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    博弈論在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用研究

    2016-11-11 02:08:27南京市建鄴區(qū)婦幼保健所尹媛媛
    辦公室業(yè)務(wù) 2016年20期
    關(guān)鍵詞:納什博弈論激勵(lì)機(jī)制

    文/南京市建鄴區(qū)婦幼保健所 尹媛媛

    博弈論在事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用研究

    文/南京市建鄴區(qū)婦幼保健所尹媛媛

    建立和健全事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制,是事業(yè)單位管理的重要目標(biāo)。良好的激勵(lì)機(jī)制將會充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,提高事業(yè)單位的競爭力和影響力。文章分析了當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問題,運(yùn)用博弈論分析了事業(yè)單位中的兩種博弈關(guān)系,并結(jié)合人的需要分析,給出了激勵(lì)的具體策略。

    博弈論;激勵(lì)機(jī)制;事業(yè)單位;績效工資

    事業(yè)單位處在市場環(huán)境之中,必然面臨著激烈的競爭,為了提高事業(yè)單位的競爭力和影響力,就要充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。作為事業(yè)單位的管理者而言,調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)重要手段就是激勵(lì)。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成是“持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程”。激勵(lì)水平越高,職工完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng),工作效率就越高;反之,激勵(lì)水平越低,則職工缺乏完成組織目標(biāo)的動機(jī),工作效率也越低。

    一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在問題

    事業(yè)單位跟企業(yè)相比,具有一定的公益性,屬于非完全市場化運(yùn)營,所以也有其自身的特點(diǎn)和問題。通過分析當(dāng)前我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面存在以下問題:

    第一,績效工資的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在問題。2011年3月,人力資源和社會保障部發(fā)布了《事業(yè)單位崗位績效工資制度》,將工資分成崗位工資和績效工資。如果這項(xiàng)制度能落實(shí)得好,在一定程度上對職工的激勵(lì)是非常有意義的。但是在具體的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定上,是比較困難的一件事。不像市場上的銷售人員,可以用銷售額進(jìn)行績效,可以依據(jù)具體的KPI指標(biāo)進(jìn)行評價(jià),而對于事業(yè)單位來說,由于平均主義盛行,很難說誰干得好,誰干得差。

    第二,大鍋飯、平均主義等思想嚴(yán)重影響職工的積極性和創(chuàng)造性。特別是對于有編制的職工來說,在單位里干好干壞一個(gè)樣,干好了也沒有什么獎(jiǎng)勵(lì),干壞了也不影響工資薪水,所以長期以來相當(dāng)一部分事業(yè)單位員工得過且過,只要不出大問題就好,嚴(yán)重影響了優(yōu)秀職工的干勁。

    第三,缺乏人性化管理。擁有人才并發(fā)揮出人才的潛力將會使事業(yè)單位在市場的競爭中取得優(yōu)勢。如果有能力的人無法施展其才能,就可能導(dǎo)致人才流失。人性化管理是指在管理工作中體現(xiàn)以人為本的理念,尊重人的合理需求。對人才的激勵(lì)不僅要重視物質(zhì)激勵(lì),也更要重視精神激勵(lì)。而事業(yè)單位長期忽視職工的精神需求,缺乏人性化管理,忽視單位內(nèi)部文化建設(shè),難以形成良好的凝聚力,無從發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

    二、博弈論的理論基礎(chǔ)

    博弈論又稱為對策學(xué)。博弈論研究的是理性人如何進(jìn)行策略選擇。它的基本假定認(rèn)為人是理性的,也就是人在選擇策略時(shí)會追求自己的利益最大化。在博弈理論中,納什均衡是最重要的理論之一。納什均衡,是指參與人會選擇這樣一種策略組合,在該策略組合上,任何參與人單獨(dú)改變策略都不會得到好處。將博弈論運(yùn)用于實(shí)際問題,構(gòu)造合理的納什均衡,會對解決實(shí)際問題有重要的理論意義。

    為了在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì),就需要分析事業(yè)單位中存在的博弈關(guān)系,并構(gòu)造合理的納什均衡點(diǎn),從均衡點(diǎn)出發(fā)尋找激勵(lì)職工的對策。

    通過分析,我們發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位中存在兩種博弈關(guān)系:一是管理者與職工的博弈,另一是職工與職工的博弈。

    三、管理者與職工的博弈及其激勵(lì)策略分析

    事業(yè)單位的管理者與職工存在博弈關(guān)系,管理方式的差異會對職工的積極性產(chǎn)生一定的影響。

    表1 管理者與職工的博弈關(guān)系

    (表1)中的字母代表管理者和職工分別選擇不同策略時(shí)的收益。從中可以看出,事業(yè)單位希望的激勵(lì)目標(biāo)是管理者選擇人性化的管理方式,職工采用積極的策略。該組策略要成為穩(wěn)定的策略,必須達(dá)成納什均衡。即要滿足A1大于F3、F1,A2大于F2,F(xiàn)4,D1和D2要盡可能小。

    根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的動機(jī)理論,人的需要包括生理需要,安全需要,歸屬和愛的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要。在事業(yè)單位中,工資收入屬于生理需要,工資是相對穩(wěn)定的,那么歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要就是職工追求的目標(biāo)。而人性化管理會促進(jìn)職工選擇積極的策略,所以在事業(yè)單位進(jìn)行人性化管理是非常重要的。具體的激勵(lì)策略如下:1.讓職工獲得歸屬感,管理者要關(guān)心和愛護(hù)每一位職工,與職工經(jīng)常談心,積極了解職工的難處,并適時(shí)給予幫助,讓職工把單位看作自己的第二個(gè)家。2.管理人員應(yīng)發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位職工,對他們要像對待專家一樣心存敬意,這樣職工就會感受到工作的快樂,并以自己的實(shí)際行動熱情地投入到工作中去。3.對于工作表現(xiàn)積極、上進(jìn)、有追求的職工,應(yīng)該給予其培訓(xùn)深造的機(jī)會;對于優(yōu)秀有潛力的職工應(yīng)積極培養(yǎng),適時(shí)納入后備干部人選。

    四、職工與職工的博弈及其激勵(lì)策略分析

    在事業(yè)單位內(nèi)部,如果沒有職位的差別,職工甲和職工乙的博弈關(guān)系如(表2)所示,其中的字母代表職工選擇不同策略時(shí)的收

    表2 職工與職工的博弈關(guān)系

    作為管理者而言,肯定希望職工甲與職工乙都采用積極的策略,為了使這種策略成為均衡策略,達(dá)成納什均衡,就需要滿足A大于F,B;B大于F;F大于D。如果D與A接近的話,就會導(dǎo)致平均主義、大鍋飯思想的盛行。

    要達(dá)成上述條件,就應(yīng)該在員工積極的時(shí)候給予獎(jiǎng)勵(lì),員工消極的時(shí)候給予適當(dāng)懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)或者精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然,在具體地實(shí)施上,作為事業(yè)單位的管理者而言,應(yīng)做好幾個(gè)方面:

    (一)如何評定職工是積極還是消極的。管理者給出的評價(jià)應(yīng)該是客觀的、具體的、可以量化的,而不是因?yàn)楹湍硞€(gè)人關(guān)系好,就給出積極的評價(jià)。本文給出了幾條具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1.職工上下班是否做到了全勤;2.職工在某個(gè)季度的服務(wù)是否很少接受投訴;3.職工參加上級的各種競賽是否拿到獎(jiǎng)勵(lì);4.職工的業(yè)務(wù)是否能夠長時(shí)間保持安全穩(wěn)定。

    (二)職工積極的時(shí)候應(yīng)該給予物質(zhì)或者精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。對于事業(yè)單位而言,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行相對企業(yè)來說要困難一些,不過績效工資已經(jīng)提供了一種可行的方案,關(guān)鍵在于績效的評價(jià)上,可以參考上面第1條的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外,管理者可以運(yùn)用手中的權(quán)限,比如多給表現(xiàn)積極的、加班的職工放幾天假等等。關(guān)于精神方面的獎(jiǎng)勵(lì),一是評功評獎(jiǎng)的時(shí)候要公平公正,要多給予平常工作表現(xiàn)積極的職工。二是在職務(wù)的晉升和職工深造培訓(xùn)上,要多考慮積極的職工。

    (三)當(dāng)職工消極的時(shí)候應(yīng)給予一定的懲罰措施。如果超過多少次不在崗,請假天數(shù)超過規(guī)定天數(shù),超過幾次受到群眾的投訴等等,在績效工資的評定上應(yīng)有所體現(xiàn),另外可以考慮給予口頭警告等批評。

    五、結(jié)語

    良好的激勵(lì)機(jī)制對調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性和創(chuàng)造性是非常重要的。激勵(lì)機(jī)制不僅僅體現(xiàn)在正面的獎(jiǎng)勵(lì)上,反面的懲罰也是激勵(lì)的一種。本文從博弈論的視角去構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部的博弈模型,并給出了具體的激勵(lì)策略,具有一定的理論價(jià)值和指導(dǎo)意義。

    [1]馬仁杰, 王榮科, 左雪梅. 管理學(xué)原理:人民郵電出版社, 2013.

    [2]厲旭光. 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制思考. 鷺江職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào), 2005, 3(1).

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