淺論當(dāng)前中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革問題

程群

摘要：在我國(guó)事業(yè)單位的職位競(jìng)爭(zhēng)一直居高不下，事業(yè)單位一直被國(guó)人認(rèn)為是“不會(huì)失業(yè)”的職業(yè)。但面對(duì)高競(jìng)爭(zhēng)職位選拔，國(guó)家事業(yè)單位的工資水平并沒有很大程度的提升。工資水平低下一直是事業(yè)單位難以保留人才的原因之一。另一方面，地區(qū)差異化明顯，不同地區(qū)事業(yè)單位人員的薪資水平明顯不同。因此，本文通過(guò)分析現(xiàn)今我國(guó)事業(yè)單位工資管理中存在的問題，提出改革我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的一些具體措施。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；事業(yè)單位；工資改革

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）002-0000-01

前言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資水平的高低應(yīng)該與具體付出的社會(huì)勞動(dòng)時(shí)間平衡。事業(yè)單位的薪資水平也應(yīng)該與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制相統(tǒng)一。社會(huì)的發(fā)展，物價(jià)的情況，貨幣的價(jià)值都應(yīng)該是發(fā)放工資應(yīng)該考量的前提，數(shù)量過(guò)于低的工資水平難以滿足人民正常的社會(huì)生活水平，而事業(yè)單位工資過(guò)低狀況也使員工在工作時(shí)失去工作熱情。因此，事業(yè)單位的工資發(fā)放制度改革迫在眉睫。

一、制約我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理發(fā)展的因素

（一）薪酬體系不完善

1.我國(guó)具有在職公務(wù)員2500萬(wàn)人，事業(yè)單位，退休人員眾多[1]。面對(duì)眾多在職人員我國(guó)缺乏較高的績(jī)效管理水平，缺乏專業(yè)的管理人員以及完善的薪酬體系，使績(jī)效工資體系難以實(shí)行。缺乏有效的管理的制度和績(jī)效管理水平，是導(dǎo)致科學(xué)的、定量的績(jī)效考核體系難以實(shí)現(xiàn)的重要原因。

2.由于我國(guó)事業(yè)單位的工資發(fā)放單位主要是國(guó)家財(cái)政撥款，在具體工作時(shí)缺乏市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致薪資與市場(chǎng)的整體水平不符。我國(guó)事業(yè)單位薪資主要依靠?jī)?nèi)部分配，員工在工作過(guò)程中“干多干少都一樣”“干好干壞都一樣”，使工資水平與市場(chǎng)正常工資機(jī)制嚴(yán)重脫軌、市場(chǎng)化程度低下。因此，事業(yè)單位在人才的挑選中難以根據(jù)其工作成果進(jìn)行人員的淘汰、人才的引進(jìn)，進(jìn)而導(dǎo)致市場(chǎng)機(jī)制難以建立，績(jī)效體系難以形成。

3.利益共享機(jī)制不健全[2]。在事業(yè)單位的激勵(lì)政策中對(duì)員工的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性，導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中只注重短期的工作效果，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，使利益共享機(jī)制不健全。不健全的利益共享機(jī)制使員工只注重崗位工資，對(duì)與績(jī)效工資的重視程度不夠。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位員工的人力資本價(jià)值難以發(fā)揮，造成人力資源的浪費(fèi)。

4.由于地區(qū)的特殊性和崗位的特殊性，在對(duì)其員工發(fā)放的崗位補(bǔ)助和崗位津貼時(shí)，因?yàn)榛A(chǔ)設(shè)施的不完善，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后等原因，補(bǔ)助往往不能及時(shí)發(fā)送到員工手中，且多數(shù)需發(fā)放補(bǔ)助的地區(qū)其工作艱苦，工作環(huán)境差，導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員放棄其事業(yè)單位工作，使大量人才流失，工作質(zhì)量與工作效率大大降低。

（二）事業(yè)單位與公務(wù)員的薪資差距懸殊

事業(yè)單位與公務(wù)員都是國(guó)家公職人員，其薪資水平應(yīng)待遇相當(dāng)，但現(xiàn)今的狀況是公務(wù)員薪資制度改革快于事業(yè)單位薪資制度改革，從而使事業(yè)單位的薪資水平低下。另一方面，國(guó)家全面頒布的《公務(wù)員法》加劇了事業(yè)單位與公務(wù)員薪資水平，使事業(yè)單位薪資水平與公務(wù)員薪資水平差距進(jìn)一步擴(kuò)大，加大了其收入不平衡現(xiàn)象，影響事業(yè)單位員工的工作積極性。在明顯的對(duì)比中，公務(wù)員的額外補(bǔ)助和工作津貼也加大了與事業(yè)單位員工的收入差距。

（三）各區(qū)域，各部門的薪資差距懸殊

各區(qū)域、各部門的薪資差距懸殊，醫(yī)療部門與科研部門的薪資差距較大，教育部門與電視節(jié)目部門薪資差距大。在同等條件下，醫(yī)療部門薪資高于科研部門的薪資，電視節(jié)目部門的薪資高于教育部門的薪資。不同區(qū)域也存在著收入不均的問題，由于各區(qū)域財(cái)政收入不相同，東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r優(yōu)于西部地區(qū)，因此，東部地區(qū)的薪資水平高于西部地區(qū)。

二、改革我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的具體措施

（一）建立、健全薪資體系

健全薪資體系首先要充分了解所有在職人員的職位狀況，以職位狀況為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效考核制[3]。然后，根據(jù)具體情況完善績(jī)效考核體系。從員工面對(duì)工作的態(tài)度、工作任務(wù)的完成效果以及現(xiàn)今的工作業(yè)績(jī)出發(fā)，形成以其考核標(biāo)準(zhǔn)為體系的薪資發(fā)放體系。最后，在統(tǒng)計(jì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的基礎(chǔ)上進(jìn)行公證、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并針對(duì)工作評(píng)價(jià)發(fā)放薪資。評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，采用科學(xué)的考核方法進(jìn)行員工的工作評(píng)價(jià)，并定期對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力。良好的考核體系使薪資發(fā)放更趨合理化、可行化、科學(xué)化。

（二）薪資體系與市場(chǎng)薪酬同步

薪酬體系要與市場(chǎng)薪酬同步，在對(duì)市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的分析、調(diào)查后對(duì)員工的薪資體系進(jìn)行完善和更新。建立不同部門、不同職位的薪資管理制度。針對(duì)普通職位采用職位績(jī)效工資制、管理職位與特殊職位采用協(xié)議工資制、專業(yè)技術(shù)職位采用兼職兼薪工資制。

（三）改善事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距

國(guó)家加強(qiáng)立法力度，完善法律、法規(guī)縮小事業(yè)單位與公務(wù)員之間的薪資差距，加強(qiáng)工資發(fā)放的透明化，加大對(duì)犯罪行為的懲治力度。另一方面，重視事業(yè)單位與公務(wù)員薪資就差別待遇問題。按照市場(chǎng)普遍薪資水平進(jìn)行事業(yè)單位在職人員的工資的發(fā)放，努力調(diào)整薪資增幅額度，在津貼發(fā)放上減少事業(yè)單位與公務(wù)員的差別，一視同仁。

三、結(jié)論

綜上所述，中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革問題在于薪資體系的不完善，事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距過(guò)大，薪資發(fā)放與市場(chǎng)薪資水平嚴(yán)重脫節(jié)，因此，改善事業(yè)單位的薪資水平就要完善薪資體系，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行薪資的發(fā)放，縮小事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查力度，從而使我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革日趨合理化、科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]周陽(yáng)敏.事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，01（01）：1-6.

[2]倪芬.事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的重點(diǎn)及對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2012，11（01）：9-11.

[3]宋君，施楊，張國(guó)平.事業(yè)單位績(jī)效工資改革：內(nèi)在價(jià)值體系及政策建議[J].改革與戰(zhàn)略，2011，07（02）：28-30.