國有企業(yè)人力資源柔性管理模式初探

【摘 要】 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，如何在慣行剛性人力資源管理體系的國有企業(yè)當(dāng)中，做到“剛?cè)峒鏉?jì)”，實施高效的柔性管理模式，是本文思考的方向。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 柔性 管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源作為現(xiàn)代國有企業(yè)的核心競爭力，要想企業(yè)優(yōu)秀人才更好地轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)健康發(fā)展的源動力，就要著眼于人力資源管理模式的改革。柔性管理作為一種科學(xué)的、以人為本的、注重人的個性等諸因素的管理體系，能比較有效地規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理工作中強(qiáng)制性因素。國有企業(yè)要能找到管理和激勵員工的有效模式，在這種背景下，柔性人力資源管理模式應(yīng)運而生。

一、國有企業(yè)人力資源管理中的問題

1、人力資源管理理念缺乏

當(dāng)前，許多國有企業(yè)中高層管理者在人力資源管理理念發(fā)展上的滯后，仍以事為中心的觀念主導(dǎo)，管理者就不會去考慮員工的個性特征以及職業(yè)傾向，觀念上的固步自封導(dǎo)致新型的人力資源管理理念在國有企業(yè)的推行舉步維艱。

2、重績效考核、輕績效管理

目前許多國有企業(yè)都實行了年終績效考核制度，以此來評定過去一年工作的優(yōu)劣，但是目前的國有企業(yè)績效考核仍處于一個以結(jié)果為導(dǎo)向的階段?？冃Э己伺c績效管理有著巨大的區(qū)別，績效考核以任務(wù)為中心，而績效管理以人為中心，二者的目的不一樣。

二、關(guān)于人力資源柔性管理

“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的，它是強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，依據(jù)單位的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。人力資源柔性管理（以下簡稱為“HR柔性管理”）作為新型的管理模式，在管理過程中充分考慮員工的個性、情感及能力等諸多因素，管理方式較“剛性管理”更具人性化。在國有企業(yè)當(dāng)中采用柔性管理模式，能夠營造出平等、民主及和諧的環(huán)境，有效提高員工的歸屬感和榮辱感，激發(fā)其工作的積極性和主動性，不遺余力地為單位開拓創(chuàng)新。但是，柔性管理也具有一定的局限性，因為這種管理模式彈性、靈活性、變動性都比較大，處理不好有可能造成混亂。所以，HR柔性管理在人力資源管理過程中，要體現(xiàn)出人際關(guān)系的和諧、團(tuán)隊之間的協(xié)作、組織結(jié)構(gòu)的靈活、對外部反應(yīng)的敏捷，以及對目標(biāo)實現(xiàn)的韌性等柔性特征。

三、HR柔性管理的模式要求

1、管理制度層面

企業(yè)采取任何一種管理模式，最終目的都好是為了能提升企業(yè)的盈利水平和競爭力。我們強(qiáng)調(diào)柔性管理模式，并不是全盤否定剛性管理，反而是要求高效的柔性管理必須建立在高效而堅實的剛性管理基礎(chǔ)上，“剛?cè)峒鏉?jì)”才能達(dá)到效果最大化。所以，應(yīng)在健全的剛性管理體系的基礎(chǔ)上，隨著外部環(huán)境等客觀條件的變化進(jìn)行柔性管理。

2、管理者層面

HR柔性管理模式對企業(yè)管理者提出了更高的要求，在這個模式當(dāng)中，管理者的主要工作是協(xié)調(diào)、溝通和引導(dǎo)員工們?nèi)ニ伎?，最大程度地去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求，管理者們不僅需要有博大的胸襟，還要有深厚的知識底蘊(yùn)，樂觀向上的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，縱觀大局的戰(zhàn)略眼光，有個人魅力、號召力和感染力，能感染員工，鼓舞士氣。

3、被管理者層面

HR柔性管理模式能夠順利有效在企業(yè)中推行，關(guān)鍵的因素還是在于其優(yōu)秀的被管理隊伍。即柔性管理的實現(xiàn)需要一支高素質(zhì)的員工隊伍，能善于學(xué)習(xí)、能很快適應(yīng)新環(huán)境的變化和能很好地應(yīng)對不同的挑戰(zhàn)。這樣一個需要高素質(zhì)員工基礎(chǔ)的柔性管理模式，需要企業(yè)自身建立起學(xué)習(xí)型組織，通過各種途徑提高員工的素質(zhì)，創(chuàng)造一個員工積極向上的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓員工學(xué)會自我管理、自我學(xué)習(xí)，營造良好的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)出更多的適合本企業(yè)健康發(fā)展的高素質(zhì)員工。

四、如何在國有企業(yè)中推行HR柔性管理模式

1、“柔化”管理方式

當(dāng)前，國有企業(yè)的人力資源管理部分主要集中關(guān)注員工的知識、技能、薪酬激勵上，對員工情感和意愿的需求較為忽略，所以并無法使人力資源管理的效用最大化。HR柔性管理原則要求以人為本，把員工當(dāng)做工作的核心，把企業(yè)的激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制和其他機(jī)制都“柔化”，不局限于已有的工作模式和方式方法，大膽發(fā)掘有利于本企業(yè)發(fā)展的HR柔性管理模式，采取目標(biāo)管理的方式對企業(yè)績效進(jìn)行考核，使得員工明確自己的目標(biāo)的前提下，有充分的發(fā)揮空間地去有效管理和提高自身，管理者也有明確的考核目標(biāo)去考核員工，從而達(dá)到HR管理的“把合適的人放在合適的崗位”效果。

2、“柔化”組織設(shè)計

傳統(tǒng)的“剛性”組織結(jié)構(gòu)形式表現(xiàn)為金字塔式的、直線式的層級結(jié)構(gòu)，“柔性”的組織結(jié)構(gòu)是等級層級少的的扁平式組織。前者強(qiáng)調(diào)的是上級對下級的監(jiān)督和控制，上下級之間等級森嚴(yán)，員工的意見建議都要通過層層等級才能傳送給管理者，不能越級上報。這種組織結(jié)構(gòu)形式弊端在于，使得企業(yè)不能夠及時適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，這就對企業(yè)提出了要求建立能適應(yīng)市場變化、信息傳遞和以人為核心的“柔性”組織結(jié)構(gòu)。

3、“柔化”參與管理

傳統(tǒng)的“剛性”管理強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的絕對服從，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，這種方式日益限制了企業(yè)的健康發(fā)展。HR柔性管理強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和員工的參與，這是一個和員工分享權(quán)力的過程，是不同的員工都能在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激發(fā)員工的聰明才智去實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、“柔化”工作設(shè)計

傳統(tǒng)的“剛性”工作設(shè)計偏重于形式的規(guī)范性，缺乏彈性，缺乏靈活性、柔性的工作設(shè)計，“創(chuàng)新”土壤并不肥沃，難以解決日益復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題。把工作設(shè)計“柔化”到注重員工自身的價值體現(xiàn)和意愿上來，即對員工的工作內(nèi)容、形式、方式方法等不斷地豐富創(chuàng)新，給予他們更多的挑戰(zhàn)機(jī)會，增加工作本身的趣味性，給員工更大的發(fā)揮自我的空間。

作者簡介：劉暢宜（1985—），女，漢族，廣西平南人，理學(xué)碩士，單位：廣西區(qū)糧食局臨桂糧食儲備庫。