環(huán)保組織公民行為研究述評(píng)與展望

張佳良，劉 軍

（中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872）

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環(huán)保組織公民行為研究述評(píng)與展望

張佳良，劉 軍

（中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872）

組織公民行為的研究備受關(guān)注，但是環(huán)保組織公民行為卻尚未獲得足夠重視。直到2009年，這個(gè)用來刻畫企業(yè)員工在工作場(chǎng)景中環(huán)保行為的概念，才在組織管理領(lǐng)域被提及，并且逐漸引起關(guān)注。本文基于國外學(xué)者在該議題上的研究進(jìn)展，首先介紹環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生背景和概念內(nèi)涵，進(jìn)而圍繞其量表發(fā)展和相關(guān)研究展開闡述。基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和計(jì)劃行為理論等視角，對(duì)相關(guān)實(shí)證研究和理論探索成果進(jìn)行歸納總結(jié)。在此基礎(chǔ)之上，系統(tǒng)地構(gòu)建了研究框架圖，并就前因變量的探索、跨學(xué)科研究的開展、量表的開發(fā)和樣本的選擇等方面對(duì)未來研究進(jìn)行了展望，以期為國內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

環(huán)保組織公民行為；環(huán)境心理學(xué)；量表開發(fā)；理論視角

一、引 言

黨的十八大以來，建設(shè)生態(tài)文明社會(huì)的呼吁在國內(nèi)越發(fā)高漲，《大氣污染防治法》等法律新規(guī)也于近些年逐步實(shí)施。地球環(huán)境的日益惡化、國際環(huán)境規(guī)制的加強(qiáng)以及社會(huì)環(huán)保意識(shí)的蘇醒，都要求企業(yè)能夠以保護(hù)環(huán)境和節(jié)約資源的方式尋求可持續(xù)經(jīng)營，承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任（沈?yàn)龋?010）。在此背景下，綠色金融、綠色供應(yīng)鏈和綠色人力資源等成為企業(yè)謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的策略選擇，同時(shí)也伴隨相關(guān)議題進(jìn)入到學(xué)界的研究視野（唐貴瑤等，2015）。

通過制定和實(shí)施各項(xiàng)綠色措施，企業(yè)促進(jìn)了自身經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)增長（Maignan等，1999）。然而，企業(yè)環(huán)保成效不能僅依賴于硬性規(guī)章制度的約束，也需要員工的積極響應(yīng)和主動(dòng)配合（Haugh和Talwar，2010）。但是學(xué)者一直從戰(zhàn)略和運(yùn)營層面關(guān)注企業(yè)環(huán)保行為的學(xué)術(shù)研究，卻忽視了企業(yè)員工環(huán)保行為的基礎(chǔ)價(jià)值（Galpin和Whittington，2012）。因此，有必要從員工行為的視角對(duì)企業(yè)環(huán)保做出討論，環(huán)保組織公民行為（organizational citizenship behavior for the environment，OCBE）議題的展開，即是對(duì)上述不足的回應(yīng)和補(bǔ)充。

環(huán)保組織公民行為指的是員工所嘗試的在組織內(nèi)部的環(huán)境實(shí)踐，這些實(shí)踐行為不被正式制度所獎(jiǎng)勵(lì)或要求。它關(guān)注了企業(yè)組織中的員工主動(dòng)環(huán)保行為，是對(duì)社會(huì)大眾日常環(huán)保和企業(yè)綠色發(fā)展策略的有效補(bǔ)充（Daily等，2009）。員工在工作中推崇綠色環(huán)保行為，具體地將環(huán)保意愿和理念落到了實(shí)處，踐行著企業(yè)綠色戰(zhàn)略和制度政策的要求（Ramus和Steger，2000）。比如，員工在組織中提出可以幫助降低能源消耗的建議、勸說同事以更環(huán)保的方式開展工作和隨地?fù)炱鹕磉叺睦取Ｍ瑫r(shí)，環(huán)保組織公民行為推動(dòng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源政策與企業(yè)環(huán)境績效之間的正相關(guān)關(guān)系（Paillé等，2014）。正是由于環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生發(fā)展，企業(yè)在正式制度之外的那些環(huán)?？瞻最I(lǐng)域才得以被有效填補(bǔ)。

環(huán)保組織公民行為議題已取得初步成果，其新穎有趣的特征也使其得到了越來越多的關(guān)注，但是，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)潛力巨大的議題卻知之甚少。通過對(duì)國外研究文獻(xiàn)展開述評(píng)，本文詳細(xì)地介紹了環(huán)保組織公民行為的提出背景、概念內(nèi)涵和量表開發(fā)情況。而后，從社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、計(jì)劃行為理論、道義正義理論和自我決定理論等視角出發(fā)，對(duì)環(huán)保組織公民行為的研究進(jìn)行分類。在此基礎(chǔ)之上，本文構(gòu)建了研究框架圖，將研究方法和理論視角等納入其中，識(shí)別了現(xiàn)有研究在前因變量探索、量表開發(fā)、跨學(xué)科討論和樣本數(shù)據(jù)收集等方面的不足，并對(duì)此展望未來研究的可行方向，以求更好地推動(dòng)環(huán)保組織公民行為研究并指導(dǎo)我國企業(yè)的員工環(huán)保實(shí)踐。

二、環(huán)保組織公民行為的提出背景和概念內(nèi)涵

（一）環(huán)保組織公民行為的提出背景

正如組織公民行為概念的提出是近百年來學(xué)者對(duì)員工行為內(nèi)涵的思考結(jié)果一樣，環(huán)保組織公民行為概念的提出也反映出學(xué)界對(duì)環(huán)保問題的長期探索。具體而言，環(huán)保組織公民行為的提出背景是三方因素綜合作用的結(jié)果：實(shí)踐界對(duì)環(huán)保的需求、學(xué)術(shù)界對(duì)環(huán)保議題的長期關(guān)注和員工主動(dòng)行為的研究興起。

首先，實(shí)踐界對(duì)環(huán)保的需求。近些年來，企業(yè)的環(huán)保訴求越發(fā)強(qiáng)烈。外在制度的硬性約束、社會(huì)大眾環(huán)保意識(shí)的蘇醒、激烈競爭之下的成本劣勢(shì)等都要求企業(yè)能夠以資源節(jié)約和環(huán)境友好的方式開展各項(xiàng)運(yùn)營活動(dòng)。同時(shí)，不斷增強(qiáng)的外界監(jiān)督也迫使企業(yè)努力提升環(huán)保投入。比如，普華永道發(fā)布的報(bào)告顯示，標(biāo)普500指數(shù)中92%的公司都會(huì)公開發(fā)布其廢氣排放情況，以讓公眾監(jiān)督。由此，實(shí)踐界企業(yè)對(duì)環(huán)保的主動(dòng)需求和被動(dòng)訴求，構(gòu)成了環(huán)保組織公民行為研究的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)力。

其次，學(xué)術(shù)界對(duì)環(huán)保議題的長期關(guān)注。與實(shí)踐訴求和社會(huì)需求相配合，學(xué)術(shù)界一直緊密關(guān)注環(huán)保的最新動(dòng)向。從綠色行為入手，環(huán)境心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者就對(duì)環(huán)保行為展開了長期探索，并取得了大量研究成果（Bamberg和M?ser，2007）。比如，Galpin和Whittington（2012）將組織層面的領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為緊密結(jié)合，討論了其對(duì)企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展的影響；而Haugh和Talwar（2010）以印度企業(yè)為例，探討了技術(shù)學(xué)習(xí)和社會(huì)學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)組織環(huán)保實(shí)踐的重要推動(dòng)作用。這些成果與綠色戰(zhàn)略、綠色金融服務(wù)、綠色供應(yīng)鏈和綠色人力資源等共同構(gòu)成了對(duì)企業(yè)多個(gè)職能的綜合討論（唐貴瑤等，2015）。這些討論形式多樣，內(nèi)容豐富，為環(huán)保組織公民行為議題的展開奠定了知識(shí)儲(chǔ)備上的基礎(chǔ)。

第三，員工主動(dòng)行為的研究興起。員工主動(dòng)行為是員工非正式的自愿行為，盡管該行為不被正式的獎(jiǎng)懲制度所要求，但它卻有效地彌補(bǔ)了正式制度的不足。然而，盡管以組織公民行為為典型代表的該議題研究數(shù)量眾多，這些研究卻忽視了對(duì)“環(huán)保行為”的關(guān)注（Ozaki，2011）。由于正式的制度體系無法涵蓋所有類型的環(huán)保行為，企業(yè)內(nèi)部也就需要形式各樣的員工環(huán)保行為來對(duì)此進(jìn)行補(bǔ)充。企業(yè)正式環(huán)保政策的貫徹實(shí)施，在很大程度上依賴于員工個(gè)體化、非正式和自行斟酌的行為。比如，環(huán)境管理系統(tǒng)的植入、環(huán)保政策的發(fā)布、環(huán)保指標(biāo)的引入和行業(yè)專家的雇傭等，都需要依賴于員工的密切配合。因此，員工主動(dòng)行為研究的興起以及該議題中對(duì)“環(huán)?！笨紤]的缺失，構(gòu)成了環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生的直接基礎(chǔ)。

總而言之，上述三方力量的綜合作用使得制度與行為緊密結(jié)合，構(gòu)成了環(huán)保組織公民行為的提出背景。在這樣的背景之下，學(xué)界開始對(duì)環(huán)保組織公民行為的定義、概念內(nèi)涵和分類特征等展開討論。

（二）環(huán)保組織公民行為概念內(nèi)涵的演變過程

環(huán)保組織公民行為概念的發(fā)展與組織公民行為密切相關(guān)，這主要包括兩個(gè)階段：理論探索階段和實(shí)證檢驗(yàn)階段（見表1）。在理論探索階段，學(xué)者主要是通過將環(huán)保組織公民行為類比于組織公民行為，層層遞進(jìn)地就其概念、內(nèi)涵和分類展開討論。

表1　環(huán)保組織公民行為概念內(nèi)涵的發(fā)展階段、特點(diǎn)和特征

Daily等（2009）強(qiáng)調(diào)環(huán)保組織公民行為不被組織正式制度認(rèn)可的特性，將環(huán)保組織公民行為定義為員工所嘗試的在組織內(nèi)部的環(huán)境實(shí)踐，而這些實(shí)踐行為不被正式制度所獎(jiǎng)勵(lì)或要求。就其所包含的具體內(nèi)容而言，Daily等（2009）視環(huán)保組織公民行為為組織公民行為的特定類型之一，與OCBI（organizational citizenship behavior for the individual，面向人際關(guān)系的OCB）和OCBO（organizational citizenship behavior for the organization，面向組織的OCB）共同構(gòu)成了OCB的內(nèi)涵（Williams和Anderson，1991）。

結(jié)合組織公民行為概念的六個(gè)維度（Organ等，2006），Boiral（2009）解釋了環(huán)保組織公民行為的內(nèi)涵：助人行為指的是同事之間相互鼓勵(lì)去考慮環(huán)境保護(hù)；運(yùn)動(dòng)員精神指的是對(duì)不太容易操作的環(huán)保行為依然持有積極態(tài)度；組織忠誠指的是對(duì)企業(yè)環(huán)境政策的支持態(tài)度；組織順從指的是順從企業(yè)的環(huán)保實(shí)踐活動(dòng)；個(gè)人主動(dòng)性指的是在工作場(chǎng)所中積極地參與環(huán)?；顒?dòng)；自我發(fā)展指的是通過各種渠道來獲取與環(huán)保有關(guān)的知識(shí)。

Boiral和Paillé（2012）則將環(huán)保組織公民行為劃分為三類：環(huán)保主動(dòng)行為、環(huán)保公民參與行為和環(huán)保幫助行為。其中，環(huán)保主動(dòng)行為指的是旨在提高環(huán)境實(shí)踐和績效的主動(dòng)行為；環(huán)保公民參與行為指的是員工自愿參與組織的環(huán)境項(xiàng)目和活動(dòng)；而環(huán)保幫助行為指的是員工在工作場(chǎng)所自愿幫助同事，以讓其更為關(guān)心環(huán)境問題。隨后Paillé和Boiral（2013）通過實(shí)證討論，驗(yàn)證了這種分類方式的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。

由此，我們可以識(shí)別環(huán)保組織公民行為內(nèi)涵的三個(gè)特征：首先，這是個(gè)體層次的員工行為，它與組織層次的綠色戰(zhàn)略和職能層次的綠色人力資源管理等相互補(bǔ)充，構(gòu)成企業(yè)的整體綠色行為。企業(yè)的綠色行為得以自上而下地從戰(zhàn)略端延伸到員工行為端。其次，環(huán)保組織公民行為是員工的主動(dòng)行為，員工具有選擇是否采取該行為的自由，選擇做，不會(huì)有自身收益的增加；而選擇不做，也不會(huì)有自身收益的減少。最后，相比較于組織導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向的組織公民行為，環(huán)保組織公民行為是自然環(huán)境導(dǎo)向的組織公民行為，三者共同構(gòu)成了廣義組織公民行為的概念內(nèi)涵。

在理論探索階段，將環(huán)保組織公民行為與組織公民行為緊密聯(lián)系，有其內(nèi)在的邏輯理由。從組織公民行為的視角來提出環(huán)保組織公民行為的概念，不僅可以與現(xiàn)有的組織公民行為和環(huán)保研究緊密銜接，也可以在繼承環(huán)境心理學(xué)的研究基礎(chǔ)上尋求新的發(fā)展，借鑒成熟概念來推廣新概念是多數(shù)新概念在發(fā)展初期的首選路徑（Colquitt和Zapata-Phelan，2007）。

盡管理論探索階段的研究認(rèn)為組織公民行為和環(huán)保組織公民行為密不可分，但是實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)涵上有些相似的組織公民行為和環(huán)保組織公民行為是相互獨(dú)立的兩個(gè)構(gòu)念。比如，Lamm等（2013）、Paillé和Boiral（2013）的研究表明，相比較于組織公民行為，環(huán)保組織公民行為所關(guān)注的是通過降低個(gè)人和組織的資源消耗，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的可持續(xù)發(fā)展，環(huán)保組織公民行為的實(shí)施目的在于幫助改善環(huán)境和節(jié)約資源，而并不一定是為了幫助企業(yè)組織。

另外，環(huán)保組織公民行為也與雇員綠色行為（employee green behavior，EGB）關(guān)系緊密，二者都幫助提升了社會(huì)整體福利。但是，雇員綠色行為更多的是在企業(yè)制度要求之下的行為，是任務(wù)績效的構(gòu)成要素，而環(huán)保組織公民行為則是員工的自愿環(huán)保行為，是公民行為的構(gòu)成要素（Norton等，2015）。

對(duì)于環(huán)保組織公民行為議題的后續(xù)發(fā)展而言，主要有兩條路徑可供選擇：一條是，環(huán)保組織公民行為可以作為以自然環(huán)境導(dǎo)向?yàn)樘卣鞯慕M織公民行為，與人際關(guān)系導(dǎo)向和組織導(dǎo)向的組織公民行為一起被納入到組織公民行為的整體框架內(nèi)涵之中，探索彼此在因果模型中的異同之處；另一條是，可以視環(huán)保組織公民行為為獨(dú)立構(gòu)念，將其與道德因素和環(huán)保措施等進(jìn)行聯(lián)系，尋求對(duì)環(huán)保現(xiàn)象和員工主動(dòng)行為的深層解釋。當(dāng)然，相比較于第一條路徑，第二條路徑之下的獨(dú)立發(fā)展更為任重而道遠(yuǎn)。

三、環(huán)保組織公民行為的量表述評(píng)

量表是連接理論探索與實(shí)證研究的橋梁，此節(jié)主要述評(píng)環(huán)保組織公民行為的量表研究進(jìn)展（見表2）。

表2　環(huán)保組織公民行為的維度及測(cè)量匯總

（一）環(huán)保組織公民行為的量表研究

首先，環(huán)保組織公民行為的三維量表。Boiral和Paillé（2012）首先開發(fā)了環(huán)保組織公民行為的量表，共包含10個(gè)題項(xiàng)。該量表由三維度組成，即上文提到的環(huán)保主動(dòng)行為、環(huán)保公民參與行為和環(huán)保幫助行為。該量表開發(fā)過程嚴(yán)謹(jǐn)，基于228個(gè)加拿大MBA學(xué)生的樣本開展了探索性研究，驗(yàn)證性研究則基于651個(gè)加拿大EMBA學(xué)生樣本。

其次，環(huán)保組織公民行為的單維量表。Lamm等（2013）開發(fā)了單維度的12個(gè)題項(xiàng)量表，以集中反映員工主動(dòng)環(huán)保行為。通過借鑒“可持續(xù)性”（sustainability）和“組織公民行為”的量表題項(xiàng)，Lamm等（2013）在提出了23個(gè)題項(xiàng)之后，利用1 046名員工開展探索性和驗(yàn)證性研究，并將初始題項(xiàng)的數(shù)目縮減到12個(gè)。與Boiral和Paillé（2012）的量表相比，該量表的題項(xiàng)更為具體地刻畫了員工環(huán)保行為。比如，“在打印時(shí)，我會(huì)雙面打印”和“當(dāng)我離開辦公室時(shí)，我會(huì)把燈關(guān)掉”等。

Temminck等（2015）開發(fā)了單維度7個(gè)題項(xiàng)的環(huán)保組織公民行為量表。這些題項(xiàng)的內(nèi)容比較抽象，比如，“我試著去提出有助于提升組織的創(chuàng)新性環(huán)境策略”和“我試著去幫助管理層引起對(duì)潛在的破壞環(huán)境的活動(dòng)的注意力”等。就題項(xiàng)內(nèi)容而言，這個(gè)量表包含了危機(jī)的避免和現(xiàn)狀的優(yōu)化兩大方面，貫穿其中的則是員工的建言意愿。

以美國和土耳其的員工樣本為基礎(chǔ)，在借鑒組織公民行為內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，Erdogan等（2015）開發(fā)了單維度5個(gè)題項(xiàng)的量表。這些題項(xiàng)描述抽象，且側(cè)重于員工建言行為。比如，“員工幫助識(shí)別那些可以減輕企業(yè)環(huán)境惡果的路徑”“員工幫助提出一些可以提升企業(yè)環(huán)境績效的建議”和“員工幫助提供一些能夠解決環(huán)境問題的想法”等。

（二）環(huán)保組織公民行為的量表述評(píng)

上述量表都有在具體的實(shí)證研究中得以應(yīng)用，并且在研究視角和題項(xiàng)內(nèi)容上優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，后續(xù)討論可以對(duì)此繼續(xù)優(yōu)化完善。

首先，量表題項(xiàng)。量表內(nèi)容過于抽象，則無法讓被試產(chǎn)生具體的環(huán)保情境構(gòu)想，而刻畫具體環(huán)保行為的題項(xiàng)卻又無法窮盡所有的環(huán)?；顒?dòng)，只能涵蓋環(huán)保組織公民行為某些象征性的維度。比如，Lamm等（2013）的量表刻畫了具體的環(huán)保組織公民行為，卻遺漏了對(duì)環(huán)保組織公民行為某些維度的考慮，無法完全覆蓋環(huán)保組織公民行為的內(nèi)涵；而其他三個(gè)量表所展開的抽象描繪盡管覆蓋面廣，卻無法給被試以最直觀的環(huán)保感受。后續(xù)研究可以在量表開發(fā)中，將抽象描述和具體刻畫進(jìn)行結(jié)合，以增強(qiáng)被試對(duì)員工環(huán)保公民行為的直觀感受，進(jìn)而增強(qiáng)量表的信效度和研究結(jié)論的適用性。

其次，測(cè)量方法。就環(huán)保組織公民行為而言，現(xiàn)有量表包括了他評(píng)和自評(píng)兩種評(píng)價(jià)方式。他評(píng)的方式盡管比較客觀，卻也存有明顯不足：由于員工的環(huán)保組織公民行為是自發(fā)的，具有隱蔽性，多數(shù)時(shí)候其在從事環(huán)保行為時(shí)可能并沒有被領(lǐng)導(dǎo)者看到。由此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能難以準(zhǔn)確地確認(rèn)誰參與了環(huán)保組織公民行為，在多大程度上參與了環(huán)保組織公民行為等。而自評(píng)的方式盡管能夠比較多地反映員工的行為表現(xiàn)，卻存在員工不好意思承認(rèn)“自己不如別人”而主觀夸大自己環(huán)保行為的可能性。在開發(fā)環(huán)保組織公民行為的量表時(shí)，后續(xù)研究可以同時(shí)考慮“他評(píng)”與“自評(píng)”的方式。通過多個(gè)方式的結(jié)合，有效提升量表測(cè)量的準(zhǔn)確性。

第三，文化適用性。文化適用性是量表開發(fā)過程中要考慮的，不同的文化給生活于其中的人們帶來了差異化的價(jià)值觀和思維理念，進(jìn)而會(huì)影響人們對(duì)同一事物的態(tài)度、情緒和判斷，需要在開發(fā)過程中兼顧文化的普適性和特殊性。一方面，將文化的本源內(nèi)容考慮進(jìn)去，以此增強(qiáng)量表的普遍適用性；另一方面，需要能夠體現(xiàn)具體文化之下的要求，以增強(qiáng)量表的特殊性。當(dāng)然，對(duì)于同一個(gè)量表而言，在普適性與特殊性之間求得平衡是比較困難的，這也是后續(xù)研究的努力方向。

四、不同研究視角下的環(huán)保組織公民行為研究模型

利用上述量表，學(xué)者對(duì)環(huán)保組織公民行為的前因和后果變量展開了實(shí)證討論。就前因而言，研究發(fā)現(xiàn)，組織情境類的遠(yuǎn)距離預(yù)測(cè)變量和情感態(tài)度類的直接動(dòng)機(jī)變量都可以預(yù)測(cè)員工的環(huán)保組織公民行為（Lülfs和Hahn，2013）。比如，員工感知到的組織支持（Lamm等，2013）和員工環(huán)保自我擔(dān)當(dāng)（Zhang等，2016）等都可以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)員工的環(huán)保組織公民行為；而組織層次的企業(yè)環(huán)保措施（Paillé等，2013）、企業(yè)環(huán)保憂慮（Temminck等，2015）和企業(yè)環(huán)保態(tài)度（Lamm等，2015）等，也都可以促使員工環(huán)保組織公民行為的出現(xiàn)。就后果來看，員工的環(huán)保組織公民行為互補(bǔ)了企業(yè)組織的環(huán)保制度，推動(dòng)了企業(yè)環(huán)境績效的提升（Paillé等，2013，2014）。在這些研究模型中，學(xué)者主要是從社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、計(jì)劃行為理論、道德正義理論和自我決定理論等視角展開了討論。

（一）社會(huì)交換理論（social exchange theory）視角下的研究

社會(huì)交換理論認(rèn)為，人際交往的原則是基于“報(bào)酬”和“代價(jià)”開展經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益的交換（Blau，1964），而“義務(wù)”和“責(zé)任”構(gòu)成了人類交換行為的推動(dòng)力（Cropanzano和Mitchell，2005）。

基于該理論的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到來自組織和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的支持時(shí)，懷有感恩之心的他們會(huì)出于回報(bào)而增加對(duì)企業(yè)組織的忠誠度和關(guān)懷，員工就會(huì)增加對(duì)企業(yè)的積極友好行為，而作為積極行為典型代表的環(huán)保組織公民行為也就得以增加（Temminck等，2015）。另外，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)采取環(huán)保管理實(shí)踐時(shí)，員工感知到的上級(jí)支持、組織支持和組織承諾都會(huì)增加；員工出于“義務(wù)”會(huì)從環(huán)保的視角展開回報(bào)，由此實(shí)施環(huán)保組織公民行為（Paillé等，2013）。環(huán)保組織公民行為的增加，也就最終帶來了企業(yè)環(huán)境績效的提升（Paillé等，2014a）。另外，Paillé和Mejía-Morelos（2014）通過對(duì)來自墨西哥的數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行分析，證實(shí)了員工感知到的組織支持與員工環(huán)保組織公民行為之間的正向關(guān)系，并驗(yàn)證了員工滿意度在這個(gè)過程中的中介機(jī)制。

（二）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（social learning theory）視角下的研究

社會(huì)學(xué)習(xí)理論從自然狀態(tài)和社會(huì)情境中來考慮認(rèn)知和環(huán)境因素對(duì)人類行為的影響，該理論認(rèn)為，人的復(fù)雜行為主要是通過學(xué)習(xí)而獲得的，這種學(xué)習(xí)既包括直接經(jīng)驗(yàn)式的學(xué)習(xí)模式，又包括通過觀察示范者的行為而間接習(xí)得的學(xué)習(xí)模式（Bandura，1971）。

如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有環(huán)保傾向，或者組織氣氛是親環(huán)境的，那么員工就會(huì)通過模仿學(xué)習(xí)他人或耳濡目染于周邊氣氛而主動(dòng)采取環(huán)保行為。比如，Zhang等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的環(huán)保組織公民行為：一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)樹立了道德倫理模范，促使員工模仿學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者，在關(guān)愛組織發(fā)展之時(shí)，也會(huì)觸發(fā)環(huán)保行為；另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中塑造了良好的倫理氣氛，這種氣氛可以提升員工道德水平，給員工積極友好行為的實(shí)施帶來正向影響。于是，員工通過社會(huì)學(xué)習(xí)最終實(shí)施環(huán)保組織公民行為。

（三）計(jì)劃行為理論（planned behavior theory）視角下的研究

計(jì)劃行為理論認(rèn)為，人的行為是人的態(tài)度的延續(xù)，同時(shí)又是深思熟慮計(jì)劃后的結(jié)果（Ajzen，1991）。態(tài)度是行為的必要條件，卻并不是充分條件，行為的控制和社會(huì)規(guī)范也會(huì)影響行為的實(shí)施。員工是否實(shí)施環(huán)保組織公民行為，并非暫時(shí)的沖動(dòng)行為，而是諸多因素綜合影響后的結(jié)果。比如，通過對(duì)449個(gè)被試的調(diào)查，Greaves等（2013）發(fā)現(xiàn)，員工環(huán)保行為是他們內(nèi)心思考之后的行為過程，而在這個(gè)過程中又伴隨著態(tài)度、自我標(biāo)準(zhǔn)和感知到的行為控制的綜合影響。

（四）道義正義理論（deontic justice theroy）視角下的研究

道義正義理論關(guān)注個(gè)人對(duì)公平感知的自我性，這種自我性不受他人價(jià)值判斷的影響：當(dāng)身邊的人和事物被不公平對(duì)待時(shí)，即使這種不公平對(duì)員工自身無直接影響，其也會(huì)感覺到和表現(xiàn)出道德上的憤慨（Cropanzano等，2003）。

借鑒于該理論，通過對(duì)土耳其一家紡織公司樣本的分析，Erdogan等（2015）討論了環(huán)保組織公民行為的影響因素。他們的實(shí)證研究表明，企業(yè)環(huán)保態(tài)度的積極性正向影響員工的環(huán)保組織公民行為，但是當(dāng)員工所感知到的組織支持比較高時(shí)，環(huán)保積極性與環(huán)保組織公民行為卻呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的環(huán)保積極性比較低時(shí)，員工的環(huán)保組織公民行為卻是比較強(qiáng)的。道德正義理論和“懲罰肇事人和補(bǔ)償受害者”邏輯可以對(duì)此進(jìn)行解釋，企業(yè)的消極環(huán)保態(tài)度給員工內(nèi)心帶來了愧疚感，于是有著道德正義感的員工便通過增加環(huán)保投入來補(bǔ)償環(huán)境損失（Greenbaum等，2013）。

該視角下的研究也給了我們啟示：組織的環(huán)保行為和員工環(huán)保行為之間的關(guān)系是復(fù)雜多變的。如果企業(yè)在環(huán)保中投入了大量時(shí)間和精力，員工也會(huì)耳濡目染地上行下效，去實(shí)施環(huán)保組織公民行為。如果企業(yè)的環(huán)保投入非常少，而員工又具有比較強(qiáng)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，那么這些員工亦會(huì)遵循自己道德正義的內(nèi)心去從事更多的環(huán)保行為。

（五）自我決定理論（self determination theory）視角下的研究

自我決定理論認(rèn)為，行為是自主動(dòng)機(jī)和控制動(dòng)機(jī)的結(jié)果，是個(gè)體在充分認(rèn)識(shí)自身需求和環(huán)境信息基礎(chǔ)之上所做的自由選擇（Ryan和Deci，2000）?；谠撘暯堑挠^點(diǎn)，員工實(shí)施環(huán)保組織公民行為是出于下述考慮：一方面，他們希望從這種行為的實(shí)踐中獲得個(gè)人滿足感，也就是對(duì)自主動(dòng)機(jī)的滿足；另一方面，他們相信企業(yè)會(huì)給他們的行為以一定的獎(jiǎng)賞、鼓勵(lì)和支持，也就是對(duì)控制動(dòng)機(jī)的滿足。比如，Graves等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，員工環(huán)保行為是自主動(dòng)機(jī)和控制動(dòng)機(jī)的聯(lián)合作用結(jié)果。

總體而言，學(xué)界從多個(gè)視角討論了環(huán)保組織公民行為的前因和后果變量。這些視角之下的研究認(rèn)為，員工環(huán)保組織公民行為或是基于理性選擇的力量，或是來源于個(gè)體價(jià)值觀的作用（Bamberg和M?ser，2007）；同時(shí)，這些不同視角下的解釋再次說明，人們行為的復(fù)雜性不只表現(xiàn)在人際互動(dòng)以及與外界環(huán)境的互動(dòng)中。

本文所歸納的這五大類理論視角，觀點(diǎn)鮮明，特征明顯，分別關(guān)注研究問題的特定方面，對(duì)不同變量選擇、模型構(gòu)建和研究框架的影響是多樣化的（見表3）。比如，社會(huì)交換理論主要關(guān)注了員工個(gè)人與同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和所在組織的交換活動(dòng)，以報(bào)恩和償債為主要作用機(jī)制，主要探索那些與人際交往有關(guān)的變量對(duì)環(huán)保組織公民行為的影響。社會(huì)學(xué)習(xí)理論則強(qiáng)調(diào)模范效應(yīng)，關(guān)注上級(jí)對(duì)下級(jí)的影響；道義正義理論則從人性、道德等角度來討論人的行為模式。

表3　五大理論視角之下的環(huán)保組織公民行為實(shí)證研究總結(jié)

這些理論視角不僅有上述差異，也有一定聯(lián)系。比如，計(jì)劃行為理論關(guān)注了理性思考對(duì)行為的影響，由此與自我決定理論所討論的內(nèi)外因聯(lián)合作用有所交叉，理性思考貫徹在內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)對(duì)行為的作用過程中。

五、研究結(jié)論與展望

通過回顧以往研究，本文發(fā)現(xiàn)，環(huán)保組織公民行為領(lǐng)域已經(jīng)做出了一些成果，并將其歸納為環(huán)保組織公民行為的現(xiàn)有研究框架圖（見圖1）。

圖1　環(huán)保組織公民行為的現(xiàn)有研究框架圖

正如圖1所展示的，環(huán)保組織公民行為的研究模型是一個(gè)從產(chǎn)生原因到中介再到影響后果的持續(xù)過程。已有研究探索了領(lǐng)導(dǎo)支持、親環(huán)境氣氛和倫理型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)環(huán)保組織公民行為的驅(qū)動(dòng)力，也驗(yàn)證了環(huán)保組織公民行為對(duì)環(huán)境績效、企業(yè)績效和環(huán)保實(shí)踐的重要推動(dòng)作用。這些研究以社會(huì)交換、社會(huì)學(xué)習(xí)和道德正義等理論視角為基礎(chǔ)，或?qū)Νh(huán)保組織公民行為的概念進(jìn)行理論探索，或?qū)Νh(huán)保組織公民行為的重要影響展開實(shí)證檢驗(yàn)。它們不僅關(guān)注了個(gè)體層面的作用機(jī)制，也對(duì)組織層面的內(nèi)涵特征展開討論。

（一）研究結(jié)論

通過文獻(xiàn)回顧與述評(píng)，本文得出下述結(jié)論：首先，環(huán)保組織公民行為議題新穎，前景無限。作為與企業(yè)環(huán)保制度漏洞、社會(huì)大眾環(huán)保行為等密切互補(bǔ)的議題，該議題討論了組織成員在企業(yè)內(nèi)部的環(huán)保意識(shí)、態(tài)度和行為。由此，該議題與時(shí)下我國的可持續(xù)發(fā)展形勢(shì)緊密結(jié)合，與資源節(jié)約型和環(huán)境友好型的社會(huì)構(gòu)建理念密切匹配，有著廣闊的發(fā)展前景。其次，理論創(chuàng)新和議題興起的前期階段，必然需要以“繼往開來”的姿態(tài)進(jìn)行。環(huán)保組織公民行為這一概念的提出和發(fā)展依賴于組織公民行為這個(gè)成熟概念的歷史積累，借鑒其業(yè)已成熟的概念內(nèi)涵和量表維度，在因果模型的探索構(gòu)建中參考了組織公民行為的相關(guān)研究。這種“繼往開來”的理論創(chuàng)新方式，起步簡單，有較多支持者，能在短時(shí)間內(nèi)獲得認(rèn)可。最后，環(huán)保組織公民行為議題的相關(guān)探索不足，亟待后續(xù)完善?，F(xiàn)有研究討論了環(huán)保組織公民行為的前因和后果變量，卻依舊不足，這為后續(xù)研究的完善創(chuàng)造了更多機(jī)會(huì)，也提出了新的要求。結(jié)合本文的研究結(jié)論，下面將就環(huán)保組織公民行為的研究意義和未來研究展望再做細(xì)致的分析和討論。

（二）研究意義

環(huán)保組織公民行為所描繪的是工作場(chǎng)所中的親環(huán)境行為，可以幫助企業(yè)在源頭上杜絕資源浪費(fèi)現(xiàn)象的出現(xiàn)（Hanna等，2000），具有重大的研究價(jià)值和發(fā)展?jié)摿Γ≒aillé等，2014a）。鑒于此，本文將該議題介紹到國內(nèi)學(xué)界，指出此議題所蘊(yùn)含的研究意義，以為后續(xù)研究跟蹤該議題提供參考。

環(huán)保組織公民行為的理論意義主要體現(xiàn)在其對(duì)員工行為的深入挖掘，對(duì)人力資源研究重要性的佐證，以及對(duì)傳統(tǒng)理論視角的挑戰(zhàn)等。

首先，環(huán)保組織公民行為是對(duì)企業(yè)環(huán)保政策的有效補(bǔ)充，是對(duì)員工行為的深刻剖析。作為主動(dòng)行為，環(huán)保組織公民行為的實(shí)質(zhì)是自發(fā)的、非正式的，而這也就實(shí)現(xiàn)了與正式制度要求之間的互補(bǔ)和互動(dòng)。這種互補(bǔ)，使得行為覆蓋面更為全面，這種互動(dòng)，則推動(dòng)了制度的完善。比如，環(huán)保組織公民行為的實(shí)施反映出相關(guān)制度的缺失，而管理者在目睹了環(huán)保組織公民行為之后，可以對(duì)這些制度漏洞做出有效補(bǔ)充。

其次，環(huán)保組織公民行為關(guān)注的是員工行為，據(jù)此也能夠推動(dòng)人力資源管理研究的發(fā)展。盡管自Huselid（1995）在管理學(xué)頂級(jí)期刊 Academy of Management Journal上發(fā)表人力資源管理議題的論文以來，該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)合法性已得以證實(shí)，但是，人力資源管理議題的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)性依舊不夠，理應(yīng)在組織管理研究中發(fā)揮更重要的作用。比如，Jackson等（2012）呼吁，人力資源管理要在企業(yè)組織的親環(huán)境戰(zhàn)略中扮演更重要的角色，本文環(huán)保組織公民行為議題所關(guān)注的員工行為內(nèi)涵，是對(duì)此呼吁的較好回應(yīng)。

最后，研究領(lǐng)導(dǎo)者身上的環(huán)保組織公民行為可以對(duì)一些傳統(tǒng)理論視角發(fā)起挑戰(zhàn)。比如，基于新制度主義理論的以往研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保承諾多數(shù)時(shí)候只是對(duì)外在壓力的表面屈服，只為增強(qiáng)企業(yè)合法性，而非尋求企業(yè)績效的提升（Boiral，2007）。但是，環(huán)保組織公民行為視角之下的領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)保行為所內(nèi)含的主觀化、非正式和隱性特征表明，環(huán)保組織公民行為并非人為制造的環(huán)保假象，它們是領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心想法的真實(shí)體現(xiàn)，而并非“表面工程”（Boiral等，2015）。通過對(duì)傳統(tǒng)理論觀點(diǎn)的挑戰(zhàn)，環(huán)保組織公民行為議題有助于人們更為全面地認(rèn)識(shí)人員行為和組織現(xiàn)象。

環(huán)保組織公民行為的實(shí)踐價(jià)值主要體現(xiàn)在其幫助彌補(bǔ)企業(yè)正式制度的不足，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)并增加企業(yè)收益以及塑造良好的領(lǐng)導(dǎo)力效能等。

首先，環(huán)保組織公民行為是自愿行為，自主性強(qiáng)，在不受管理限制和制度約束下獨(dú)立自由操作。由此，接近生產(chǎn)一線的基層員工，更為真實(shí)地了解產(chǎn)品和服務(wù)流程中的漏洞，其自發(fā)的環(huán)保組織公民行為能夠?yàn)楫a(chǎn)品生產(chǎn)設(shè)計(jì)和服務(wù)流程的完善等提供有效信息，并幫助解決企業(yè)硬性制度、章程和政策中的不足（Daily等，2012）。比如，通過對(duì)環(huán)保的主動(dòng)建言，來彌補(bǔ)工業(yè)流程中的環(huán)保缺陷，通過主動(dòng)分享與環(huán)保投入有關(guān)的知識(shí)技能，來塑造良好的環(huán)保氣氛等。

其次，環(huán)保組織公民行為必然帶來企業(yè)長期收益的增加。從短期來看，企業(yè)在環(huán)保上的各項(xiàng)投入帶來了成本的增加和收益的減少，從長遠(yuǎn)來看，該舉止讓企業(yè)受益匪淺。環(huán)保組織公民行為是員工的自發(fā)行為，企業(yè)無需支付額外的成本來對(duì)員工做出補(bǔ)償。企業(yè)自上而下的綠色行為有助于其進(jìn)入新的經(jīng)營市場(chǎng)（Maignan等，1999），而環(huán)保組織公民行為則會(huì)助企業(yè)一臂之力。同時(shí)，這些環(huán)保組織公民行為還可以“未雨綢繆”，預(yù)防危機(jī)，并對(duì)企業(yè)的精益生產(chǎn)和質(zhì)量管理做出貢獻(xiàn)（King和Lenox，2001）。

最后，管理者的以身作則可以影響企業(yè)中的環(huán)保氣氛和環(huán)保行為。比如，基于304位管理者的數(shù)據(jù)，Boiral等（2015）發(fā)現(xiàn)，探索管理者環(huán)保組織公民行為具有重大現(xiàn)實(shí)意義：首先，和眾多員工一樣，管理者的環(huán)境承諾也可以不被正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)所認(rèn)可；其次，管理者的環(huán)保組織公民行為具有以身示范的效應(yīng)，在表達(dá)他們個(gè)人對(duì)環(huán)境的真實(shí)承諾之時(shí)，亦能夠感染他人，可以作為員工所效仿的模范代表，影響到員工的情感、態(tài)度和行為；最后，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和承諾在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)環(huán)境績效中扮演著重要角色，比如，對(duì)污染的阻止、ISO14001的實(shí)施和產(chǎn)業(yè)生態(tài)化等。

（三）未來研究展望

基于多種理論視角，國外學(xué)者對(duì)環(huán)保組織公民行為展開了討論，同時(shí)也存有不足之處。比如，現(xiàn)有研究所討論的前因變量不夠多元化，主要關(guān)注上級(jí)主管和企業(yè)組織等的支持作用，卻相對(duì)忽視行為者個(gè)體特質(zhì)因素的影響；環(huán)保組織公民行為的概念內(nèi)涵和維度劃分都借鑒了組織公民行為，卻又被證實(shí)完全獨(dú)立于組織公民行為而存在，這種矛盾的結(jié)果尚未得到充分解釋；環(huán)保組織公民行為的量表題項(xiàng)或過于抽象，或在具體描述現(xiàn)象之時(shí)而維度單一，在設(shè)計(jì)和測(cè)量中存有漏洞，難以達(dá)成對(duì)環(huán)保行為的綜合把握；環(huán)保組織公民行為所反映的員工環(huán)保行為可能主要存在于制造型企業(yè)，而較少在其他類型企業(yè)中出現(xiàn)。未來研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下五個(gè)方面：

1. 探索更多的前因變量

現(xiàn)有研究從個(gè)體和組織層面討論了環(huán)保組織公民行為的形成機(jī)制，但仍有諸多問題尚未解決。Zhang等（2016）指出，為理解和把握環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生機(jī)制，有必要對(duì)其前因展開系統(tǒng)討論。員工環(huán)保組織公民行為是多方交互的作用結(jié)果，不僅依賴于上級(jí)主管和組織的支持以及個(gè)人對(duì)組織的情感，也和領(lǐng)導(dǎo)者行事作風(fēng)、員工個(gè)體特質(zhì)等密切相關(guān)。在強(qiáng)調(diào)倫理道德的企業(yè)組織中，有著高親社會(huì)動(dòng)機(jī)、責(zé)任感和利他主義傾向的員工，可能有著更強(qiáng)的助人動(dòng)機(jī)，也能夠落實(shí)更多的環(huán)保公民行為。后續(xù)研究可以就個(gè)人特質(zhì)和上下級(jí)交互的綜合作用來討論員工環(huán)保組織公民行為的影響因素。

2. 跨學(xué)科和多視角研究

交叉研究已經(jīng)成為社會(huì)科學(xué)理論創(chuàng)新的常見路徑（Whetten等，2009），結(jié)合上文內(nèi)容可知，環(huán)保組織公民行為是環(huán)境心理學(xué)的研究在組織行為領(lǐng)域的推廣和延伸。環(huán)保組織公民行為背后的綠色內(nèi)涵也在市場(chǎng)營銷、供應(yīng)鏈管理、人力資源等研究中得以體現(xiàn)，能夠?qū)崿F(xiàn)組織管理研究的整體融合（唐貴瑤等，2015），這個(gè)跨學(xué)科概念的提出給了學(xué)者研究創(chuàng)新以啟發(fā)。

另外，盡管學(xué)者從社會(huì)交換和社會(huì)學(xué)習(xí)等理論視角對(duì)環(huán)保組織公民行為展開了討論，但是研究視角依然不夠多元化。后續(xù)研究可以借鑒更多的理論視角，對(duì)該議題展開更為深入的討論（Paillé和Mejía-Morelos，2014）。比如，學(xué)者可以借鑒親環(huán)境行為研究中的價(jià)值觀—信仰—規(guī)范（value-belief-norm）視角，對(duì)實(shí)驗(yàn)情境下的人員環(huán)保組織公民行為展開討論（Anderson等，2005；Scherbaum等，2008）。同時(shí)，也可以借鑒壓力的認(rèn)知理論（cognitive theory of stress）對(duì)員工環(huán)保組織公民行為進(jìn)行分析，討論環(huán)境問題的出現(xiàn)與員工環(huán)保行為之間的因果關(guān)系。比如，Homburg和Stolber（2006）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)的環(huán)境問題之后，他們會(huì)在工作中表現(xiàn)更多的環(huán)保行為。

3. 量表開發(fā)與驗(yàn)證

環(huán)保組織公民行為的現(xiàn)有量表，盡管有著比較強(qiáng)的科學(xué)性邏輯，卻也在題項(xiàng)內(nèi)容中存有不足（Zhang等，2016）。這些不足主要體現(xiàn)在：題項(xiàng)的內(nèi)容或過于抽象，或過于具體，而對(duì)員工環(huán)保行為的覆蓋面不夠。后續(xù)研究需要開發(fā)新的量表。該量表的適用性要足夠廣泛，且能夠從多個(gè)維度來刻畫員工環(huán)保組織公民行為，并且在抽象性描述和具體性刻畫之間尋求平衡?？梢阅７陆M織管理學(xué)界在探索組織公民行為量表開發(fā)時(shí)的各種維度劃分和題項(xiàng)內(nèi)容，并將其借鑒到環(huán)保組織公民行為的研究之中。

4. 企業(yè)和員工樣本選擇

環(huán)保組織公民行為刻畫的是企業(yè)員工行為的環(huán)保特征，具有比較強(qiáng)的情境依賴性，學(xué)界一直強(qiáng)調(diào)，不同情境之下的樣本、理論視角和邏輯框架之間的匹配程度對(duì)理論模型影響重大（Child，2009）。比如，企業(yè)類型和員工職責(zé)的不同，可能會(huì)帶來環(huán)保組織公民行為的不一：環(huán)保可能更多地與制造業(yè)企業(yè)有關(guān)，對(duì)于諸如金融服務(wù)、電子商務(wù)等非制造業(yè)企業(yè)而言，環(huán)保行為則相對(duì)少見；相較于其他部門員工，經(jīng)常與原材料等實(shí)物資源接觸的生產(chǎn)部、行政部員工，則可能更為需要進(jìn)行日常環(huán)保。

于是，在那些本身與環(huán)保聯(lián)系較少的企業(yè)中，開展調(diào)查研究的意義就比較有限。比如，Erdogan等（2015）的樣本來源于制造業(yè)企業(yè)，他們所得出的研究結(jié)論可信度就較高；而Temminck等（2015）指出，企業(yè)組織類型的特殊性會(huì)給環(huán)保組織公民行為的分析造成數(shù)據(jù)偏差，帶來的就是低普及性的研究結(jié)論。后續(xù)研究應(yīng)該根據(jù)環(huán)保組織公民行為的具體特征，更多地考慮那些有著環(huán)保訴求的企業(yè)，選擇能夠在最大程度上與理論模型相匹配的企業(yè)樣本和員工數(shù)據(jù)，以做出更大的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐價(jià)值。

5. 開展更多的本土化研究

環(huán)保組織公民行為切實(shí)地反映了當(dāng)下我國社會(huì)對(duì)環(huán)境保護(hù)和資源節(jié)約的呼吁，能夠在本土化的中國情境下發(fā)展延伸。陳春花等（2014）指出，理論思想可以全球化發(fā)展，而企業(yè)員工實(shí)踐則需要本土化。以此為指導(dǎo)，后續(xù)研究可以一方面依托于中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)背景對(duì)該議題展開細(xì)致的探究，做到研究情境的本土化；另一方面也要更多地結(jié)合那些能夠表征中國文化特色的理論視角和本土概念等（郭曉琳和林德榮，2015），做到研究議題上的本土化。通過多樣化的本土探索，以實(shí)現(xiàn)環(huán)保組織公民行為議題在中國情境下的價(jià)值發(fā)揮。

總而言之，在努力追求建成全面小康社會(huì)之際，“天藍(lán)水美”的生態(tài)文明離不開環(huán)境保護(hù)和資源節(jié)約。引入員工環(huán)保組織公民行為，立足于中國的基本國情和學(xué)術(shù)研究現(xiàn)狀開展深入的討論，對(duì)于個(gè)人、企業(yè)乃至國家的發(fā)展都具有積極意義。

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Organizational Citizenship Behavior for the Environment：A Literature Review and Prospects

Zhang Jialiang，Liu Jun
（School of Business， Renmin University of China， Beijing 100872， China）

The research on organizational citizenship behavior has attracted wide attention， while the research on organizational citizenship behavior for the environment has not yet been paid enough attention to. It was not until 2009 that the concept describing the environment protection behavior of employees in the work scenes began to be mentioned in organizational and management field and constantly attracted attention. Based on foreign research development of this topic， this paper firstly introduces the background and concept of organizational citizenship behavior for the environment（OCBE）. Then， it illustrates the development of OCBE's scales development and related research. From the perspectives of social exchange theory， social learning theory and the theory of planned behavior， it summarizes related empirical research and theoretical exploration achievements. On this basis， it systematically constructs a research framework， and proposes prospects for the exploration of antecedents， interdisciplinary cooperation， scales development and sample choice for future study， to provide reference for domestic research.

organizational citizenship behavior for the environment； environmental psychology；scales development； theoretical perspective

F270

A

1001-4950（2016）10-0035-14

10.16538/j.cnki.fem.2016.10.003

（責(zé)任編輯： 子 文）

2016-05-09

國家杰出青年科學(xué)基金（71425003）

張佳良（1991—），男，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士研究生；劉 軍（1974—），男，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師（通訊作者）。