基于人口紅利消失背景下90后管理問題研究

寇衛(wèi)豪

摘要：90后在中國人口紅利逐漸消失的背景下步入職場，并慢慢成為職場主力軍。90后與前人不同的性格與習(xí)慣，給人力資源管理體系帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。文章根據(jù)90后群體的特點，將企業(yè)在人口紅利消失背景下管理90后存在的問題進行了探討，并提出了針對90后員工的管理策略，以期能夠幫助企業(yè)構(gòu)建更為有效的管理體系。

關(guān)鍵詞：90后；人口紅利消失；管理問題

中國是僅次于美國的第二大經(jīng)濟體。隨著中國人口紅利的消失，中國的發(fā)展模式面臨著巨大挑戰(zhàn)而亟待轉(zhuǎn)型。改革的不斷深入使得中國的發(fā)展戰(zhàn)略從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”過度，中國經(jīng)濟的發(fā)展不僅關(guān)乎其社會的穩(wěn)定，更關(guān)乎世界經(jīng)濟的繁榮。2016年中國二孩政策的全面開放意味著中國人口紅利的時代已基本結(jié)束，且獨生子女計劃生育階段所造成的影響也將更為凸顯。中國90后在經(jīng)濟與科技迅速發(fā)展的社會環(huán)境下成長，受外來文化的影響，90后形成了其獨有的性格特征（榮鵬飛等，2013）。

2012年，第一批90后畢業(yè)生從學(xué)校進入職場，李錫元、李泓錦（2012）稱其為90后就業(yè)的職場元年。時至今日，90后已全然成為企業(yè)新的主要勞動力供給者，其“樂天一派”的性格，為企業(yè)注入了添加了活力。然而，職場人似乎對新生代的勞動者并不是很認(rèn)可，很快便給予90后許多負(fù)面的標(biāo)簽，如：眼高手低、自我叛逆等（張曉彤，2010）。作為新生代勞動主要力量的90后，其不同于前人的生活態(tài)度與思維方式給企業(yè)管理帶來了新的挑戰(zhàn)，使其進入學(xué)者與管理者的視野。

一、企業(yè)管理90后所面臨的挑戰(zhàn)

1. 招聘難度增大

中國許多企業(yè)都處于持續(xù)招聘的狀態(tài)，雖有些企業(yè)是為了人才儲備，但大多數(shù)企業(yè)仍是基于用工需求的實際而做出的決策。許多企業(yè)面臨著“用工難”的問題，而大多90后畢業(yè)生則需要解決“就業(yè)難”的問題。乍看兩個問題不應(yīng)該同時存在，但這便是中國目前所存在的一種現(xiàn)實。造成這種情況更為本質(zhì)的原因是企業(yè)與90后之間并沒有達(dá)到一個很好的期望平衡點，以至于彼此之間互有需求但無法建立穩(wěn)固的關(guān)系（冉寧、宋長勝，2012）。企業(yè)希望獲得90后具有增值性的勞動力，但其所愿意付出的成本基本沒有改變。而90后則大多擁有良好的教育背景，其所接觸豐富的知識與信息使得他們的期望值相對較高。企業(yè)與90后之間的矛盾使得其進行社會交換的難度增大，其之間形成的勞動力供給曲線也較為平緩。企業(yè)招聘與留用儼然成為兩個獨立的環(huán)節(jié)，使得企業(yè)處在反復(fù)解決招聘繁瑣事務(wù)的旋渦之中而無法脫身。

2. 激勵程度減弱

受中國獨生子女計劃生育的影響，大多數(shù)90后處于“多對一”的家庭模式之中，成為整個家庭幾代人的關(guān)注核心。90后在家人的呵護下成長，有著較為豐富的物質(zhì)生活，西方短期文化的影響也使得其更加注重效益（吳小云、楊國慶，2012）。企業(yè)在進行管理的過程中，90后更容易表現(xiàn)出以自我為中心的狀態(tài)，他們在外來文化的影響下，更加講究事物的實用性，其對物質(zhì)的敏感度也相對較低。企業(yè)的管理政策將面臨著不小的挑戰(zhàn)，以往的政策可能無法對員工起到激勵作用，甚至影響其工作的積極性。其較低的物質(zhì)敏感度也意味著，只有高強度的刺激才能起到激勵作用。同時，企業(yè)對于物質(zhì)激勵與精神激勵的政策平衡也可能不再適用，員工特質(zhì)的不同使得企業(yè)需根據(jù)90后的特點對激勵政策進行調(diào)整，否則員工工作主動性的喪失將會減少企業(yè)效益。

3. 職業(yè)流動加劇

隨著職業(yè)生涯概念的深入與普及，中國“干一行，愛一行”的傳統(tǒng)觀念也在慢慢退出它的歷史舞臺。職業(yè)生涯觀念的引入使得90后將自己的個人發(fā)展看得尤為重要，而非對企業(yè)的忠誠，這便促使90后職業(yè)流動程度加劇。90后在工作中會依據(jù)自己的性格特征，對自己的工作進行調(diào)整，從而找到與自己相匹配的崗位。但這一過程不僅給個人造成了許多機會成本，也使企業(yè)在人員流失的過程中加大了其相應(yīng)的管理成本，甚至影響了企業(yè)效益。同時，在中國創(chuàng)業(yè)環(huán)境的影響下，90后員工很有可能脫離企業(yè)，走上創(chuàng)業(yè)道路。90后所處的社會環(huán)境造就了其不同于前人的性格特點及思維方式，企業(yè)在對其進行管理時，需采用更為貼合的管理方式。企業(yè)對新生代員工的留用，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定及其長期發(fā)展。90后對個人職業(yè)生涯的理解將會對企業(yè)造成一定程度的挑戰(zhàn)，而企業(yè)只有做好個人與組織之間的平衡，才能達(dá)到現(xiàn)有資源的最佳合理配置，并為企業(yè)帶來更可能多的增值。

4. 組織結(jié)構(gòu)低效

90后生活在經(jīng)濟與科技迅速發(fā)展的時代，便攜電腦、智能手機等無不體現(xiàn)著人們對體驗的關(guān)注。90后的生活不僅是簡單地滿足需求，他們在物質(zhì)豐富的生活中形成了注重體驗的習(xí)慣，每一次的消費或活動，都會關(guān)注該行為給予自己內(nèi)心所帶來的感受。他們將這種心理或習(xí)慣，同樣地帶入了工作當(dāng)中。90后經(jīng)過良好教育讓其對工作體驗有著較高的要求，他們需要在工作中獲得自我實現(xiàn)，而不是處理簡單、重復(fù)、冗雜的事務(wù)性工作。同時，他們會平衡工作與生活的關(guān)系，尋求合理的休閑時間來提升生活品質(zhì)。許多企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)無法與之相適應(yīng)，從而可能會導(dǎo)致一系列的管理問題。企業(yè)一些基礎(chǔ)性的生產(chǎn)及服務(wù)崗位，將有可能無法產(chǎn)生其應(yīng)有的價值，而這些影響最終會在企業(yè)的管理效果及運營效益上有所體現(xiàn)。

5.權(quán)威挑戰(zhàn)增多

90后多生活在較為寬松的環(huán)境下，民主、平等的觀念在他們思想中扎根。在企業(yè)中，90后會崇尚公平的制度，而非迷戀個人的權(quán)威。在企業(yè)的績效考核、薪酬發(fā)放以及職務(wù)晉升等工作，都更加需要有據(jù)可依、有章可循。同時，企業(yè)管理者可能會收到更多90后員工的工作問題或意見，甚至有些是與管理者下達(dá)的指令相違背的。企業(yè)如何妥善處理相應(yīng)問題，穩(wěn)定員工情緒，調(diào)動員工工作積極性，也將是企業(yè)管理者亟待解決的事務(wù)。

二、企業(yè)的管理策略

中國經(jīng)濟在人口紅利的背景下得到迅速發(fā)展，但企業(yè)的管理卻并沒有隨著經(jīng)濟的腳步達(dá)到一個與之匹配的水平。大多數(shù)企業(yè)在實際的工作中仍是注重業(yè)務(wù)的拓展，而將管理視為事務(wù)性的處理工作，并未真正意義上發(fā)揮管理的激勵作用。中國人口紅利的消失，使得大多數(shù)企業(yè)原有的管理模式將不能為企業(yè)帶來有效的收益。90后作為新生代的主要勞動力供給者，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其特征對管理制度作出相應(yīng)的調(diào)整，以便實現(xiàn)企業(yè)與員工個人目標(biāo)的一致，使企業(yè)的制度達(dá)到最佳的規(guī)范及激勵作用。

1. 更新管理理念

現(xiàn)代管理理念一直在強調(diào)企業(yè)應(yīng)將人當(dāng)做一種資本，而非成本。越來越多的學(xué)者和管理者肯定了該觀點，但在大多企業(yè)的實際操作中，員工仍是處于低水平的管理狀態(tài)。企業(yè)與90后在招聘環(huán)節(jié)所出現(xiàn)的矛盾，大多是由對90后的價值估量不一致所造成的。大多企業(yè)只愿意維持原有的雇傭成本，而忽視人員可能帶來的更多附有價值。目前，已有大型企業(yè)與員工達(dá)成良好的共識，提高了員工的薪資水平，其業(yè)務(wù)也呈現(xiàn)出迅猛的發(fā)展之勢。這些企業(yè)往往更注重工作效率，而不是采用人海戰(zhàn)術(shù)來解決事務(wù)性工作。他們將員工當(dāng)做資本去開發(fā)，與員工形成一種互為依賴的生存關(guān)系，將員工當(dāng)做伙伴，以整合企業(yè)與員工的目標(biāo)，統(tǒng)一兩者的努力方向。管理者應(yīng)意識到中國人口環(huán)境的變化，掌握90后的性格特點，從管理理念上進行跟進，進而解決與90后之間所存在的矛盾。企業(yè)應(yīng)注重對有限資源的合理配置，以實現(xiàn)其獲得更有價值的生產(chǎn)要素，而非只按照固有的模式進行處理。

2. 擴大企業(yè)影響

企業(yè)作為社會角色的一部分，有其相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。企業(yè)與90后人員要建立穩(wěn)固的關(guān)系，則企業(yè)需要擴大其影響力，對90后產(chǎn)生吸引。在招聘過程中，企業(yè)可以通過擴展招聘渠道與90后應(yīng)聘人員產(chǎn)生更多的互動，從而增加其宣傳程度。例如，企業(yè)可根據(jù)90后在網(wǎng)絡(luò)社交平臺的活躍度而建立微博、微信等應(yīng)用的官方賬號，實現(xiàn)更為快捷、方便的溝通與交流，而不是將公司需求埋沒在各大招聘網(wǎng)站的海量信息中。同時，為了起到更好的網(wǎng)絡(luò)宣傳作用，企業(yè)可以與網(wǎng)絡(luò)公眾人物形成合作關(guān)系，將招聘信息趣味化，以營銷的手段做出管理方式的變革，進而擴大企業(yè)的影響力。另外，企業(yè)應(yīng)注重對自己產(chǎn)品特色及品牌形象的樹立，被動地建立關(guān)系遠(yuǎn)不如主動地選擇關(guān)系高效。企業(yè)在日常的經(jīng)營管理及產(chǎn)品宣傳時，應(yīng)突出自己企業(yè)的特色與核心競爭力，讓人們在心中對企業(yè)的實力產(chǎn)生認(rèn)可，并積極關(guān)注社會熱點，履行企業(yè)的社會責(zé)任，樹立良好的企業(yè)形象。這些舉措都將使90后對企業(yè)有著更加深刻的了解，增加其對企業(yè)的認(rèn)可，進而促進招聘等管理工作的進行。

3. 改良激勵政策

良好的成長環(huán)境使得90后對物質(zhì)的敏感度有所降低，同時強大的競爭壓力也使得其更加注重效用。中國以往勞動密集型的管理模式對90后的管理效果將大打折扣，企業(yè)應(yīng)從員工個人的角度來考慮其需求，借鑒西方管理的理念來改善企業(yè)內(nèi)部的激勵政策。企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵應(yīng)考慮其產(chǎn)生的效用，低水平的物質(zhì)激勵將無法達(dá)成原有的目標(biāo)。企業(yè)可以通過將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，通過人性化的管理來改善激勵政策（葉霞，2010）。例如，企業(yè)可通過購物商城的菜單選取方式為員工發(fā)放福利，既滿足了員工不同需求的多樣性，亦控制了企業(yè)的管理成本。同時，企業(yè)還可根據(jù)90后“多對一”的家庭模式來設(shè)計員工福利。企業(yè)可通過對員工家屬的關(guān)懷與扶持，來表現(xiàn)企業(yè)將員工視為組織的一部分，同時家庭成員對企業(yè)的認(rèn)可也會促進員工對組織的忠誠。共享服務(wù)中心在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)有所發(fā)展，企業(yè)可通過對原有資源的整合，成立專門為企業(yè)內(nèi)部員工進行服務(wù)的共享中心。員工通過電話或網(wǎng)絡(luò)平臺直接反映自己所面臨的問題或急需解決的問題，共享服務(wù)中心的人員將會在員工的要求時間內(nèi)滿足其需求。這樣一種服務(wù)機制，可以使員工將精力專注于本職工作，并很大程度上改善員工的工作情緒，從而增進工作績效。

4. 引導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯的概念對90后并不陌生，但真正能夠做到對職業(yè)生涯合理規(guī)劃的人并不是很多，不少90后在工作轉(zhuǎn)換之間丟失了許多的發(fā)展機會。企業(yè)作為個體職業(yè)變動最為直接的被影響者，有必要采取一些舉措來避免有可能產(chǎn)生的負(fù)面影響（李智，2013）。企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中，應(yīng)注意對信息的公開，如實說明崗位需求及相應(yīng)工作內(nèi)容與職責(zé)，讓90后應(yīng)聘者能夠有更直觀的了解，從而避免不合理的匹配造成后期職業(yè)的流動，給企業(yè)和個人造成不必要的損失。同時，企業(yè)應(yīng)注重對90后員工的職業(yè)指導(dǎo)，幫助其規(guī)劃職業(yè)成長路徑，使其有更明確的方向，達(dá)成個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。在中國的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，企業(yè)可采用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的方式，為員工提供支持性的資源，使90后具有創(chuàng)業(yè)能力的員工在本企業(yè)下進行創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)自身的創(chuàng)業(yè)夢想，同時為企業(yè)開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

5. 注重工作體驗

中國經(jīng)濟處于轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)從粗獷式發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮楦咝А⑷诵曰陌l(fā)展模式。90后因所接受的高等教育而更加注重工作體驗，對工作本身有著更高的要求。如今，許多企業(yè)所固有的組織結(jié)構(gòu)將成為限制員工與企業(yè)之間進行協(xié)調(diào)的阻礙。企業(yè)在對員工進行管理時，應(yīng)盡量向西方的個性化管理靠近，注重員工的工作體驗，為員工創(chuàng)造出舒適的工作環(huán)境，進而增加企業(yè)的管理效果。90后崇尚自由的工作環(huán)境，中國企業(yè)可借鑒國外的管理經(jīng)驗，在必要時對工作進行彈性化的設(shè)計，借助科技構(gòu)建無邊界組織，規(guī)定相應(yīng)的制度，為員工提供更多可控的時間。同時，授權(quán)管理可以提高員工的參與程度，讓員工對工作感受到更多的決定權(quán)，從而豐富了其工作體驗。另外，90后在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，對游戲都會有或多或少的接觸。在企業(yè)管理當(dāng)中，管理者可以將管理形式與游戲相結(jié)合，將工作任務(wù)劃分為不同階段，給予成員相應(yīng)的稱謂及獎勵，改變員工的心理體驗，讓員工對工作拿出對游戲的熱度。

6. 建立建言機制

90后對事物有著自己獨特的見解，這賦予了他們較強的創(chuàng)新能力，同時也向管理者提出了挑戰(zhàn)。他們更愿意接受合情合理的任務(wù)或要求，而非只是簡單接受上級下達(dá)的指令，嚴(yán)重時，他們可能會因其認(rèn)為不合理的要求選擇離職來表達(dá)自己的不滿情緒。企業(yè)管理者應(yīng)該將員工的知識與見聞當(dāng)做一種資源，通過員工的建言而對企業(yè)的現(xiàn)狀進行改進。企業(yè)可建立合理的社區(qū)交流平臺，讓員工在網(wǎng)絡(luò)上直接提出自己所發(fā)現(xiàn)的問題或改進意見。同時，制定合理的規(guī)章制度以保證建言的員工不會受到威脅，而會獲得相應(yīng)的獎勵。

總結(jié)

企業(yè)所面臨的90后員工大多受過高等教育，其思維方式和生活習(xí)慣都可能會與之前的雇員有所不同。他們崇尚自由與平等，希望通過自己的努力來實現(xiàn)自己的價值。90后既是企業(yè)進一步發(fā)展的資源，也是企業(yè)進行管理的一項重大挑戰(zhàn)。企業(yè)當(dāng)積極應(yīng)對可能存在的問題，改善相應(yīng)的管理措施以實現(xiàn)企業(yè)與個人的合作共贏。

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