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    人員緊缺,別只把板子打在招聘上

    2016-11-02 10:04李妮
    人力資源 2016年9期
    關(guān)鍵詞:人力資源部用人主管

    李妮

    招聘任務(wù)總是完不成,招聘達(dá)成率低,嚴(yán)重影響了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展,到底該怎么辦?可以說,企業(yè)招聘不成功并不一定是招聘本身出了問題,HR應(yīng)該學(xué)會跳出“招聘”的一畝三分地,站在更高的位置上去思考問題、尋找答案,而不是一味地把板子打在“招聘”環(huán)節(jié)上。

    薪酬偏低——移步換景

    北京M公司需要大量的電話銷售人員。該公司的招聘組先是圍繞招聘想辦法,增加人手,拓展渠道,拓展招聘網(wǎng)站,進(jìn)行校園招聘,實行內(nèi)部推薦,甚至嘗試招聘外包。雖然投入不少,但收效甚微。人員短缺的情況又持續(xù)了一年多,公司的業(yè)務(wù)因為人員短缺問題受到了極大的影響。電話銷售人員短缺成了令招聘組最頭疼的問題。

    痛點(diǎn):其實,電話銷售業(yè)務(wù)是M公司的一塊“雞肋”,因為這塊業(yè)務(wù)為公司帶來的利潤率比較低,電話銷售人員的薪資也不高,因此很難招到合適人選。另一方面,由于薪資低,老員工的離職率就高,如此惡性循環(huán),用人缺口越來越大。

    對策:M公司的電話銷售業(yè)務(wù)在山東有著很好的客戶基礎(chǔ),于是該事業(yè)部總經(jīng)理在山東淄博成立了辦事處,在當(dāng)?shù)爻薪硬糠謽I(yè)務(wù)。與在北京招人難的情形不同, 5名招聘專員一個月馬不停蹄在北京招聘的人數(shù),在山東僅由一名助理一個星期就能輕松完成。究其原因,同樣的薪資在北京是不具有競爭力的,但在山東淄博還是很有吸引力的。另外,該公司在當(dāng)?shù)貥I(yè)內(nèi)的口碑良好,名氣也比較大,“總部在北京的知名企業(yè)”加上“有相對競爭力的薪資待遇”,兩項優(yōu)勢條件吸引了不少當(dāng)?shù)厍舐氄摺?/p>

    為此,人力資源部建議將該項業(yè)務(wù)遷移到山東淄博。就這樣,一個困擾人力資源部的大難題被順利地解決了。

    點(diǎn)評:這個案例提醒HR,解決問題之前,首先要找到問題的癥結(jié)所在。根據(jù)問題的著力點(diǎn)移步換景,人走景移,隨著觀察點(diǎn)的變換,展現(xiàn)給人們的畫面也有所不同。對于M公司來說,要滿足事業(yè)部的人力資源需求,推動業(yè)務(wù)發(fā)展才是根本所在。

    發(fā)展受限——打開通道

    由于業(yè)務(wù)需要,K公司成立了倉庫監(jiān)管員團(tuán)隊。公司業(yè)務(wù)在全國各地布局,倉庫監(jiān)管員也都分布在不同城市。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,倉庫數(shù)量不斷增加,監(jiān)管員的需求量也逐漸增大。與此同時,該崗位的離職率卻居高不下,令K公司人力資源部的招聘工作雪上加霜。

    與M公司一樣,K公司招聘組也只是從招聘角度想辦法。但這種做法治標(biāo)不治本,往往一波未平,一波又起。招聘工作處處被動,人力資源部只能采取人海戰(zhàn)術(shù),連負(fù)責(zé)培訓(xùn)和員工關(guān)系的HR也加入了招聘隊伍??v是如此,業(yè)務(wù)部門在用人上仍然捉襟見肘,且因人力資源部和業(yè)務(wù)部門都忙于招聘和面試,后續(xù)的培訓(xùn)和管理無暇兼顧,新員工對工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)不熟悉,多次出現(xiàn)失誤,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失。

    痛點(diǎn):人力資源部通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),倉庫監(jiān)管員崗位離職率高的一個重要原因是缺乏職業(yè)發(fā)展通道。該崗位屬于基層崗位,崗位人員主要來源于應(yīng)屆畢業(yè)生,他們在工作一年半載后,由于看不到晉升、調(diào)薪的機(jī)會,紛紛選擇離開。

    對策:找到了問題的根源,K公司有針對性地出臺了一系列舉措。

    首先,公司制定了針對該崗位的工作規(guī)范和績效管理辦法,嚴(yán)格日常管理。由于該崗位需要長期駐外,于是績效考核采用電話抽查、現(xiàn)場檢查、每日工作日志、系統(tǒng)操作日志檢查等多種手段來實現(xiàn)。公司要求,每個監(jiān)管員在入職崗位培訓(xùn)后,要嚴(yán)格按照工作規(guī)范執(zhí)行,公司定期或不定期對倉庫監(jiān)管員們的工作執(zhí)行情況進(jìn)行檢查評定,評定結(jié)果與績效和薪資直接掛鉤。

    其次,公司建立了針對倉庫監(jiān)管員的職業(yè)發(fā)展通道。監(jiān)管員一共設(shè)置6級,每個級別都有與之對應(yīng)的任職資格,每半年(后改為一年),監(jiān)管員隊伍回總部培訓(xùn)和考核評定。結(jié)合日??冃Э己撕驮u定結(jié)果對監(jiān)管員進(jìn)行級別調(diào)整。

    實行這套方案后,一方面,公司通過培訓(xùn)和績效考核,大大提升了員工的工作水平,淘汰了個別不負(fù)責(zé)任的監(jiān)管員,團(tuán)隊紀(jì)律性有了很大改觀,倉庫監(jiān)管質(zhì)量得到保證,促進(jìn)了業(yè)務(wù)的健康發(fā)展;另一方面,建立了員工職業(yè)發(fā)展通道,提高了員工對崗位的認(rèn)可度和工作積極性,隊伍更加穩(wěn)定,離職率降低了不少。這套方案執(zhí)行大半年后,甚至吸引來不少慕名而來的求職者,內(nèi)部推薦也更加踴躍。通過多方努力,K公司的招聘需求量驟減,招聘達(dá)成率提高,招聘監(jiān)管員也不再是難題了。

    點(diǎn)評:K公司的解決辦法非常值得借鑒。這兩年,人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴非常盛行,其實就是最大限度地解決各人力資源模塊的主管/經(jīng)理不了解業(yè)務(wù),只專攻某一領(lǐng)域的問題。專業(yè)水平固然重要,但HR需要為公司解決各崗位用人的具體問題。所以說,不斷完善公司人員管理制度,解決員工發(fā)展的具體問題才是HR價值的真正體現(xiàn)。

    部門頑癥——系統(tǒng)根治

    D公司有一個助理崗位空缺,該崗位主要負(fù)責(zé)公司和總部的信息匯總和傳遞。就是這樣一個基層崗位,人力資源部卻連招了三人,每個任職者都工作不過一個月就因“執(zhí)行力太差”被部門主管勸退。為了這樣一個基礎(chǔ)崗位,人力資源部足足招聘了半年。盡管招聘主管每天敦促招聘專員多邀約、多面試,然而用人部門主管的要求卻越來越挑剔,招到一個“合適”的助理人選似乎遙遙無期。

    痛點(diǎn):D公司人力資源總監(jiān)(以下簡稱“HRD”)了解情況后,認(rèn)為招聘組不應(yīng)該把解決問題的思路局限在招聘上,要多考慮用人部門主管的實際需要。后來通過了解,用人部門的主管精于業(yè)務(wù),但在管理上還是位新人,缺乏經(jīng)驗。HRD與該部門的上級分管領(lǐng)導(dǎo)就此事進(jìn)行溝通。分管領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查發(fā)現(xiàn),該部門存在制度流程缺失、分工不清等問題。比如對信息的處理,何時收集、何時流轉(zhuǎn)、如何流轉(zhuǎn)等,都沒有做出具體要求。于是,同一項信息,有時候兩名助理都對其進(jìn)行了匯總,有的信息則兩名助理均未負(fù)責(zé),致使下一步工作受到延誤。而一旦總部對此進(jìn)行投訴,兩人就開始互相推諉。那位上任不久的部門主管不僅要時不時給助理們的工作“救火”,還要解決本部門與其他部門之間的矛盾,也是身心俱疲。

    對策:針對這些問題,該分管領(lǐng)導(dǎo)與HRD達(dá)成一致意見。首先,對該部門主管進(jìn)行管理方面的集中輔導(dǎo),使他能夠盡快完善部門工作制度和流程;在此基礎(chǔ)上,明確崗位分工,制定工作手冊,每項日常工作都有清晰的操作步驟和明確的時間結(jié)點(diǎn);最后,將工作手冊中的要求列入績效考核中進(jìn)行管理。

    一個月后,該部門的各項制度基本梳理完畢,而招聘組也招到了一名助理。在HRD的建議下,該主管依據(jù)制度流程為新人講解部門工作、崗位職責(zé)和分工,詳細(xì)培訓(xùn)工作手冊中的細(xì)則。新人對照文件很快熟悉了工作。由于有了明確的績效考核要求,部門員工基本都能在規(guī)定時間內(nèi)完成工作,效率較高,該部門主管也不再充當(dāng)“消防員”,而是將工作重心轉(zhuǎn)移到優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和提高管理水平上。

    點(diǎn)評:透過現(xiàn)象看本質(zhì),這個案例表面上是招聘不利,招不到合適的人,但實際卻是用人部門存在的一系列問題所致。正本需先清源,根源問題不解決,任招聘組再怎么努力,也無法找到“合適”的人。

    通過上述三個案例看出, HR不僅要提高招聘專業(yè)水平,更應(yīng)該學(xué)會針對本企業(yè)各部門的人員管理狀況,系統(tǒng)地分析問題、解決問題。一句話,招聘要把板子打到痛點(diǎn)上。

    責(zé)編/張曉莉

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