CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

任汝娟　馮少勤　曹丹婷

【摘 要】 文章以我國(guó)2011—2014年A股上市公司為樣本，實(shí)證研究了CEO任期及性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響。研究發(fā)現(xiàn)，CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性呈倒U型關(guān)系，CEO性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性沒有顯著的影響；女性CEO對(duì)CEO任期和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。這些研究結(jié)論對(duì)完善企業(yè)CEO任用政策、發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有重要的借鑒及啟示意義。

【關(guān)鍵詞】 CEO任期； CEO性別； 會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）17-0040-05

一、引言

隨著一系列高管濫權(quán)、高管腐敗行為的發(fā)生，在高管激勵(lì)和約束制度上，繼薪酬管制和股權(quán)激勵(lì)之后，任期問題也引起了相關(guān)政府部門的高度重視，繼而掀起了一股對(duì)高管任期進(jìn)行研究的浪潮。在現(xiàn)有的研究成果中，大部分學(xué)者關(guān)注了高管任期對(duì)高管薪酬、企業(yè)業(yè)績(jī)、盈余管理、研發(fā)投資、企業(yè)并購(gòu)等方面的影響[1-3]?？偟膩碚f，他們發(fā)現(xiàn)在高管任期的不同階段，高管所作出的企業(yè)行為呈現(xiàn)顯著性的差異。然而，在高管任期是否會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)行為上，研究成果十分有限，而且也沒有取得一致的研究結(jié)論。如陳德球等[2]和胡倩倩[4]認(rèn)為，CEO任期越長(zhǎng)，企業(yè)的盈余質(zhì)量越高；與此類似，劉媛媛[3]研究發(fā)現(xiàn)，上市公司CEO任期與企業(yè)財(cái)務(wù)重述行為負(fù)相關(guān)，而且在CEO離任前一年，發(fā)生財(cái)務(wù)重述的概率更高。但岑維和董娜瓊[5]研究發(fā)現(xiàn)，高管任期與盈余管理存在U型關(guān)系；與此類似，Ashiq et al.[6]研究認(rèn)為，CEO任期與盈余管理幅度存在非線性關(guān)系?？梢姡珻EO任期會(huì)對(duì)企業(yè)的盈余管理行為和財(cái)務(wù)重述行為產(chǎn)生影響。

而有研究表明，不管是企業(yè)的盈余管理行為，還是財(cái)務(wù)重述等財(cái)務(wù)行為都會(huì)對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性產(chǎn)生影響[7]，而且穩(wěn)健性也反映了高管對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度[8]。那么，CEO任期會(huì)不會(huì)對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平產(chǎn)生影響呢？雖然近年來有部分的文獻(xiàn)關(guān)注了高管背景特征對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響，但有關(guān)CEO任期對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響卻是一個(gè)懸而未決的問題，進(jìn)一步研究十分必要。因此，筆者聚焦于CEO任期和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性，研究CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系；在研究過程中，考慮到女性在當(dāng)今企業(yè)管理中所具有的獨(dú)特地位和作用，把研究視野擴(kuò)大到CEO的性別，考察了CEO性別對(duì)兩者關(guān)系的直接和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是本文聚焦于CEO任期對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響，豐富了高管任期和企業(yè)財(cái)務(wù)行為的研究?jī)?nèi)容。二是現(xiàn)有關(guān)于高管背景特征與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的研究，一般都是集中在管理層團(tuán)隊(duì)，而本文以企業(yè)中最具“話語權(quán)”的CEO為研究對(duì)象，使研究結(jié)果更具針對(duì)性和說服力。三是探討了CEO性別對(duì)兩者關(guān)系的影響，對(duì)提升女性職業(yè)地位，增加女性晉升機(jī)會(huì)，完善經(jīng)理人聘用考評(píng)制度有重要的借鑒意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

管理者的任期主要是指管理者擔(dān)任現(xiàn)職以來的年限。相關(guān)研究表明，管理者的任期會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)行為產(chǎn)生重要影響[9]，顯然，這些財(cái)務(wù)行為會(huì)影響企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平。

Robert et al.[10]認(rèn)為，一般情況下，市場(chǎng)都無法獲知新任CEO的能力，即使是內(nèi)部提升的CEO，市場(chǎng)對(duì)其能力的認(rèn)知也難以確定。因此，在CEO任職初期，市場(chǎng)對(duì)其能力的評(píng)價(jià)往往只能依賴其當(dāng)前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來判斷[11-12]。因此，為避免被貼上“能力差”的標(biāo)簽所產(chǎn)生的負(fù)面影響，如未來薪酬、控制權(quán)等，CEO有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)在其任職早期進(jìn)行會(huì)計(jì)干預(yù)以報(bào)告較好的業(yè)績(jī)[13]，此階段的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平較低。但當(dāng)CEO上任一段時(shí)間后，因其良好的業(yè)績(jī)而獲得董事會(huì)和業(yè)內(nèi)的一致好評(píng)時(shí)，市場(chǎng)對(duì)其能力的認(rèn)可度較高，此時(shí)他們會(huì)將注意力轉(zhuǎn)移到如何建立和維護(hù)他們的個(gè)人聲譽(yù)上[14]。因此，在此階段，CEO的財(cái)務(wù)行為就會(huì)比較謹(jǐn)慎，甚至?xí)?yán)格規(guī)范自己的財(cái)務(wù)行為，從而提高了其任職企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平。但是，當(dāng)CEO處于任職末期時(shí)，由于不再考慮個(gè)人聲譽(yù)對(duì)自己職業(yè)生涯造成的影響，為了彌補(bǔ)自己的“離職損失”，就會(huì)有更大的動(dòng)機(jī)進(jìn)行向上的盈余管理[15，2]，反而對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平產(chǎn)生不良影響，導(dǎo)致穩(wěn)健性水平的下降。

根據(jù)上述分析可以推斷，由于職業(yè)生涯考慮、聲譽(yù)機(jī)制及個(gè)人自利動(dòng)機(jī)的交互作用，在CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的關(guān)系上，有可能并不總是保持顯著的正相關(guān)關(guān)系，在任職末期時(shí)，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平反而可能會(huì)出現(xiàn)截然相反的變化趨勢(shì)。在任職初期，職業(yè)生涯考慮及聲譽(yù)機(jī)制起主導(dǎo)作用，隨著任期的延長(zhǎng)，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平會(huì)逐漸提高。到了任職末期，CEO的自利性動(dòng)機(jī)反而占據(jù)主導(dǎo)地位，隨著任期的延長(zhǎng)，最終會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平的下降?；谏鲜龇治龊屯茢嗵岢黾僭O(shè)1。

H1：CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性呈倒U型關(guān)系。

（二）CEO性別、CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

周澤將等[16]認(rèn)為女性高管會(huì)對(duì)公司財(cái)務(wù)行為產(chǎn)生影響，女性高管顯著促進(jìn)了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提升。Richard et al.[17]研究發(fā)現(xiàn)，與男性企業(yè)家相比，女性企業(yè)家所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更低；何威風(fēng)和劉啟亮[7]發(fā)現(xiàn)男性高管比女性高管更容易作出激進(jìn)的財(cái)務(wù)決策。周澤將等[18]研究發(fā)現(xiàn)女性董事長(zhǎng)和總經(jīng)理調(diào)節(jié)了女性高管與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系；路軍[19]認(rèn)為女性高管對(duì)企業(yè)的信息披露違規(guī)具有顯著的抑制作用。綜上可以預(yù)期，與男性CEO相比，女性CEO對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性有正面的提升作用；CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系會(huì)受到CEO性別的影響?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)2、假設(shè)3。

H2：女性CEO更有利于提高會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平。

H3：在CEO任期對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響中，女性CEO有著正向的調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2011—2014年滬深兩市A股上市公司為初始樣本，剔除金融保險(xiǎn)類、ST和*ST類公司，剔除有關(guān)數(shù)據(jù)缺失及當(dāng)年IPO的公司。同時(shí)，為消除極端值影響，對(duì)于本文所涉及的主要連續(xù)變量，均按1%進(jìn)行Winsorize處理，最終整理獲得5 600個(gè)有效觀測(cè)值，其中CEO為男性的觀測(cè)值為5 227個(gè)，CEO為女性的觀測(cè)值為373個(gè)。本文所需的研究數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。

（二）變量設(shè)計(jì)

1.會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。由于巴蘇（1997）模型不能分年度分公司測(cè)量特定企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平，根據(jù)已有的文獻(xiàn)，本文將借鑒Mozaffar et al.[20]對(duì)Basu（1997）的拓展模型即公司-年度信息確認(rèn)及時(shí)性不對(duì)稱模型，以C-Score的值來反映會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平。

C-Score=β3①=λ0+λ1Size+λ2MTB+λ3Lev （1）

在模型（1）中，C-Score表示企業(yè)對(duì)“壞消息”進(jìn)行確認(rèn)的及時(shí)性程度，即衡量會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平的指標(biāo)。各變量的定義見表1。

2.CEO任期。由于我國(guó)總經(jīng)理和董事長(zhǎng)的職能類似于國(guó)外的CEO，因此，本文將CEO界定為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理?？紤]到我國(guó)上市公司中，國(guó)有企業(yè)占主導(dǎo)地位、高管變更頻繁、職業(yè)經(jīng)理人在其職業(yè)生涯中往往不只在一家上市公司就職等現(xiàn)實(shí)情況，關(guān)于CEO任期的度量，本文借鑒孫光國(guó)[21]、張兆國(guó)等[22]等大部分學(xué)者的做法，按CEO實(shí)際任職年限計(jì)算。主要變量的定義見表1。

（三）模型設(shè)定

借鑒Mozaffar et al.[20]、孫光國(guó)[21-22]等采用的方法，根據(jù)本文的研究思路，為了考察CEO任期對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響，在K-W模型的基礎(chǔ)上添加表（1）中的自變量及控制變量，建立模型（2）和（3），分別用來驗(yàn)證假設(shè)1、假設(shè)2。

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2顯示了研究樣本主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，CEO任期的均值和中位數(shù)分別為3.154和3，說明從整體水平來看，我國(guó)上市公司CEO的任期大約在3年，也就是說，我國(guó)大部分的CEO在一個(gè)聘用周期內(nèi)結(jié)束任命；但其最大值高達(dá)13.215，而最小值僅僅只有0.156，這一巨大的差距說明不同企業(yè)的CEO任期年數(shù)波動(dòng)較大，有任期不足2個(gè)月的，也有任期長(zhǎng)達(dá)十幾年的，較大的標(biāo)準(zhǔn)差也說明我國(guó)上市公司的CEO任期波動(dòng)較大。Gender的平均值為0.047，說明本文所選樣本中僅有4.7%的上市公司CEO為女性，遠(yuǎn)低于西方國(guó)家達(dá)到的水平，這與我國(guó)女性CEO數(shù)量較少的現(xiàn)實(shí)相符。

（二）相關(guān)性分析

研究變量之間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。從表中數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，CEO任期及性別分別在5%和10%的水平上與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性顯著正相關(guān)，這些數(shù)據(jù)初步說明，CEO任期及性別都與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間存在相關(guān)性。此外，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，各主要變量之間的相關(guān)系數(shù)都較小，說明各主要變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性。

（三）回歸分析

1.CEO任期對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響

為檢驗(yàn)CEO任期對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響關(guān)系，將樣本數(shù)據(jù)及相關(guān)計(jì)算結(jié)果用模型（2）進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表4中CEO任期部分。使用K-W模型進(jìn)行回歸時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象是G-Tenure2的系數(shù)。在表4回歸結(jié)果中，G-Tenure2的系數(shù)在5%的水平上顯著為負(fù)，表明CEO的G-Tenure2（任期的平方）顯著降低了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性，即G-Tenure2與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性負(fù)相關(guān)，也就是說隨著CEO任期的延長(zhǎng)，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平先遞增，到達(dá)一個(gè)最高點(diǎn)后又開始下降，即CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性呈倒U型關(guān)系。即本文假設(shè)1通過檢驗(yàn)。

2.CEO性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響

為驗(yàn)證CEO性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響，將樣本數(shù)據(jù)及相關(guān)計(jì)算結(jié)果用模型（3）進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果如表4中CEO性別部分，Gender的系數(shù)為正但不顯著，這說明CEO的性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響并不明顯，與假設(shè)2不一致，假設(shè)2沒有通過檢驗(yàn)。這可能與CFO的履職能力有關(guān)，由于CFO與CEO共同決定了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，在CFO履職能力較強(qiáng)的情況下，即使CEO為男性，其個(gè)人權(quán)力也會(huì)受到較大的遏制，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性受到的干擾較少。

3.CEO性別在CEO任期影響會(huì)計(jì)穩(wěn)健性中的調(diào)節(jié)作用

表5是CEO任期、CEO性別與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的回歸分析。從表5的結(jié)果看，CEO性別與CEO任期的二次項(xiàng)交乘系數(shù)為負(fù)但不顯著，一次項(xiàng)交乘系數(shù)在5%的水平上顯著為正，表明CEO性別會(huì)對(duì)CEO任期與穩(wěn)健性之間的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。根據(jù)Luo et al.[23]對(duì)交乘項(xiàng)的解釋說明，可以認(rèn)為女性CEO減弱了CEO任期和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系，即女性CEO在CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的關(guān)系中發(fā)揮了正向的調(diào)節(jié)作用，在CEO為女性的公司中，CEO任期與穩(wěn)健性之間的倒U型關(guān)系會(huì)平滑一些。此結(jié)果與前文假設(shè)3相一致。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證研究結(jié)論的可靠性，進(jìn)行了下列兩個(gè)方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.由于均值易受極端值影響，CEO任期以中位數(shù)進(jìn)行替代，對(duì)本文所涉及的模型再次進(jìn)行回歸分析。

2.將原模型控制變量中的凈資本回報(bào)率（ROE）替換為資本回報(bào)率（ROA），再次進(jìn)行回歸分析。

通過上述穩(wěn)健性測(cè)試，其回歸結(jié)果與前文回歸結(jié)果基本類似，說明本文的研究結(jié)論具備穩(wěn)健性。由于篇幅所限，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未列出。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以我國(guó)2011—2014年滬深A(yù)股上市公司為樣本，檢驗(yàn)了CEO任期及CEO性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響，研究發(fā)現(xiàn)，CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性呈倒U型關(guān)系，CEO性別對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性沒有顯著的影響。在進(jìn)一步區(qū)分了CEO性別后，研究發(fā)現(xiàn)，女性CEO對(duì)CEO任期和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用，相對(duì)于CEO為女性的上市公司，在CEO為男性的上市公司中，CEO任期與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的倒U型關(guān)系更加陡峭。研究結(jié)論表明，在對(duì)高管背景特征與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間關(guān)系進(jìn)行深入探討時(shí)，對(duì)背景特征不加區(qū)分地籠統(tǒng)處理，無法消除各個(gè)特征之間的“噪音”，難以識(shí)別不同特征的不同地位。而本文以高管背景特征中最具影響力的任期[2-3]作為主要考察變量，更具有代表性；并把焦點(diǎn)放在擁有組織最高決策權(quán)的CEO上，使研究結(jié)論更具針對(duì)性。

本文的研究結(jié)論不僅豐富了高管任期與企業(yè)財(cái)務(wù)行為的研究?jī)?nèi)容，還拓展了高管背景特征的深度，對(duì)于提高上市公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量也有著重要的啟示。同時(shí)，本文的研究結(jié)論對(duì)企業(yè)CEO任用政策的完善和職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展有重要的借鑒及啟示：在對(duì)待CEO任期問題上，董事會(huì)應(yīng)該更加關(guān)注CEO在任職初期及其離任年度和前一年度的企業(yè)財(cái)務(wù)行為，完善考評(píng)及聘用機(jī)制；對(duì)于同樣具有卓越能力的CEO來說，在同等條件下，可以優(yōu)先考慮女性CEO，以提升女性的職業(yè)地位和個(gè)人能力；企業(yè)在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)偏見，重視女性管理者的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，以促進(jìn)社會(huì)的公平公正、和諧發(fā)展。

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