(wù)派遣用工在近幾年發(fā)展快速，增加了勞動力市場的靈活程度，同時也加快了勞動力市場的分割。

除了同工不同酬、工作能力等問題外，勞務(wù)派遣員工很難獲得工會的支持和保障。由于勞務(wù)派遣員工的合同不是與企業(yè)簽訂的，企業(yè)的工會往往會將勞務(wù)派遣員工排除。2008年，Shire等的研究中指出，德國和日本的企業(yè)的工會只會更多的防止企業(yè)的正式員工被勞務(wù)派遣員工取代，而不會關(guān)注勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展。只有荷蘭的企業(yè)工會開始關(guān)注勞務(wù)派遣員工的工作條件等情況。同年，M.A.Malo等人的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)臨時雇傭的員工成為企業(yè)正式員工的可能性非常小。

2.國內(nèi)對勞務(wù)派遣的研究

國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：有效降低企業(yè)用工、管理等成本，降低企業(yè)在用工中的風(fēng)險，促進(jìn)就業(yè)三個方面。2005年，程浩等人認(rèn)為用工單位可以將一些非核心業(yè)務(wù)外包，以降低用工和管理的成本。2006年，段波認(rèn)為在開放的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，用工單位可以靈活使用勞務(wù)派遣方式，根據(jù)市場形式的變化調(diào)整實際用工人數(shù)，達(dá)到降低市場風(fēng)險的目的。2008年，何旺兵認(rèn)為使用勞務(wù)派遣方式可以使用工單位的法律和招聘風(fēng)險降低。

國內(nèi)學(xué)者勞務(wù)派遣中存在的問題也進(jìn)行了研究。2004年，丁海珍等人認(rèn)為我國勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和發(fā)展比西方發(fā)達(dá)國家要晚得多，所以我國勞務(wù)派遣發(fā)展還不夠成熟，存在法律法規(guī)不健全、轉(zhuǎn)變觀念、用工社會保障水平低等問題。2005年，程潔和李黎認(rèn)為用工單位存在“逆向派遣”、“同工不同酬”等問題，勞務(wù)派遣行業(yè)的約束機(jī)制有待完善。2006年，王曉莊認(rèn)為被派遣者在用工單位無法享受到其和正式員工同等的升職、培訓(xùn)等機(jī)會，對用工單位缺乏歸屬感和信任感。到2014年，蔣建武等指出，用工單位單方面追求用工成本減少，對勞務(wù)派遣員工的區(qū)別對待的行為，會引發(fā)勞務(wù)派遣員工的勞務(wù)糾紛，還會讓勞務(wù)派遣員工缺乏組織歸屬感。

此外，現(xiàn)有的研究對勞務(wù)派遣中實現(xiàn)同工同酬也提出了一些建議。2013年，孫波和林鎵茵提出通過任職資格設(shè)計崗位職級，建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度，制定完善的績效管理體系，定崗定編和崗位職責(zé)梳理等實施同工同酬的建議。2014年，李軍和王保蓮提出了用工單位自覺遵守對被派遣員工的“三性”要求，建立同工同酬的原則，建立完善的薪酬制度，提供人性化的關(guān)懷，明確在勞務(wù)派遣過程中要派企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)的權(quán)利和職責(zé)，吸納派遣員工加入職工組織，為派遣員工制定彈性的社保制度等對策解決勞務(wù)派遣用工存在的問題。

3.研究述評

勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，有著自身的優(yōu)點，現(xiàn)已在世界各國普及。勞務(wù)派遣員工和正式員工收入方面差異是現(xiàn)有的被重點關(guān)注的問題。因為我國與外國的發(fā)展情況不同，我國勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中的分化還沒有完全表現(xiàn)出來，低端服務(wù)派遣依然是勞務(wù)派遣的主力軍。

對于勞務(wù)派遣的研究，國外主要針對勞務(wù)派遣員工權(quán)益問題、勞務(wù)派遣市場狀況和工會對勞務(wù)派遣員工態(tài)度等方面；國內(nèi)的研究偏向于了勞務(wù)派遣法律法規(guī)、勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀、存在問題和解決對策等方面。隨著勞務(wù)派遣這種用工方式的廣泛使用，勞務(wù)派遣相關(guān)問題的研究會更加深入、全面。

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