大型國有企業(yè)勞動用工管理的特點與對策探索

楊艷

摘要：在當前社會，大型國有企業(yè)在國家不斷的發(fā)展進步中起到至關(guān)重要的作用，然而組成大型國有企的一部分，勞工關(guān)系是不可或缺的。勞動力在國家的經(jīng)濟發(fā)展中是最基礎(chǔ)的存在，只有合理的構(gòu)建勞動用工管理制度，解決當前出現(xiàn)的問題，才能使國家經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。本文主要闡述了我國大型國有企業(yè)的勞動用工管理的特點，管理當中普遍存在的問題并提出相應的對策，以期促進大型國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè)；勞動用工管理；特點

中圖分類號：F270；F249.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）024-000-01

前言

我國的經(jīng)濟體制在改革開放以后不斷的發(fā)生轉(zhuǎn)變，勞動用工管理也隨著改革的潮流在國有企業(yè)中逐步的發(fā)展和完善，勞動合同制度應運而生，成為各個國有企業(yè)的主要用工制度。當前的用工制度已經(jīng)打破了過去子承父業(yè)的固定用工模式，勞動用工變得越來越多元化，然而勞動用工的多元化也成為了一把雙刃劍，引發(fā)了該模式下勞動用工管理的各種問題。

一、我國大型國有企業(yè)當前的勞動用工管理特點

（一）大型國有企業(yè)勞動用工管理的新模式

近些年我國的經(jīng)濟發(fā)展日益增長，逐步趕超其他經(jīng)濟大國。同時，各類關(guān)于勞動合同的法律法規(guī)也隨著社會的發(fā)展應運而生，如《勞動合同法》等相關(guān)的法律也在長時間的發(fā)展中逐步完善，勞動用工管理制度在這種背景下也在不斷的發(fā)生改變，推動著大型國有企業(yè)的發(fā)展變化，管理模式不斷的升級。用工制度的多元化基本形成，過去的固定工模式已經(jīng)被淘汰，勞務(wù)派遣模式像一支新鮮的血液注入到了我國企業(yè)管理模式中，為企業(yè)增添了活力。勞務(wù)派遣模式使企業(yè)更具有同行業(yè)中的競爭力，員工也相對更具有積極性[1]。

（二）勞動關(guān)系在大型國有企業(yè)中多元化發(fā)展的矛盾

隨著多元化勞動用工模式的不斷發(fā)展，越來越多關(guān)于勞動關(guān)系新的矛盾也不斷突出。市場經(jīng)濟取代計劃經(jīng)濟后，過去傳承已久的各個大型國有企業(yè)的勞動用工模式建立起嶄新的多元化、復雜化的模式，褪去了從前的單一化。員工的招募形式也變得更加多樣，既有高校分配的新型人才，也有對外招聘的合同制員工，派遣員工等，這也使得人員的管理將面臨新的挑戰(zhàn)。

（三）勞動用工管理在國有企業(yè)中的特殊性

近年來關(guān)于勞務(wù)爭議的案件層出不窮，原因就在于企業(yè)對勞工制度的改革重組中存在很多問題，主要有幾方面。一是越來越多的大型國有企業(yè)向股份制發(fā)展的過程中產(chǎn)生了大量的不可控的問題，員工下崗后與公司的勞務(wù)關(guān)系、員工在工作中特殊的經(jīng)濟補償?shù)葐栴}尤為突出，這些問題也很難得到解決；二是國有企業(yè)覆蓋的產(chǎn)業(yè)非常廣泛，且各種重要產(chǎn)業(yè)如：能源、電力、貨幣等也涉及到國家發(fā)展的根本。近些年全球的金融風暴對中國一些領(lǐng)域的大型國有企業(yè)也造成了較強的沖擊，企業(yè)為了降低成本維持企業(yè)正常的發(fā)展，會做出裁員甚至拖欠賠償金等行為，這會使員工反感、不滿。這些也會造成勞務(wù)關(guān)系的矛盾加深[2]。

二、我國大型國有企業(yè)勞動用工管理中的問題

（一）企業(yè)觀念陳舊

我國大型國有企業(yè)大部分都是“根深蒂固”的存在，對于一個龐大的企業(yè)而言，若想轉(zhuǎn)變長時間以來延續(xù)的滯后觀念較為困難，這也使得新舊觀念在變革的過程中發(fā)生著激烈的碰撞。人力資源部門的陳舊觀念在勞動用工管理的變革中無法推陳出新，依然沿襲計劃經(jīng)濟時的管理理念，無法完全實施管理政策。同時，新的管理模式也要不夠完善。

（二）不合理的企業(yè)勞動合同

當前大部分企業(yè)都會在勞動合同中大做文章，各個公司在勞動合同中違反勞動法的行為也并不是新鮮事。利用員工對勞動合同知識的匱乏，尋找各種理由來規(guī)避公司應該承擔的法律責任。

（三）當前勞動用工制度不完善

勞務(wù)派遣在當前的用人制度中占有相當大的比例，企業(yè)很多時候只通過勞務(wù)派遣的單一形式來招收員工。同時，大規(guī)模的人員流失，管理制度相對不完善等原因也對企業(yè)發(fā)展更加不利。對派遣員工沒有完善的管理規(guī)劃方案，派遣機構(gòu)的不作為，不為員工著想，直接造成了員工對公司缺乏歸屬感[3]。

三、解決大型國有企業(yè)勞動用工管理中問題的對策

（一）為勞動用工管理設(shè)定目標與原則

企業(yè)的發(fā)展需要一個明確的方向，企業(yè)的勞動用工管理也是同樣的道理，需要有一個明確的目標，根據(jù)當前形勢下較為合理的目標有兩點：一是控制企業(yè)勞動者數(shù)量，根據(jù)企業(yè)的崗位規(guī)劃合理用人，做到不少用，不多用，合理用，通過這種方式減少多余開支，做到利益最大化；二是構(gòu)建合理的工作氛圍，在規(guī)范勞動者行為的同時，使其對公司具有更深的歸屬感和認同感。

制定原則是為了確保目標的實現(xiàn)。結(jié)合當下發(fā)展情況及所設(shè)定的目標有幾下兩點原則：一是人才合理分配，不同能力水平的員工要區(qū)別對待，合理分配到最正確的崗位，擁有不同優(yōu)勢及特長的人員要特殊對待，將員工分配到能發(fā)揮優(yōu)勢的崗位，不造成資源的浪費。二是在各個崗位不斷變化的同時也要合理的調(diào)整人員的崗位，以保證做到最合適的員工出現(xiàn)在最合適的崗位上。

（二）完善勞動用工管理制度的相關(guān)配套設(shè)施

加強完善用工制度的相關(guān)配套設(shè)施勢在必行，企業(yè)應不斷地學習勞動用工的相關(guān)法律法規(guī)，并將其貫徹到現(xiàn)實的管理制度中，規(guī)范管理制度使其不斷的發(fā)展完善，降低用工風險。同時企業(yè)的管理水平也要不斷地提高。

（三）完善勞動用工管理制度

勞動用工管理制度在企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，企業(yè)和員工的利益都需要勞動用工管理制度來制定和衡量。因此，要想在行業(yè)中具有更強的競爭力，提高企業(yè)效益并解決勞動力問題，就必須要合理的制定勞動用工管理制度。在招收人員后要對員工進行專業(yè)素質(zhì)及思想意識的完善培訓，使員工在到崗后能熟練的掌握工作技能，同時企業(yè)人員的素質(zhì)得到提升。

四、結(jié)論

本文通過對我國大型國有企業(yè)的勞動用工管理制度特點及問題的探究，提出相應的解決對策。我國大型企業(yè)勞動用工管理制度尚不完善，需要不斷地提升企業(yè)及勞動者的素質(zhì)來完善制度，推動企業(yè)經(jīng)濟的長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]閆智鵬.論規(guī)范我國國有企業(yè)的勞動用工管理[J].忻州師范學院學報，2014，05（04）：37-40.

[2]陶啟智，徐君，賀玲.我國《勞動合同法》及其修改決定的資本市場效應研究[J].社會科學研究，2015，01（03）：10-19.

[3]鄒沂.大型國有企業(yè)勞動用工管理的特點與對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015，04（02）：215-216.