現(xiàn)代企業(yè)崗位價值評估模型研究

■ 吳海燕（北京信息職業(yè)技術學院 北京 100018）

現(xiàn)代企業(yè)崗位價值評估模型研究

■ 吳海燕（北京信息職業(yè)技術學院 北京 100018）

崗位評估是薪酬設計的基礎。通過崗位評估結果，確定各職位間的等級，有利于企業(yè)實現(xiàn)薪酬縱向公平和企業(yè)內(nèi)橫向公平。本文根據(jù)多年咨詢和教學從業(yè)經(jīng)歷，梳理出一套針對企業(yè)進行崗位價值評估的有效模型，以期為大中型企業(yè)提供參考借鑒。

崗位評估 崗位評估方法 28因素法 崗位價值

問題的提出

企業(yè)中對每一個崗位的價值如何評估？同是經(jīng)理層，一位人力資源經(jīng)理和一位營銷經(jīng)理相比，哪個崗位貢獻更大？哪個崗位應該得到更多的薪酬？如何明確每個崗位在企業(yè)里的價值，對不同崗位之間的價值比例怎樣進行測量校正？因此，需要進行崗位價值評估。在崗位說明書的分析基礎上，對各崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作條件、任職資格等特征進行評估，來確定各崗位之間的相對貢獻數(shù)值，這是一個定量的過程。崗位評估是一種職位價值的評價方法。崗位評估的是崗位價值本身，即職位本身的價值，不是任職者，即崗位評估針對崗位而不是針對人，這是崗位評估的原則。崗位評估測量出來的只是其對企業(yè)的相對貢獻數(shù)值，而不是崗位的絕對價值，畢竟崗位的絕對價值是無法完全準確衡量的。

企業(yè)崗位價值評估的重要性

崗位評估即建立公司內(nèi)部等級架構，反映各個崗位的復雜程度及難度，了解崗位對組織的貢獻程度，確定職業(yè)及提升的路徑。崗位評估也為設計薪資架構奠定了基礎，決定了薪資范圍；確定了利益分配；與市場進行鏈接。應用崗位價值評估結果，確定各職位間的等級。從而根據(jù)各崗位的相對貢獻值，確定相對公平的薪酬等級。企業(yè)若薪酬制度不公平，容易引發(fā)員工敬業(yè)度差，積極度不高；若薪酬外部不公平，極易引起員工的惡性流動率提高，同時影響外部人才引進；若薪酬內(nèi)部不公平，易導致員工對企業(yè)的不滿情緒加重，工作效率不高，負能量傳播加大。為了有效的避免這些，企業(yè)應做好崗位評估。崗位評估有利于實現(xiàn)薪酬的縱向公平和企業(yè)內(nèi)橫向公平。首先，應確定崗位的相對價值貢獻量。崗位評估是在崗位說明書分析的基礎上，利用調(diào)查問卷等方式最終確定客觀的評估測量要素，即對崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作條件、任職資格等方面進行全面的、定量化的評估。其次，應為相對公平的薪酬結構奠定基礎。為相對公平的薪酬獎懲制度的建立提供合理的依據(jù)，減少企業(yè)內(nèi)部橫向不公。最后，應確定結構薪酬制的基礎。為能測量出各崗位在企業(yè)中的位置、層次和級別差異大小提供定量的數(shù)據(jù)，以減少縱向不公。

企業(yè)崗位價值評估的準備及注意事項

（一）人員準備

參與崗位價值評估人員由公司高層領導與中層管理干部組成。原則上每個部門需有1人參與；參評人員要熟悉公司各部門的職能、業(yè)務流程及各崗位情況；對新方法、新工具有較好的理解和接受能力；豐富的工作經(jīng)驗；良好的心理素質(zhì)；處事公正客觀；參評的專家組成員要拋開個人利益因素，客觀地打分；參與崗位價值評估人員在評估過程中必須手機關機，不得大聲喧嘩，更不允許中途退出評價現(xiàn)場；參評的人員不得攜帶相機、錄音、錄像等數(shù)字設備工具進入會場進行拍攝或錄音錄像。

（二）場地準備

一間獨立、封閉的20人以上會議室；具備投影設備，用于演示崗位說明書。崗位說明書是崗位價值評估的基礎，崗位說明書必須體現(xiàn)其崗位的職權、職責和工作任務；參評人員需攜帶筆記本電腦，便于記錄重要信息和崗位價值評估注意事項。整個參評過程的信息應是具有保密性的，更不能向企業(yè)外拓展傳遞。

（三）崗位價值評估注意事項

由于企業(yè)生命周期的發(fā)展階段不同，當新的職位或崗位增加或變更時，應對新的職位或變更的崗位重新進行價值評估；對崗位進行評估，測量出來的是其崗位對企業(yè)的相對貢獻數(shù)值，而不是崗位的絕對價值。崗位價值評估是通過有效的調(diào)查問卷，根據(jù)具有可信度的數(shù)據(jù)分析，事先設定評估標準，對決定崗位的價值指標進行評定、測量、比較和估價，因而算出每個崗位的具體數(shù)量值，使得各崗位之間有可比的衡量基礎；崗位價值評估應依據(jù)崗位說明書的變化重新調(diào)整或動態(tài)調(diào)整，評估的要素也應依據(jù)崗位實際改變作修改更正；崗位價值評估通常會根據(jù)企業(yè)所在的不同生命周期的階段以及對各類崗位所需人才的不同差異等進行動態(tài)變更；崗位價值評估的對象是崗位或職位本身，而不是位于崗位上的就職者。

崗位價值評估方法

目前國際通用的崗位評估方法主要有四種，即排序法、崗位分類法、因素比較法、評分法（也稱為要素計點法）。排序法適合于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)；崗位分類法具有一定的主觀性，適合于小型的、結構簡單的企業(yè)；因素比較法是一種定量化的崗位評估方法，有諸多主觀因素，適合于特殊崗位多的企業(yè)；評分法目前應用最為廣泛，本文主要介紹評分法。

企業(yè)根據(jù)有效的調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結果分析，明確崗位評價的要素，確定各個要素的權重，并根據(jù)分出的層級不同，分配合理的點數(shù)，如責任要素500分，即通常意義上的分值，然后評價各個崗位，對照各個評價要素逐一打分，得到各個崗位點數(shù)的總和，繼而確定了各個崗位的薪酬層級。評分法工作量非常大，但評估流程規(guī)范，評估數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)了定量性，測量準確度高，易被員工理解和接受，適合于生產(chǎn)過程復雜、崗位級別數(shù)目多的大中型企業(yè)。由于評分法評定準確性高，客觀性相對高，易被人理解和接受。評分法是工作評價中較為精確的方法，所以我國現(xiàn)代企業(yè)實行的崗位績效工資應廣泛使用這種評價方法。其中，28因素崗位評估方法在國際上通用，它也是一種評分法。因為28因素法具有全面性（將企業(yè)的各個崗位的評估要素分解成28個因素，系統(tǒng)而周全）、可信性（28個指標又分成若干個等級，使得計分結果更值得信任）、群策性（整個計分過程是多人計分行為，屬于群體公決，計分結果自然會得到修正，具有易接受性）。綜上所述，28因素法有強大的使用價值和實用價值。

評分法具體步驟

評分法的具體步驟為：一是由實踐總結崗位價值評估4大因子。首先，評估者會進行企業(yè)實際訪談或調(diào)查問卷，根據(jù)有效的訪談和調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結果進行分析。一般情況下，可將企業(yè)的崗位評估因子分為四方面即責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素。28因素法是評分法的一種，因評價子要素為28個而得名，企業(yè)在實際操作中，可以根據(jù)企業(yè)狀況進行增加或刪減。

二是由各崗位實況明確各因子的各項指標。上述4個因子包括的具體子要素可以根據(jù)各企業(yè)實際情況不同而進行的深度調(diào)查調(diào)研和訪談得出。如責任因素可以包括風險控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)的責任、工作結果的責任等；知識技能因素可以包括最低學歷要求、知識多樣性、勝任工作時間、專業(yè)知識技能、工作復雜性、溝通能力、綜合能力等；崗位性質(zhì)因素可以包括工作壓力、工作強度及緊張程度、創(chuàng)新性、工作地點穩(wěn)定性等；工作環(huán)境因素可以包括工作時間特征、舒適性、職業(yè)病、危險性等。

三是對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。按照國際慣例，一般將責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素總分值設定為1000分。每一個公司要根據(jù)企業(yè)的實際情況而確定不同的具體子要素，但都要遵照系統(tǒng)性（將企業(yè)的各個崗位的價值分解成28個子因素，系統(tǒng)而周全）、科學性（28個指標又分成若干個等級，使得計分結果更具備科學性，具有一定的客觀效應）、公正性（整個計分過程屬于集體行為，是群體公決，計分結果將會受到全員認可）。對于每一個指標分級別打分，即將每一個因素下面的具體子要素分級，對責任因素下面的子要素“風險控制的責任”分級，并于每一級給予分數(shù)。例如“無任何風險”0分；“僅有小風險，不會造成多大影響”20分；“有一定風險，給公司的影響能明顯感覺到”40分；“有較大風險，給公司帶來嚴重損害”60分；“有極大風險，會致使公司危機”80分等。分值的給定及分值的維度可以依據(jù)各企業(yè)實際情況而定。

四是將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。將因素評分法的四大因素進行權重分配，責任因素占40%，知識技能因素占30%，崗位性質(zhì)因素占20%，工作環(huán)境因素占10%。各企業(yè)根據(jù)實際情況的不同可以調(diào)整或修改權重分配。權數(shù)的大小應根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。

五是企業(yè)的各個崗位按價值評估的總點數(shù)不同分為不同的等級，并將相同點數(shù)的崗位歸入相同等級。

企業(yè)崗位價值評估的原則

企業(yè)在進行崗位價值評估時要遵守的原則：

原則一：對崗原則。強調(diào)崗位評估針對的是每一崗位價值的具體評估而不是評價崗位任職者。 原則二：同一性原則。被評估的全部崗位應共用一套評估體系，即所有崗位均使用企業(yè)已確定了的28子因素。 原則三：評估因素無雷同原則。企業(yè)崗位價值評估因子是由企業(yè)相關員工調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結果分析得出，各因素是相對獨立的，各因素的等級應有各自的評估定義和范圍，不可有重復和雷同。原則四：一致性原則。一是評估人員應認可崗位價值評估的28子因素，同時對各子因素的理解達成一致；二是企業(yè)全員對崗位的價值評分在認知上具有一致性。原則五：德爾菲原則。即進行崗位評估的人員必須獨自對各個崗位評估打分，不可以彼此商量打分。原則六：不泄密原則。作為薪酬體系設計基礎的崗位價值評估，應具有一定的隱私性，在一定程度上應處于保密狀態(tài)。

評分組成員來自企業(yè)各個層級，包括高層、中層、基層，評分結果具有一定的說服力和準確性。評分成員一般20人左右。人員太多，會造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理工作量太大，人員太少，會導致統(tǒng)計結果不可靠。評分組成員在對評分標準達成統(tǒng)一之后，進行每一個崗位的評分過程。

崗位價值評估結果的校正

評分組成員的評分相對標準差不得超過30%。如果超過30%，該因素應重新打分。相對標準差指各因素評分的標準差與平均分值的比值。

標準差公式：

公式描述：公式中數(shù)值X1，X2，X3，……，XN（皆為實數(shù)），其平均值（算術平均值）為μ，標準差為σ。

相對標準差公式：

相對標準偏差（RSD）=標準偏差（SD）/計算結果的算術平均值（X）*100%

最后完成所有的崗位評估后，對全部崗位進行排序，即完成所有的崗位評估工作，得到企業(yè)所有崗位相對價值排序。由此，可以得出崗位價值曲線。

崗位價值曲線的意義

根據(jù)崗位價值評估的數(shù)值結果繪出崗位價值曲線。橫坐標為企業(yè)各個崗位軸，縱坐標為企業(yè)崗位價值-數(shù)值軸，可以以50或者100為一維度，具體可根據(jù)公司不同數(shù)值而定，由此得到崗位價值曲線圖。由此圖可以判斷該公司的崗位評估是合理的，評估結果的數(shù)據(jù)是可以參考的，并可以作為下一步工作即薪酬體系設計的依據(jù)。根據(jù)崗位價值評估結果，可以將公司的所有崗位分為若干個薪等。將崗位評價的分值由高到低劃分若干個薪等，并確定各薪等間的等差，一般情況下，等差為20、40、60分，根據(jù)各崗位的分數(shù)確定其所在薪等，同時也決定了該崗位所在的薪酬區(qū)間，即確定職位薪酬等級矩陣。為薪酬體系設計做好了基礎和鋪墊工作。

趙國軍.薪酬設計與績效考核全案[M].化學工業(yè)出版社，2013

F062.1

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