人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

龐曉婷+田相波

摘 要：本文將對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，通過(guò)從論述薪酬管理體系的概念定義作為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)階段人力資源管理當(dāng)中薪酬管理體系存在的問(wèn)題譬如說(shuō)工資漲幅過(guò)小且長(zhǎng)期處于固定狀態(tài)，福利手段比較單一、薪酬注重平均性缺乏激勵(lì)作用等，具體對(duì)人力資源管理中薪酬管理體系的改進(jìn)建議展開(kāi)詳細(xì)論述，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)單位在改進(jìn)薪酬管理體系方面提供重要的參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；現(xiàn)狀；改進(jìn)建議

眾所周知，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而以人力資源和社會(huì)保障局為代表的政府職能部門，做好基層人力資源管理對(duì)其長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展具有重要作用，其必須在現(xiàn)有基礎(chǔ)上加大在人力資源管理工作中薪酬管理體系的建設(shè)力度，著重改善目前在體系當(dāng)中存在的現(xiàn)有問(wèn)題，有效配置現(xiàn)有資源強(qiáng)化服務(wù)功能。本文將著重圍繞人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議進(jìn)行分析研究。

一、薪酬管理體系的簡(jiǎn)要概述

薪酬管理體系指的就是在為員工發(fā)放薪資時(shí)需要考慮其年齡資歷以及具體崗位職責(zé)，同時(shí)將員工的平時(shí)表現(xiàn)、工作成效以及其他指標(biāo)作為重要的考核依據(jù)，為員工發(fā)放薪資以及相關(guān)的獎(jiǎng)金福利等等，從而在對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理方面能夠真正做到公平、公正。另外，經(jīng)濟(jì)性的薪酬之外，非經(jīng)濟(jì)性的薪酬同樣歸屬于薪酬管理體系，例如可以對(duì)表現(xiàn)突出的員工提供升職機(jī)會(huì)，并為其創(chuàng)造深造學(xué)習(xí)的良好平臺(tái)與機(jī)會(huì)。

二、人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀

`1.工資漲幅小

目前在我國(guó)的政府職能部門中，雖然員工的工作相對(duì)穩(wěn)定也非常有保障，但是工資漲幅程度偏低，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工的工資基本沒(méi)有變化。而隨著近些年我國(guó)物價(jià)水平不斷提高，房?jī)r(jià)等持續(xù)上揚(yáng)，現(xiàn)有的薪酬漲幅無(wú)法跟上物價(jià)上漲的幅度，因此導(dǎo)致很多員工為謀求更好地發(fā)展被迫離開(kāi)工作崗位，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重，無(wú)法有效集中并充分利用現(xiàn)有人力資源，對(duì)人力資源管理工作也造成了一定阻礙。

2.注重平均性

作為政府職能部門的中堅(jiān)力量，基層員工只有對(duì)待工作保持十二分的熱情才能最大限度地提升工作效率，改善工作質(zhì)量。而這需要完善的績(jī)效考核機(jī)制作為根本保障，但由于當(dāng)前在人力資源和社會(huì)保障局當(dāng)中采用的績(jī)效考核機(jī)制過(guò)于注重平均化，因此使得員工在工作中缺乏應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在設(shè)置薪資待遇方面也主要以員工的工作年限以及工作崗位為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于其工作難度與危險(xiǎn)性等并未進(jìn)行充分考慮，過(guò)于平均化的薪資在一定程度上打擊了員工的工作積極性，加速人才的流失。

3.薪酬較固定

雖然我國(guó)已經(jīng)對(duì)政府職能部門工作人員的基本工資進(jìn)行多次調(diào)整，但從整體來(lái)看，員工的薪酬仍然比較固定，特別是各地區(qū)之間在薪酬方面存在較大差距，發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部地區(qū)之間的差距比較明顯。特別是人力資源管理人員在工作中缺少職位提升概念，工作人員的工資基本上處于一種靜止?fàn)顟B(tài)，只有在年底發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金前才能夠激發(fā)員工的工作積極性，日常低下的工作效率也在很大程度上影響了人力資源的管理工作。

4.福利單一化

為響應(yīng)政府廉政文化建設(shè)要求，最近幾年政府職能部門的福利政策取消大半，員工可享受的福利待遇逐漸呈現(xiàn)出單一化趨勢(shì)。在薪酬管理體系當(dāng)中，福利也是其中一項(xiàng)至關(guān)重要的內(nèi)容，與薪資共同起到激勵(lì)員工的作用。但由于當(dāng)前福利政策的減少以及逐漸單一的福利手段，使得員工對(duì)單位的福利興致缺缺，無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

5.缺乏激勵(lì)性

薪酬管理體系原本具有一定的激勵(lì)作用，利用經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性的薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)，不斷激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠在工作當(dāng)中始終保持高度的熱情，進(jìn)而提升工作質(zhì)量與工作效率。但現(xiàn)階段的薪酬管理體系當(dāng)中員工的工作情況與其薪資待遇之間并沒(méi)有本質(zhì)上的聯(lián)系，工作質(zhì)量無(wú)法從薪資待遇當(dāng)中得到直接反映，同時(shí)等額的獎(jiǎng)金也使得員工一旦發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作便會(huì)立刻跳槽，因此加快了單位內(nèi)部人才流失的速度，無(wú)法將現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行集中和有效配置利用。

三、關(guān)于人力資源管理中薪酬管理體系的改進(jìn)建議

1.增加工資彈性

目前為止大部分基層部門的工作人員并沒(méi)有對(duì)當(dāng)前的薪資待遇表現(xiàn)出較高的滿意度，由于工作好壞并不能影響其薪酬待遇，因此員工在工作中作風(fēng)普遍比較懶散。而在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下必將喪失其應(yīng)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于基層政府職能部門尋求長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展將會(huì)造成致命打擊。因此基層人力資源和社會(huì)保障部門可以建議適當(dāng)增加工資彈性，將員工的工作結(jié)果與其薪資待遇直接掛鉤，同時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)工資差距，使之變成“做好做壞不一樣”。對(duì)于工作表現(xiàn)積極的員工適當(dāng)給予精神以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于工作作風(fēng)懶散、失誤過(guò)多的員工除了對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲批評(píng)之外可以通過(guò)扣除獎(jiǎng)金等方式起到一定的鞭策作用。

2.確保薪酬公平

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵(lì)和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當(dāng)前政府職能部門人才流失嚴(yán)重，無(wú)法吸引人才的問(wèn)題，并且能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性起到一定的激勵(lì)作用，為政府職能部門的長(zhǎng)久發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。政府職能部門在落實(shí)薪酬管理體系前需要充分了解國(guó)家對(duì)平均工資的規(guī)定、相關(guān)單位的工資水平、員工的預(yù)期薪資值以及部門的自身實(shí)際情況。在部門內(nèi)部，員工的薪酬待遇與其在崗位當(dāng)中做出的貢獻(xiàn)相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發(fā)揮人力資源管理中薪酬管理體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.完善績(jī)效考核

面對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，政府職能部門也需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能夠立于不敗之地。對(duì)于當(dāng)前過(guò)于注重平均性的績(jī)效考核制度需要進(jìn)行完善，對(duì)于人力資源和社會(huì)保障局等政府職能部門來(lái)說(shuō)，工作人員的工作成果、在職表現(xiàn)以及優(yōu)化整合人力資源的程度等均需要直接從其薪酬待遇中進(jìn)行直接反映，同時(shí)由專人定期對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)考核的員工可以獲得晉升機(jī)會(huì)，而未通過(guò)考核的員工將會(huì)受到一定懲罰。如該批員工全部通過(guò)考核則可以適當(dāng)提高考核標(biāo)準(zhǔn)，員工為了努力獲得更高的薪酬將會(huì)更加認(rèn)真努力工作，其工作積極性自然而然得以提升。

4.拓展福利手段

前文提及，在人力資源管理中的薪酬管理體系當(dāng)中，福利也是其中一項(xiàng)至關(guān)重要的組成部分，因此政府職能部門需要積極拓展現(xiàn)有的福利手段，并且堅(jiān)持以人為本的原則適當(dāng)調(diào)整福利政策，為員工提供更加具有吸引力的工作環(huán)境，在留住現(xiàn)有人才的同時(shí)盡可能吸引社會(huì)上的其他人才。比如可以為員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極與其他地區(qū)的同部門人員相互交流工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自身的工作水平。同時(shí)政府職能部門還需要根據(jù)國(guó)家制定的相關(guān)法律法規(guī)為員工提供帶薪休假、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)，以及其他特殊福利等等。

5.提升激勵(lì)作用

當(dāng)前政府職能部門在薪酬體系制定當(dāng)中存在行政級(jí)別的高度依賴現(xiàn)象，也就是說(shuō)員工想要獲得較高的薪酬待遇需要年復(fù)一年“熬”至高級(jí)別，即使員工具有較強(qiáng)的工作能力或在工作崗位上做出了重大貢獻(xiàn)，但因其“資歷”較低仍舊無(wú)法獲得應(yīng)有的高薪酬，這也大大打擊了工作能力強(qiáng)的年輕員工的工作積極性。因此基層人力資源和社會(huì)保障部門可以建議薪酬管理體系擺脫對(duì)行政級(jí)別的依賴，在考慮員工薪資的同時(shí)著重將員工的工作技能、職業(yè)知識(shí)與能力包括其具體的工作成效等作為最主要的參考標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，幫助政府職能部門留住人才的同時(shí)吸引更多人才。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，我國(guó)已經(jīng)全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。留住人才、吸引人才是政府職能部門實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展以及永葆生命力的重要前提。各政府職能部門需要結(jié)合自身情況對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整改善，同時(shí)通過(guò)適當(dāng)增加工資彈性、健全績(jī)效考核制度、豐富福利手段等方式不斷強(qiáng)化薪資管理體系的激勵(lì)作用，為其做好人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)良好的基礎(chǔ)。

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