淺談企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合

申彥濤

摘要：企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著緊密的聯(lián)系，在實際管理過程中，我們要自覺遵循兩者之間的內(nèi)在關(guān)系，清晰的認(rèn)識兩者結(jié)合的意義，并積極探索企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合的路徑，使兩者形成合力，促進(jìn)企業(yè)愿景的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；結(jié)合

馬克思主義觀點認(rèn)為，事物是普遍聯(lián)系的，在一個企業(yè)中，任何管理要素之間都存在著必然的聯(lián)系，企業(yè)文化與人力資源管理作為企業(yè)的兩個管理要素，它們之間是如何相互作用相互關(guān)聯(lián)，共同作用于企業(yè)，這需要企業(yè)管理者進(jìn)行梳理、分析并加以運用。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化與人力資源管理天然的結(jié)合是“以人為本”

企業(yè)文化和人力資源管理兩者共同作用于“人”，離開了人，企業(yè)文化將無從形成，人力資源管理也將失去存在的意義，因此，企業(yè)文化與人力資源管理都需要從“以人為本”的角度發(fā)力，從而對企業(yè)發(fā)展起到正向推動作用。

（二）企業(yè)文化是指引人力資源管理工作的燈塔

企業(yè)文化闡釋的是企業(yè)從哪里來、到哪里去、為什么存在等本源問題，它傳承著企業(yè)歷史，彰顯著企業(yè)特色，并激勵著職工砥礪前行，是企業(yè)一切工作的精神向?qū)АＭ瑯?，人力資源管理工作也要以企業(yè)文化為燈塔，在工作中引導(dǎo)和教育職工踐行企業(yè)價值觀，實現(xiàn)企業(yè)愿景。

（三）企業(yè)文化需要通過人力資源管理實現(xiàn)落地

從中華文化幾千年的傳承來看，文化需要依附于載體才能植根于人的內(nèi)心，如：我國的端午文化依附于劃龍舟、包粽子，中秋文化依附于賞月、吃月餅。同樣，企業(yè)文化也需要載體方能傳播，而人力資源管理是企業(yè)文化傳播的載體之一，可以通過員工培訓(xùn)、考核等手段實現(xiàn)企業(yè)文化的落地。

二、企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合的意義

（一）實現(xiàn)企業(yè)精神領(lǐng)域與物質(zhì)領(lǐng)域的結(jié)合

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它所闡釋的企業(yè)理念、企業(yè)作風(fēng)及企業(yè)核心價值觀屬于精神領(lǐng)域范疇，是企業(yè)凝聚人心，激勵員工砥礪前行，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而矢志不渝的精神食糧。

人力資源管理中的薪酬設(shè)計、獎懲機制等屬于物質(zhì)領(lǐng)域范疇，是企業(yè)保證員工實現(xiàn)最基本需要的物質(zhì)保障，“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，只有在解決了員工最基本的生存需要后，才能引導(dǎo)員工領(lǐng)悟企業(yè)文化。

企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合，其實質(zhì)是精神文明和物質(zhì)文明的結(jié)合。脫離物質(zhì)的企業(yè)文化無法激起員工的敬業(yè)精神。同樣，脫離精神的人力資源管理無法凝聚企業(yè)人心。只有將企業(yè)文化與人力資源管理緊密結(jié)合起來，使兩者形成合力，才能促成企業(yè)愿景的實現(xiàn)。

（二）實現(xiàn)理論與實踐的結(jié)合

企業(yè)文化屬于世界觀的范疇，解答的是企業(yè)“是什么”的問題，是為了使員工對企業(yè)產(chǎn)生根本認(rèn)識。

人力資源管理屬于方法論的范疇，解決的是“怎么辦”的問題，是企業(yè)采取何種方式、方法來激勵員工，使員工提高勞動生產(chǎn)率，達(dá)到發(fā)展生產(chǎn)、實現(xiàn)利潤的目的。

企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合，實際上是理論與實踐的結(jié)合，只有在企業(yè)文化的指引下，人力資源管理活動才能具有激勵價值；同樣，只有通過人力資源管理活動才能將企業(yè)文化付諸于實踐，檢驗企業(yè)文化的力量。

三、企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合的路徑

（一）招聘中以企業(yè)文化為導(dǎo)向

被譽為全球第一CEO的杰克·韋爾奇指出： 能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標(biāo)準(zhǔn)的人，對于他們，要堅決不予錄用。這位管理大師的話語直接道出了員工內(nèi)在價值觀與企業(yè)文化匹配的重要性。如果招聘的人員與企業(yè)文化格格不入，輕則由于他們不適應(yīng)企業(yè)文化，選擇從企業(yè)離職，增加企業(yè)招聘成本；重則由于他們與企業(yè)文化格格不入，不斷破壞企業(yè)原有的價值體系，削弱企業(yè)的凝聚力。因此，在企業(yè)招聘過程中，要盡量掌握求職人員內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配性，樹立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位。具體招聘過程中，可以設(shè)置調(diào)查問卷，將企業(yè)文化隱含于調(diào)查問卷之中，從而測試應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配度。

（二）培訓(xùn)中灌輸企業(yè)文化

對于新員工來說，企業(yè)文化是抽象的、宏觀的，每一名職工對企業(yè)文化的認(rèn)識都需要經(jīng)歷了解、學(xué)習(xí)、體會、深化的過程， 這就需要在入職培訓(xùn)及以后的日常培訓(xùn)中設(shè)置企業(yè)文化培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)中講解企業(yè)文化的由來，解讀企業(yè)文化的含義，分享企業(yè)文化的事例，在培訓(xùn)中灌輸和強化企業(yè)價值觀，最終實現(xiàn)職工將企業(yè)文化內(nèi)化于心，并作為實際工作中自覺遵循的原則。

（三）考核中設(shè)置企業(yè)文化指標(biāo)

企業(yè)文化要想自上而下實現(xiàn)落地，依靠諄諄教誨是不夠的，需要在考核體系中將企業(yè)文化予以強化。企業(yè)要建立企業(yè)文化考核制度，明確考核的各項指標(biāo)，對企業(yè)文化的宣貫執(zhí)行起到指導(dǎo)作用。在考核過程中，一是需要考核下屬單位負(fù)責(zé)人對企業(yè)文化的重視程度；二是要考核下屬單位普通職工對企業(yè)文化的掌握程度，考核中可采取口頭提問或書面考試的形式予以進(jìn)行?？己艘鞔_獎懲辦法，對企業(yè)文化貫徹較好的單位要予以獎勵，對貫徹不利的單位要予以處罰，通過獎懲措施促進(jìn)企業(yè)文化實現(xiàn)落地。

（四）晉升中體現(xiàn)企業(yè)文化理念

杰克·韋爾奇指出，既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人，對于這樣的員工，要提拔重用。無數(shù)的案例告訴我們，德行不好的人出任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將對企業(yè)文化構(gòu)成嚴(yán)重破壞，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，最終企業(yè)可能滑向破產(chǎn)的境地。因此企業(yè)在提拔管理人員時要堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的用人原則，提倡“人格、勇氣、能力”三位一體的用人理念，力求選拔出內(nèi)在價值觀與企業(yè)文化一致的人員晉升到更高崗位。

四、結(jié)束語

企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合，是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的必然要求，兩者的結(jié)合將會產(chǎn)生極大的生產(chǎn)力，幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)愿景實現(xiàn)。

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