供給側(cè)改革，《勞動(dòng)合同法》要不要跟進(jìn)

劉繼承

最近幾個(gè)月，有關(guān)供給側(cè)改革與《勞動(dòng)合同法》修改成為勞動(dòng)法領(lǐng)域爭(zhēng)論最激烈的話題之一。各種觀點(diǎn)也是針?shù)h相對(duì)。供給側(cè)改革與《勞動(dòng)合同法》有什么關(guān)系？現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》存在哪些問(wèn)題，該如何修改？結(jié)合這些問(wèn)題，筆者從供給側(cè)改革的視角談一談對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的一些看法。

供給側(cè)改革與《勞動(dòng)合同法》的關(guān)系

目前，我國(guó)供給體系出現(xiàn)的問(wèn)題主要有六個(gè)方面：中低端產(chǎn)品過(guò)剩、高端產(chǎn)品不足、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩、結(jié)構(gòu)性的有效供給不足、房地產(chǎn)庫(kù)存嚴(yán)重、地方政府債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)累積。與之相對(duì)應(yīng)，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重點(diǎn)任務(wù)主要有五個(gè)方面：化解產(chǎn)能過(guò)剩、提高全要素生產(chǎn)率、降低企業(yè)成本、消化地產(chǎn)庫(kù)存、防范金融風(fēng)險(xiǎn)。

通過(guò)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的五大重點(diǎn)任務(wù)及其具體措施的分析可知，供給側(cè)改革與《勞動(dòng)合同法》主要在以下兩個(gè)方面關(guān)系密切：一是調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、淘汰落后產(chǎn)能和“僵尸”企業(yè)，與勞動(dòng)合同變更、解除和終止以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付關(guān)系密切；二是提高產(chǎn)品質(zhì)量，鼓勵(lì)生產(chǎn)創(chuàng)新，與保密及競(jìng)業(yè)限制制度關(guān)系密切。

供給側(cè)改革與勞動(dòng)合同變更、解除和終止關(guān)系密切

眾所周知，產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的重災(zāi)區(qū)是鋼鐵和煤炭等政府主導(dǎo)型和勞動(dòng)密集型企業(yè)，所謂“調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”、“淘汰落后產(chǎn)能和‘僵尸企業(yè)”，用通俗的話說(shuō)就是讓那些已經(jīng)不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式徹底退出市場(chǎng)。那么問(wèn)題來(lái)了，怎么退出市場(chǎng)才最平穩(wěn)？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，無(wú)非兩種方式：一種是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整之后企業(yè)依然存續(xù)，但是必然涉及大批勞動(dòng)者的崗位和薪酬的調(diào)整，反映在勞動(dòng)法層面就是勞動(dòng)合同的變更；另一種是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，或者直接將企業(yè)關(guān)停，反映在勞動(dòng)法層面就是勞動(dòng)合同的解除和終止。

首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整將與勞動(dòng)合同變更的剛性規(guī)定發(fā)生沖突。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更需要同時(shí)滿足兩個(gè)條件，一是雙方協(xié)商一致，二是采用書(shū)面方式。而產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的企業(yè)通常也是勞動(dòng)密集型企業(yè)，大多數(shù)勞動(dòng)者工齡偏長(zhǎng)、專業(yè)技能不高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，很難適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位，一般不愿意調(diào)整崗位和降低薪酬待遇。

于是，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整所需要的大批勞動(dòng)者的崗位和薪酬調(diào)整，將與《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同變更的剛性規(guī)定發(fā)生正面沖突。各地關(guān)于勞動(dòng)合同變更的靈活性規(guī)定也難以適用產(chǎn)能過(guò)剩的這類情況。

其次，企業(yè)關(guān)停的職工安置成本可能是大多數(shù)企業(yè)難以承受之重。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員或者關(guān)停將直接導(dǎo)致大量職工的勞動(dòng)合同解除或終止，而產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的企業(yè)一般也是連年虧損的企業(yè)，龐大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額對(duì)這些企業(yè)無(wú)疑是雪上加霜。

當(dāng)然，有人可能會(huì)說(shuō)，企業(yè)關(guān)停不一定要終止勞動(dòng)合同，也可以考慮將這些職工分流安置到其他企業(yè)，這樣就不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的問(wèn)題了。但問(wèn)題在于，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)關(guān)停情況下要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是職工的法定權(quán)利，選擇權(quán)并不在企業(yè)，除非職工本人同意。然而，在可以自由選擇的情況下，誰(shuí)會(huì)跟錢(qián)過(guò)不去呢？

第三，現(xiàn)有的解雇保護(hù)制度過(guò)于嚴(yán)格，很難適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求。瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)要求企業(yè)在員工管理方面能進(jìn)能出，能上能下，但《勞動(dòng)合同法》解雇保護(hù)的剛性要求，卻使得企業(yè)很難低成本地解除員工的勞動(dòng)合同，而違法解除情況下員工不僅可以得到高額的補(bǔ)償款還可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。人們都說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系像婚姻關(guān)系，如果感情確已破裂，繼續(xù)履行合同的訴求對(duì)雙方都可能不是最好的選擇，實(shí)踐中繼續(xù)履行合同的訴求大多也不過(guò)是員工繼續(xù)與單位進(jìn)行對(duì)抗獲得更多補(bǔ)償?shù)幕I碼。

鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新與保密及競(jìng)業(yè)限制制度關(guān)系密切

縱觀國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，在法律上對(duì)技術(shù)創(chuàng)新成果進(jìn)行保護(hù)主要從兩個(gè)方面入手，一是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新成果本身出發(fā)進(jìn)行保護(hù)，二是通過(guò)對(duì)掌握技術(shù)創(chuàng)新成果的員工保守商業(yè)秘密和限制就業(yè)的方式進(jìn)行保護(hù)。

前者主要涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)立法的問(wèn)題，并非本文論述主題，因此不作展開(kāi)。后者是指在支付補(bǔ)償費(fèi)的前提下，對(duì)離職后的員工就業(yè)范圍進(jìn)行限制，禁止其到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，以達(dá)到保護(hù)技術(shù)創(chuàng)新成果的目的，也就是我們常說(shuō)的“競(jìng)業(yè)限制”。

目前，我國(guó)一方面鼓勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，另一方面對(duì)企業(yè)技術(shù)改造創(chuàng)新成果的保護(hù)力度不夠，關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的制度設(shè)計(jì)不具有威懾力，惡意挖人現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力辛苦研發(fā)出來(lái)的技術(shù)創(chuàng)新成果常常輕易就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取，導(dǎo)致很多企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足。

《勞動(dòng)合同法》存在哪些問(wèn)題

合同變更的規(guī)定過(guò)于剛性

市場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，往往需要隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種突發(fā)狀況，不可避免地會(huì)涉及員工工資薪酬、工作崗位和工作地點(diǎn)等的變更。而且，這些變更也并不必然損害勞動(dòng)者的切身利益。

比如，在供給側(cè)改革的過(guò)程中，企業(yè)為了響應(yīng)國(guó)家“調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”號(hào)召進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性調(diào)整，不可避免地需要調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或者工作地點(diǎn)，即使沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者的工作和生活造成負(fù)面影響，在現(xiàn)行法律框架下，只要?jiǎng)趧?dòng)者本人不同意，同樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)變更，否則將構(gòu)成違法。這樣規(guī)定的合理性頗值得商榷。

合法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的企業(yè)一般也是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，勞動(dòng)者一般工齡偏長(zhǎng)，一旦要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必然是非常龐大的數(shù)字。產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的企業(yè)往往也是經(jīng)濟(jì)效益非常不好的企業(yè)，本來(lái)已經(jīng)背著沉重的包袱，如果再加上高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無(wú)疑將是雪上加霜。

有人可能會(huì)說(shuō)，效益不好沒(méi)關(guān)系，按照破產(chǎn)法走破產(chǎn)程序即可，而且根據(jù)《破產(chǎn)法》的規(guī)定，破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費(fèi)用和共益?zhèn)鶆?wù)后，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先清償職工工資、補(bǔ)償金等勞動(dòng)債權(quán)。但實(shí)踐中，企業(yè)一旦進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)能夠完全清償破產(chǎn)費(fèi)用和共益?zhèn)鶆?wù)的已經(jīng)不多，留下來(lái)清償勞動(dòng)債權(quán)的更加少之又少。

尤其值得關(guān)注的是，在供給側(cè)改革的大環(huán)境下，可能存在部分企業(yè)走破產(chǎn)程序后，出現(xiàn)大量勞動(dòng)者無(wú)法在法律框架內(nèi)獲得法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膫€(gè)別現(xiàn)象。這些勞動(dòng)者可能將矛頭轉(zhuǎn)向政府，由于人數(shù)眾多，事關(guān)重大，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蓡?wèn)題可能演變?yōu)橛绊懮鐣?huì)穩(wěn)定的公共事件，如果可以適當(dāng)降低特殊情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)，無(wú)疑有利于企業(yè)更好地開(kāi)展自救和他救，企業(yè)也不一定需要走到破產(chǎn)清算的地步，很多問(wèn)題或許就可以避免。

關(guān)于保密與競(jìng)業(yè)限制的制度設(shè)計(jì)不具有威懾力

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了保密及競(jìng)業(yè)限制制度，其立法本意是為了保護(hù)用人單位的技術(shù)創(chuàng)新成果，但是由于制度設(shè)計(jì)不完善，上述規(guī)定在實(shí)踐中效果極為有限，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，關(guān)于違反競(jìng)業(yè)限制的違約金的制度設(shè)計(jì)不完善。由于法律沒(méi)有明確規(guī)定違約金的額度和比例，司法實(shí)踐中裁判機(jī)關(guān)往往根據(jù)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)（一般為員工在職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)的30%-60%）來(lái)判決支付違約金的多少，一般最多支持?jǐn)?shù)倍的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)，也就是區(qū)區(qū)幾萬(wàn)元，很難支持高額的違約金，而且這些違約金必然也是由挖人的公司支付而不是由員工來(lái)支付。而勞動(dòng)者一旦違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，給企業(yè)造成的損失卻是非常巨大的，動(dòng)輒以百萬(wàn)千萬(wàn)計(jì)，甚至可能直接導(dǎo)致企業(yè)喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，以工資標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)倍作為支付違約金的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者違法成本過(guò)低，根本起不到競(jìng)業(yè)限制的作用，非常不利于保護(hù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成果。

第二，缺乏“就業(yè)禁令”等訴訟保全措施。對(duì)于勞動(dòng)者已經(jīng)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，缺乏類似于“就業(yè)禁令”等的訴訟保全措施。即使勞動(dòng)者明顯違反競(jìng)業(yè)限制約定，也還是一邊在打競(jìng)業(yè)限制訴訟，一邊依然在違法為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，客觀上根本無(wú)法保護(hù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成果。等到案件經(jīng)過(guò)仲裁和訴訟程序之后，競(jìng)業(yè)限制的期限也早已經(jīng)過(guò)去，企業(yè)即使打贏官司也沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)意義，因?yàn)槠髽I(yè)訴訟的目的是阻止員工為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，而不是獲得少得可憐的補(bǔ)償。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)代替跳槽員工賠償少量的違約金就堂而皇之地獲得技術(shù)創(chuàng)新的核心成果，實(shí)質(zhì)相當(dāng)于變相縱容勞動(dòng)者違法。而國(guó)外大都有“就業(yè)禁令”的制度，即法院有權(quán)在作出終審判決前要求員工暫停為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，這樣就較好地保護(hù)了被侵權(quán)企業(yè)的利益。雖然我國(guó)新修訂的《民事訴訟法》規(guī)定了“行為保全”制度，但是尚未看到實(shí)踐中有競(jìng)業(yè)限制案件進(jìn)行適用的先例，如果沒(méi)有進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定，該制度恐怕缺乏可操作性。

第三，缺乏關(guān)于“脫密期”的制度設(shè)計(jì)。按《勞動(dòng)合同法》，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，只要提前30日通知即可輕易離職去企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，并將其接觸的大量最新的技術(shù)創(chuàng)新成果一并帶去企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這非常不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果的保護(hù)。

第四，缺乏關(guān)于“禁止招攬”的制度設(shè)計(jì)。目前，很多企業(yè)不但通過(guò)“高薪挖角”等不正當(dāng)手段獲取其他企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成果，而且還利用“挖來(lái)”的員工與原企業(yè)的人脈關(guān)系，反過(guò)來(lái)繼續(xù)對(duì)原企業(yè)的員工進(jìn)行挖角，實(shí)踐中甚至出現(xiàn)原企業(yè)整個(gè)核心團(tuán)隊(duì)都被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角的情況，這對(duì)原企業(yè)的損害非常大，甚至是毀滅性的打擊，也是對(duì)保護(hù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果的有關(guān)規(guī)定的公然挑戰(zhàn)。而目前我國(guó)對(duì)于規(guī)范企業(yè)惡意挖人方面還沒(méi)有較完善的規(guī)定。

當(dāng)然，除了上面提到的幾類問(wèn)題之外，《勞動(dòng)合同法》還存在一些其他問(wèn)題，比如缺乏對(duì)高管等特定人群的分層保護(hù)、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的門(mén)檻過(guò)低等，由于這些問(wèn)題與供給側(cè)改革關(guān)系不大，并非本文論述的重點(diǎn)，此處不再展開(kāi)。

從改革視角看如何修改

法學(xué)專家提出，法律要有一定的權(quán)威性和穩(wěn)定性，我們不能隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化來(lái)判定是否修改《勞動(dòng)合同法》，而應(yīng)當(dāng)看這部法律的制度設(shè)計(jì)本身是否符合理性、符合事物發(fā)展規(guī)律、符合法律公平正義的原則。法律不是“橡皮筋”，不能經(jīng)濟(jì)不好就修改，經(jīng)濟(jì)好了再改回來(lái)。

筆者非常認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》在立法宗旨、基本原則和總的制度設(shè)計(jì)方面基本符合我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，在保障職工合法權(quán)益、平衡各種社會(huì)矛盾、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面功不可沒(méi)。但是，毋庸諱言，在微觀方面也存在一些問(wèn)題。在供給側(cè)改革的大背景下，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》自身存在的一些問(wèn)題，筆者談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

適當(dāng)放寬勞動(dòng)合同變更的條件

首先，在企業(yè)嚴(yán)重虧損的情況下，為避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)一步惡化走向破產(chǎn)關(guān)停，建議允許企業(yè)在一定的期限內(nèi)（例如半年或一年）可以通過(guò)調(diào)薪調(diào)崗等手段變更勞動(dòng)合同，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，共渡難關(guān)。

其次，對(duì)于確因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)調(diào)整和合同變更的，在保證薪酬基本相當(dāng)?shù)那疤嵯?，建議允許企業(yè)合理地調(diào)整員工崗位。

第三，在企業(yè)通過(guò)各種方法確保不對(duì)勞動(dòng)者的工作和生活造成明顯影響的前提下，建議允許企業(yè)在同一地級(jí)市行政區(qū)域內(nèi)搬遷。

適當(dāng)降低特殊情況下合法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一律都是按照工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資，這樣的標(biāo)準(zhǔn)在特殊情況下對(duì)用人單位而言未免過(guò)于沉重。

比如，在類似供給側(cè)改革這樣的情況下，一次性涉及很多人的勞動(dòng)合同解除或終止，而且很多勞動(dòng)者的工齡特別長(zhǎng)，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，如果要求企業(yè)對(duì)所有的工齡都按照一年一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，將是一筆非常龐大的數(shù)字。

在供給側(cè)改革這樣的背景下，對(duì)于產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的重災(zāi)區(qū)的相關(guān)行業(yè)，勞資雙方對(duì)勞動(dòng)合同的解除或終止都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，對(duì)于那些工齡特別長(zhǎng)的員工，建議可以考慮適當(dāng)降低解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，例如，對(duì)工齡超過(guò)十年的員工來(lái)說(shuō)，超過(guò)十年的工齡每?jī)赡昊蛘呷暾鬯阋粋€(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這樣既不會(huì)影響勞動(dòng)者度過(guò)艱難的擇業(yè)期，又可以為處于特殊情況下的企業(yè)減輕沉重的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償負(fù)擔(dān)。

完善解雇保護(hù)制度，取消違法解除繼續(xù)履行制度，拓寬合法解除的渠道

首先，建議取消違法解除繼續(xù)履行合同制度，但同時(shí)增加企業(yè)違法解除的成本，對(duì)于違法解除情況下的賠償金，員工可以按照三倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者不受封項(xiàng)限制的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)主張。

其次，拓寬合法解除的渠道。現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)解雇保護(hù)的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格和僵硬，建議刪除經(jīng)濟(jì)性裁員略顯繁瑣和不切實(shí)際的程序性要求，允許企業(yè)在經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難和客觀情況發(fā)生重大變化等合理理由下進(jìn)行批量裁員。

完善保密和競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新的保護(hù)

首先，明確員工和企業(yè)雙方在技術(shù)創(chuàng)新成果保護(hù)方面的權(quán)利和義務(wù)，培養(yǎng)和宣傳保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和技術(shù)創(chuàng)新成果的良好意識(shí)，加大違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)和侵犯企業(yè)商業(yè)秘密的處罰力度。

其次，明確認(rèn)可競(jìng)業(yè)限制違約金可由雙方本著公平自愿的原則協(xié)商一致約定，對(duì)違約金的約定比例進(jìn)行明確的規(guī)定指引，加大違法成本，提高對(duì)負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者的威懾力。

第三，增加違反競(jìng)業(yè)限制和侵犯商業(yè)秘密的訴訟保全措施，如可以規(guī)定“就業(yè)禁令”制度，用人單位符合一定條件的，在提起仲裁或訴訟之時(shí)，可以一并申請(qǐng)法院對(duì)相關(guān)企業(yè)和員工執(zhí)行“就業(yè)禁令”，避免違法后果在訴訟期間持續(xù)蔓延。

第四，規(guī)定員工的脫密期，對(duì)負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工而言，應(yīng)當(dāng)規(guī)定區(qū)別于一般勞動(dòng)者的辭職的提前通知期，不能僅限于提前30天，而應(yīng)由用人單位根據(jù)該員工的級(jí)別、薪酬、掌握的商業(yè)秘密的多少、密級(jí)等情況，自行約定提前辭職的時(shí)間，并賦予用人單位單方調(diào)整員工工作崗位的權(quán)限。但是，為了避免用人單位濫用脫密期侵害勞動(dòng)者權(quán)益，法律可以規(guī)定上限和下限，比如規(guī)定提前的期限不能超過(guò)六個(gè)月，并且規(guī)定調(diào)崗前后的薪酬福利待遇必須大致相當(dāng)?shù)取?/p>

最后，規(guī)定企業(yè)和勞動(dòng)者的“禁止招攬”義務(wù)，禁止企業(yè)利用“高薪挖角”方式挖人，以及惡意的招攬員工行為。

責(zé)編/寇斌