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    學校管理應(yīng)重視對教師的人文關(guān)懷

    2016-11-14 21:29覃秀云
    小學教學參考(綜合) 2016年11期
    關(guān)鍵詞:策略思考人文關(guān)懷

    覃秀云

    [摘 要]競爭是一種機制,競爭可以促使教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。教育需要引入競爭,但作為教育管理者需要在教師相互之間的競爭中,施以對教師的人文關(guān)懷,期求獲取管理的最大效益。

    [關(guān)鍵詞]人文關(guān)懷 管理有效 策略思考

    [中圖分類號] G627 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-9068(2016)33-089

    小學管理也應(yīng)當就是麻雀雖小,五臟俱全,要想促進學校管理走上正軌并產(chǎn)生一定的效益,作為管理者需要思考管理的策略。在當今社會充滿激烈競爭的前提下,作為小學管理者必須思考對教師的人文關(guān)懷。

    一、學校管理需管理者創(chuàng)設(shè)和諧氛圍

    從我們平時所看到的現(xiàn)象,乃至就是我們自身的學校管理,一般都是以相關(guān)的制度和條款去約束教師。大凡一個學校其管理制度都比較普遍和廣泛,也應(yīng)當說不管是怎樣的管理沒有規(guī)矩是不成方圓的。但運用制度去施行管理也應(yīng)當有個度,沒有制度是萬萬不能的,而制度也不是萬能的。所以,我們可以得出這樣的結(jié)論,或者說就是做出這樣的思考,運用制度進行管理,應(yīng)當說是比較死板的,也顯得比較刻薄。我們的人是活的,我們的教師是活潑和活躍的,作為管理不能將管理對象管得太死。所以,對小學教師和小學教育教學的管理,必須努力創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍。如我們現(xiàn)在都在思考著教師的專業(yè)成長,教師這個比較特殊的群體,在專業(yè)成長上的思維是不一樣的,專業(yè)成長的步伐也不盡相同。因此,在平時的教師專業(yè)成長的學校管理中,堅持讓人人都能夠發(fā)揮自己的特長,實現(xiàn)教師之間的取長補短,實現(xiàn)教師之間的和諧共進。在這樣的前提下,無論處于何等層面的教師,都有著比較理想的閃光之處,也都具有光彩照人的一面,也都有值得自豪的地方。這樣的管理,不至于導致教師之間的兩極分化,也不至于導致教師之間反目為仇。

    二、學校管理需管理者具有人文情懷

    現(xiàn)在的管理者一般說來都比較年輕,甚至就是相當?shù)哪贻p。作為年輕人所管理的卻不完全就是年輕人,一般學校教師之間具有上下三十歲的年齡差異是司空見慣的。在我們一般的管理者眼里,都寄希望于年輕教師,忽略著許多中老年教師。也就在我們一般的小學里,管理者也都寄希望于教師群體里的佼佼者,對他們以熱情的關(guān)懷,給他們以足夠的情感和資源方面的投入,以他們的發(fā)展和提高來撐著自己的門面,很少去做一花引來百花開的事情。應(yīng)當說,這是我們學校管理者的一大缺失,同樣就是學校管理穩(wěn)步推進和發(fā)展的一大絆腳石。對此,作為管理者就應(yīng)當努力運用現(xiàn)代管理理念去彌補這樣的缺失。我們首先應(yīng)當建立起來的意識是凡學校任何一個專任教師,都是我們的管理對象,都是我們必須關(guān)注甚至就是十分關(guān)懷的對象;其次應(yīng)當建立這樣的發(fā)展教師的理念,我們不可能讓所有教師都去最好,但我們可以讓所有教師都能夠去更好。因此,我們要立足于讓所有教師發(fā)展,又不要去簡單地做同步發(fā)展的蠢事兒。具有人文情懷的教師管理,具有人文情懷的促進教師專業(yè)發(fā)展,作為學校應(yīng)當是階梯式的,不同年齡段的教師,應(yīng)當持有不同的標準和要求,但每個教師都應(yīng)當?shù)玫轿覀兊闹匾?。只有在同等人文情懷的關(guān)注下,教師才可以得到全面性的發(fā)展和普遍性的提高。

    三、學校管理需管理者施以人文關(guān)懷

    黨的十八次全國代表大會提出社會主義核心價值觀,這對我們教育的發(fā)展,對我們的學校管理也是極具指導意義的。從這個意義上說,學校的一切管理乃至一切管理的措施都應(yīng)當遵循社會主義核心價值理念進行思考。近幾年來,中小學教師實施著績效工資制度,從大環(huán)境講績效工資的實施,是為了調(diào)動教師工作的積極性。但在我們相關(guān)的操作中卻僅僅是調(diào)動著少部分教師的積極性,因為我們所制定的績效工資的分配制度只考慮到績效優(yōu)秀的教師,比較少針對相關(guān)績效工作平平的中老年教師尤其是老年教師的人文關(guān)懷。從每年的績效工資的分配中,我們總感到一些同志對績效工資的分配頗有微詞,當然也影響著學校的一盤棋。這就說明,績效工資是注重績效的,但我們需要考慮的是,不能簡單粗糙地去要求績效的一視同仁,更不能人為地拉大績效之間工資分配的差距。尤其必須設(shè)立一定的獎項,施以對特殊群體教師的人文關(guān)懷。施以對教師的人文關(guān)懷,作為管理者還不局限于績效工資的分配上,平時管理者任何意義上的舉動,都是實施人文關(guān)懷的因子之一。如我們有些教師,其家庭、自身的提升經(jīng)常會遇到不順,往往也都將些不順的情緒發(fā)泄于自己的工作中。針對這樣的情形,我們需要去做什么?需要去做一人一事的工作,與其促膝談心,為其排憂解難。如有教師有著很大的欲望參與一定級別的賽課,但就是屢屢不能獲獎,自暴自棄之心油然而生。我們所能夠為其排憂解難的是誠心誠意,在看到其上課閃光點的基礎(chǔ)上,努力找到其諸多的不足,并努力為其點起一盞心亮的燈。當我們的管理者為其教師點起心燈,就是在某些角度上施以著對其的人文關(guān)懷。

    (特約編輯 左 蕓)

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