廣東民辦高職院校教師穩(wěn)定性調(diào)查與歸因研究*

吳婉儀 陳 紅 王成成

廣東民辦高職院校教師穩(wěn)定性調(diào)查與歸因研究*

吳婉儀 陳 紅 王成成10

通過調(diào)查問卷形式，在廣東省范圍內(nèi)隨機選取11所民辦高職院校教師作為調(diào)查對象，以工作滿意度和組織承諾與離職傾向為關(guān)鍵指標，進行分類統(tǒng)計，并從社會環(huán)境因素、組織環(huán)境因素、個體環(huán)境因素三個方面進行歸因分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：解決民辦高職院校教師穩(wěn)定性的問題，需要消除社會對民辦高校的歧視政策，加強院校自身內(nèi)部制度建設(shè)，改善工作條件，提高薪酬、福利，為教師提供充分的發(fā)展空間。

穩(wěn)定性；工作滿意度；組織承諾；歸因分析

民辦高職院校是當前高職教育不可缺少的組成部分，與公辦高職院相輔相成，共同為高等職業(yè)教育做出積極貢獻。但是民辦高職院校如雨后春筍般蓬勃發(fā)展的同時也面臨著挑戰(zhàn)。受目前教育體制及相關(guān)教育政策以及民辦院校自身發(fā)展特點的影響，民辦高職院校教師隊伍缺乏應(yīng)有的穩(wěn)定性，優(yōu)秀教師不斷流失等問題束縛民辦高職院校的發(fā)展。因此，這些年來民辦高職院校教師的穩(wěn)定性問題逐漸受到社會各界的關(guān)注。不少學者對民辦高職教師穩(wěn)定性問題進行過研究，但大多僅從宏觀上分析民辦高校教師流失的現(xiàn)狀和原因，進而提出對策和措施，僅少數(shù)學者對所在地（例如四川、河南等）的民辦高?；蛘吣乘咝＿M行個案研究。本文以廣東省民辦高職院校教師為研究對象，針對教師穩(wěn)定性問題進行有針對性的分類研究，為民辦高職院校改善師資問題提供對策依據(jù)。

一、調(diào)查研究設(shè)計

本次調(diào)研采取了隨機抽樣的原則，從廣東省30多所民辦高職院校當中隨機抽取了其中11所院校作為調(diào)查對象，分別是廣州科技職業(yè)技術(shù)學院、廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學院、廣東工商職業(yè)學院、廣州現(xiàn)代信息工程職業(yè)技術(shù)學院、廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學院、私立華聯(lián)學院、廣州工商學院、廣州東華職業(yè)學院、廣東江門藝華旅游職業(yè)學院、廣州華商職業(yè)學院、廣東信息工程職業(yè)學院。本研究的調(diào)查對象辦學時間多為10年以內(nèi)。

調(diào)查問卷主要分為三部分：教師個人基本情況、工作滿意度、組織承諾與離職意愿。［1］其中，工作滿意度問卷主要參考韋斯（Weiss）等人的明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire），最終確定出評價高職教師工作滿意度的五項指標：領(lǐng)導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系。組織承諾（rganizational commitment）問卷的設(shè)計參考凌文輇［2］等人的“中國職工組織承諾問卷”及波特（Porter），斯蒂爾斯（Steers），默德（Mowday）和布利翁（Boulion）等人的組織承諾量表，共有15個項目，包括四個構(gòu)成因素：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾及投入承諾。滿意度和組織承諾問卷都采用五點評分法，分值越高，同意程度越高。

二、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計

本研究共發(fā)放調(diào)查問卷 430份，回收有效問卷392份，有效樣本回收率為91.2%。調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分為三部分：教師基本情況、工作滿意度、組織承諾與離職意愿。

（一）教師基本情況調(diào)查結(jié)果

在年齡結(jié)構(gòu)方面，30歲以下年輕教師占73.1%，31-40歲教師占17.1%，40歲以下的中青年教師占90%以上。學歷結(jié)構(gòu)以本科以上學歷為主，占94.6%，其中碩士占32.2%。職稱結(jié)構(gòu)方面，講師及副高以上職稱比例占44.2%。由此可見，民辦職業(yè)院校教師群體主要以中青年教師為主，學歷以本科和碩士為主，教師隊伍在碩士以上學歷的比例有所上升。

（二）工作滿意度調(diào)查結(jié)果

工作滿意度包括：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。當人們談?wù)摰綄Ξ斍肮ぷ鞯臐M意程度時，往往會涉及到五項指標，分別是：領(lǐng)導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系。

圖1　工作滿意度各項分值

在工作滿意度方面，總體分值為3.172，屬于中等水平。其中薪酬福利（2.59）在五個滿意度項目中分值最低，低于平均值，領(lǐng)導管理（3.12）也低于平均值。人際關(guān)系（3.56）、工作環(huán)境（3.31）和工作本身（3.27）高于平均值（見圖1）。其中分值最高的為人際關(guān)系。

人際關(guān)系指標中，有80.5%的教師表示“和同事之間交流、合作愉快”，91.7%的教師表示學院領(lǐng)導或者上司支持他們的工作，或者曾經(jīng)幫助他們更好地開展工作。調(diào)查結(jié)果顯示民辦院校教師群體以中青年教師為主，年輕人充滿活力、領(lǐng)導與教師之間也能溝通融洽，人際關(guān)系良好。工作環(huán)境方面，70%的教師對學院自然環(huán)境感到基本滿意或者非常滿意。對于“科研經(jīng)費充足”的選項，85.2%的人表示不同意或中立。對于“學校的學術(shù)氛圍濃厚”的選項，82.8%的人表示不同意或中立。調(diào)查結(jié)果與民辦高職院?？蒲兴胶涂蒲型度氲葘嶋H情況基本吻合。工作本身指標中，超過80%的人對“工作強度適中”表示不同意和中立，可見民辦院校教師認為工作任務(wù)偏重。對于“對教師職業(yè)有較大的興趣”的選項，超過90%的教師表示對職業(yè)本身有較大興趣。對于“學校制度的制訂有民主參與性”選項，86.1%的人表示不同意和保持中立。在“職稱晉升制度規(guī)范合理”中，60.6%的人表示基本同意和完全同意，有近四成的教師認為職稱晉升制度的規(guī)范程度和合理性有待提升。民辦院校教師與公辦院校教師相比在職稱晉升方面不占優(yōu)勢，此調(diào)查結(jié)果與前人所得結(jié)論吻合。薪酬福利是滿意度最低的指標。在“實際報酬數(shù)量比較符合期望”中基本同意和完全同意占13.4%，不同意和中立的占到86.6%。在住房、醫(yī)療保障等福利方面，9.2%的教師表示基本滿意或者滿意，超過90%的教師對此不滿意或非常不滿意，其中60.6%的教師表示非常不滿意。表明調(diào)查對象對薪酬福利滿意度較低。民辦高職院校教師的薪酬福利待遇與公辦院校相比確實存在一定差距，這與現(xiàn)行體制以及民辦院校自身特點有關(guān)。

（三）組織承諾調(diào)查結(jié)果

組織承諾（organizational commitment）顯示出教師認同并參與學校工作的強度。組織承諾分值高，教師對學校就有強的認同感和歸屬感；反之，教師對學校就缺乏認同感和歸屬感。組織承諾分為四項指標，分別是規(guī)范承諾、理想承諾、情感承諾、投入承諾。

在組織承諾項目中，總體分值為3.2。規(guī)范承諾的分值最高（3.57），其次為理想承諾（3.34）、情感承諾（3.18）、投入承諾（2.69）。其中投入承諾低于平均值，分值最低（見圖2）。

圖2　組織承諾與離職傾向各項分值

規(guī)范承諾得分為3.57，分值最高。85.2%的教師認為對學校有責任感，73.6%的教師認為應(yīng)對所獲待遇負責。可見民辦職業(yè)院校的教師大多有職業(yè)道德，責任意識比較強，在薪酬福利待遇滿意度不高的情況下，仍能忠于學校，認為有責任與義務(wù)做好教師這份工作。理想承諾分值為3.34，高于組織承諾項目的平均值，僅次于規(guī)范承諾。66.5%的人認為個人的職業(yè)成長與學校未來目標是一致的?？梢娊處熣J為在學校能夠?qū)崿F(xiàn)個人成長，能力能夠得到發(fā)揮，有利于實現(xiàn)個人理想。這與滿意度指標中的結(jié)果相對應(yīng)。情感承諾分值是3.18，處在中值。72.6%的教師認為和學校有情感上的依戀關(guān)系，認同學校的發(fā)展目標，存在情感黏度。可見教師為了學校的利益能夠自愿做貢獻。投入承諾分值為2.69，分值最低。48%的教師近期考慮過去其它學校找工作，40.2%的教師近期曾想去尋找非教師類的職業(yè)?？梢姡處煂ψ约旱墓ぷ髂芰τ行判?，對外部就業(yè)機會比較樂觀。調(diào)查結(jié)果顯示，在缺乏成就感、待遇滿意度不高、工作條件不如意的情況下，大部分教師會考慮離開學校。最能吸引教師繼續(xù)留在學校的因素中，“有利于發(fā)揮個人能力”排名第一。教師當前最關(guān)心的問題是：工資、個人晉升、職稱評定。

三、歸因分析

凱利（H.H.Kelley，1967）的三度理論（the cube theory）認為，用三種不同的解釋說明行為的原因，即歸因于從事該行為的行動者、行動者的對手、行為產(chǎn)生的環(huán)境。筆者以此作為理論基礎(chǔ)，從社會環(huán)境因素、組織環(huán)境因素、個體環(huán)境因素三個方面對民辦高職院校教師穩(wěn)定性問題進行歸因分析。

（一）社會環(huán)境因素分析

2013年經(jīng)過修正后的《中華人民共和國民辦教育促進法》規(guī)定了民辦與公辦院校教師在權(quán)利和地位上應(yīng)一視同仁，但在現(xiàn)實中，很多民辦高職院校的教師權(quán)利得不到有效地保障。民辦教師得到的培訓與職稱晉升的機會遠遠少于公辦學校的教師，選派教師境外培訓的機會更是寥寥無幾。社會對民辦教育普遍存在成見，民辦高職院校教師的身份受到質(zhì)疑。

隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，人才對物質(zhì)與精神需求增高，物價上漲、通貨膨脹，生活成本增加，生存危機感強烈等因素使得高職院教師幸福感下降。與此同時，隨著職業(yè)教育的發(fā)展，廣東高職院校越來越重視內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)，積極實施“強校工程”和“質(zhì)量工程”。有些高職院校面臨生存挑戰(zhàn)，在加快本校教師的培養(yǎng)的同時不惜投入巨資大量引進教師人才，一方面大量高職稱高學歷教師不斷流入，另一方面剛培養(yǎng)起來的青年骨干教師逐漸流出。［3］民辦高職院校之間的教師資源爭奪戰(zhàn)是影響教師穩(wěn)定性的社會環(huán)境因素。

（二）組織環(huán)境因素分析

根據(jù)美國行為科學家約翰·斯塔希·亞當斯（J.S.Adams）的社會比較理論，當教師認為獲得的待遇（比如薪酬福利、工作環(huán)境等）與比較對象（比如校內(nèi)教師、其他學院教師、其他行業(yè)從業(yè)者）相比不公平時，積極性就會降低。公平感取決于兩個層面的比較，一方面是把自身目前付出的勞動和所得與過去付出的勞動和所得進行縱向比較；另一方面是把自身付出和所得與他人的付出和所得進行橫向比較。民辦高職院校教師的橫向比較對象有兩類，第一類是與其他兄弟院校教師的比較，第二類是與教師以外的其他職業(yè)相比較。同屬職業(yè)院校，民辦與公辦職業(yè)院校薪酬福利水平差距較大，民辦院校教師易產(chǎn)生不公平感，很多年輕教師渴望就職于公辦院校，把民辦院校當作職業(yè)發(fā)展的跳板。與教師以外的其他職業(yè)相比較，民辦院校中的職業(yè)技能型專業(yè)教師，比如能工巧匠、“雙師型”教師等有一線工作經(jīng)驗，尤其是工程技術(shù)行業(yè)薪酬待遇水平與民辦職業(yè)院校教師相比差距較大。以一位35歲的工程師為例，在建筑行業(yè)從事工程技術(shù)工作的收入水平遠遠高于在民辦職業(yè)院校建筑工程系做一名專任教師的收入。因此，民辦高職院校工程技術(shù)類專業(yè)教師穩(wěn)定性普遍低于其它專業(yè)教師。這些因素使得民辦高職院校教師幸福感與安全感低，對學校缺少歸屬感。這是民辦高職院校教師不穩(wěn)定的組織環(huán)境因素。

（三）個體環(huán)境因素分析

赫茲伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素激勵理論（Two Factor Theory）將薪酬作為保健因素，即對薪酬不滿意會導致員工不滿意，也就是說薪酬得不到滿足會導致員工離職。民辦高職院教師以中青年教師為主，他們經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，薪酬狀況不能滿足其生活需要易引起其在短期內(nèi)選擇離職。激勵因素是指工作本身、成就感、個人發(fā)展等。這些因素關(guān)系到教師的積極性，與工作內(nèi)容也有關(guān)系。換言之，為了提高教師的滿意程度，除了提高待遇或改善工作條件以外，應(yīng)重視教師的未來發(fā)展與成長。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，處于教師“當前最關(guān)心的問題”的前三位分別是：工資、個人晉升、職稱評定?？梢姡{(diào)查結(jié)果與該理論表述相一致。物質(zhì)條件的滿足是基礎(chǔ)，但從中獲得的滿足是短暫和有限的。激發(fā)教師的能動性，不單要關(guān)注薪酬福利和工作條件等因素，更重要的是要量才而用，人職匹配，關(guān)注教師個人成長與職業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)論及建議

綜上所述，解決民辦高職院校教師穩(wěn)定性的問題，要從政府、院校以及教師自身三個方面入手。首先，消除社會對民辦高校的歧視政策，教育行政部門在職稱評定、培訓晉升等方面縮小公辦與民辦院校間的差距；其次，加強民辦高職院校自身的內(nèi)部制度建設(shè)，完善招聘、培訓等人力資源管理環(huán)節(jié)，改善工作條件，提高教師薪酬福利水平；學校在激發(fā)教師的能動性方面，應(yīng)當量才而用，為教師提供充分的發(fā)展空間。

［1］ 陳紅等. 廣東民辦高職院校教師隊伍穩(wěn)定性的現(xiàn)狀調(diào)查與對策研究［J］. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院學報，2010（4）：51-54+59.

［2］ 凌文輇，張治燦，方立洛. 中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究［J］. 管理科學，2000（2）：77-80.

［3］ 劉紅委. 高職院校人才流失歸因分析及對策機制——以經(jīng)濟學與行為學為視角［J］. 現(xiàn)代教育管理，2013（10）：97-101.

［4］ 封俊麗. 民辦高校教師工作滿意度與離職傾向調(diào)研分析——以河南省6所民辦高校為例［J］. 合肥學院學報，2013（5）：126-130.

［5］ 金冬梅. 民辦高校教師流失問題調(diào)查研究［D］. 遼寧師范大學，2013：5.

［6］ 陳國海. 組織行為學［M］. 北京：清華大學出版社，2009：108-109.

［7］ 吳曉義，杜今鋒. 管理心理學［M］. 中山大學出版社，2006：105.

［8］ 唐向鋒，張宏國. 需要層次理論視角下的民辦高校教師管理［J］.銅陵職業(yè)技術(shù)學學院報，2011（3）：47-48.

Investigation and attribution of the stability of teachers in Private Higher Vocational Colleges in Guangdong

WU Wanyi & CHEN Hong & WANG Chengcheng

To complete the thesis， the author， through questionnaire， investigated randomly some teachers who are from 11 private higher vocational colleges in Guangdong province about the degree of their satisfaction on the work， the promises from their employer， and the reasons for resignation. Then the author classified and analyzed the three key factors mentioned above from the perspective of social environment，organizational environment， and the individual. In order to solve the problem of the high rate of the staff mobility， we should eliminate the discrimination on private higher vocational colleges from the society，strengthen the colleges’ system construction， and provide enough opportunities for the teachers’ career development through improving the working conditions and raising the salary.

stability； job satisfaction； organizational commitment； attribution analysis

G715

A

2095-6762（2016）04-0048-04

（責任編輯 于小艷）

2016-03-27

吳婉儀，廣州東華職業(yè)學院講師（廣東廣州，510540）；陳紅，廣州東華職業(yè)學院副教授（廣東廣州，510540）；王成成，廣州東華職業(yè)學院講師（廣東廣州，510540）

* 本文系廣東省教育研究院教育研究重點課題“廣東省民辦高職院校師資隊伍穩(wěn)定性研究”（項目編號：GDJY-2014-D-a004）研究成果。