公辦高職院校聘用制度改革研究*

李松 方衛(wèi)華

（杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 311402）

公辦高職院校聘用制度改革研究*

李松 方衛(wèi)華

（杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 311402）

公辦高職院校的人事聘用制度直接影響到教師的職業(yè)選擇和發(fā)展方向，主要表現(xiàn)在對于教師發(fā)展和激勵的導(dǎo)向作用。高職院校應(yīng)該在順應(yīng)我國國情，建立起一個符合學(xué)校實際情況，與現(xiàn)代大學(xué)制度接軌的人事聘用制度。文章以杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，通過研究高職院校聘用制度，提出一些有益的建議，為人事綜合管理部門制定政策提供一定的參考。

高職院校；聘用制度；改革

從2002年開始，我國不斷推進事業(yè)單位聘用制度的改革，陸續(xù)出臺了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號），人事部<<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法＞＞（國人部發(fā)[2006]87號）和《事業(yè)單位人事管理條例》（中華人民共和國國務(wù)院令第652號）等文件，今年7月份人社部明確表示將取消公辦高校、醫(yī)院的編制。事業(yè)單位作為我國一種獨特的組織形式，隨著時間的推移，其內(nèi)部矛盾和管理層面的不足逐步了暴露出來，高校也不能避免。從某種層面來說，現(xiàn)行公辦高職院校的聘用制度阻礙了公辦高職院校的進一步發(fā)展，影響了社會的公平和正義，也給國家財政造成了沉重的負(fù)擔(dān)。

一、我校聘用制度改革取得的成績

自從我國事業(yè)單位聘用制度改革以后，高校作為事業(yè)單位改革的先頭部隊，其聘用制度的改革促進了高校的發(fā)展。這些年我校人事聘用制度至少取得了以下幾個方面的成績：

1.初步轉(zhuǎn)換了用人機制，由過去的身份管理轉(zhuǎn)換為崗位管理，由固定用人轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤萌?。明顯的是，最近這些年已經(jīng)不談干部身份和工人身份，而是說某人具體聘用在什么崗位，按崗位兌現(xiàn)待遇。

2.實現(xiàn)了新的管理方式，簽訂了聘用合同和崗位聘任協(xié)議，按照合同約定履行雙方的權(quán)利和義務(wù)，改變了過去單位領(lǐng)導(dǎo)單方面的命令式管理，職工往往只有義務(wù)沒有權(quán)利。

3.一定程度上維護了教職工的合法權(quán)益。近幾年，隨著教職工維權(quán)意識的增強，以及人事爭議仲裁和訴訟制度的完善，教職工維權(quán)的事項已經(jīng)發(fā)生過好幾例，反映問題的，申請仲裁和訴訟的都有。仲裁和訴訟的成本很低，當(dāng)教職工認(rèn)為自己的利益被侵犯時，個人也會使用法律與單位進行權(quán)益抗?fàn)?，爭取個人合法利益的最大化。

4.為將來真正打破體制內(nèi)外的壁壘奠定了基礎(chǔ)。

二、我校聘用制度改革面臨的問題

事業(yè)單位聘用制度改革的難點在于事業(yè)單位“老人”吃國家飯的觀點根深蒂固，我校也不能免俗，隨之出現(xiàn)了很多的問題。

1.合同本身的問題，部分用人部門和職工存在著不想簽、不愿簽的情況；還有些用人部門存在不會簽、簽不好的情況，具體考核要求非?？辗?，沒有充分利用好聘用合同這個人事管理的有效手段；甚至是有些部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為合同簽了也白簽，沒有作用，沒有效果，該干嘛還干嘛，原來怎么干還怎么干。

2.制度體制上的原因，主要是聘后管理沒有跟上，聘用合同簽訂以后，怎么管理，沒有制度規(guī)定；人員退出機制、渠道不暢通，造成簽不簽沒有影響；還有一個是養(yǎng)老保險制度不配套的問題，從去年開始養(yǎng)老保險改革剛剛起步，但對于“老人”來說，只是視作繳費年限的說法，這個賬戶是空賬，如果在職人員離開學(xué)校，養(yǎng)老保險如何發(fā)放，基數(shù)多少，從目前來看，也是不確定的，因為對個人退休工資有很大的影響，造成了個人

有后顧之憂，我校一般不在很特殊的情況下，針對老員工，不會考慮解聘事宜。

3.我校人員成分復(fù)雜，對教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，高職院校作為存在時間不長的一個事業(yè)單位，其教職工成分比較復(fù)雜。以杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，我校作為一所2009年4年才正式建院的公辦高職院校，現(xiàn)階段的在編532名（數(shù)據(jù)截至2016年6月）教工主要來源以幾個方面。

（1）成人高等院校（2所，杭州廣播電視大學(xué)；杭州成人科技大學(xué)）（168人）

（2）中等專業(yè)學(xué)校（4所，杭州城市建設(shè)學(xué)校；湘湖師范學(xué)校；嚴(yán)州師范學(xué)校；杭州科學(xué)技術(shù)學(xué)校）（208人）

（3）2009年4月正式建院以后以杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院名義招聘的教職工（156人）

從我校的教職工來源可以看出，中等專業(yè)學(xué)校幾乎占據(jù)了半壁江山，其次是成人高等學(xué)校。成人高等學(xué)校的定位是針對成人的培訓(xùn)，所以當(dāng)初在專業(yè)設(shè)置上，就偏向于一些比較好畢業(yè)的文科類專業(yè)，而現(xiàn)在我校的辦學(xué)專業(yè)與杭州市的產(chǎn)業(yè)對接，工科類專業(yè)占到一半以上。兩所師范學(xué)校原來的辦學(xué)專業(yè)偏向基礎(chǔ)教育類。只有另外兩所中專與高職辦學(xué)專業(yè)比較接近。這樣的人員組成為日后的聘用管理帶來了一定難度。

在單位人員成分復(fù)雜，水平參差不齊，如何統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，是一個非常棘手的問題。

4.聘用制度執(zhí)行不徹底。自2002年國家出臺事業(yè)單位聘用制度以來，我單位除了正常退休的人員，離開單位只有兩種，一是自動提出辭職；二是受到刑事處罰。到目前為止，還沒有出現(xiàn)因為達不到聘用合同要求而被解聘的現(xiàn)象。據(jù)筆者了解，這種奇怪的現(xiàn)象在大部分事業(yè)單位都存在。而從社會上的企業(yè)來看，解聘是一種非常常規(guī)的手段。

三、推動公辦高職院校聘用制度改革的建議

（一）在提倡教育去行政化的今天，高職院校聘用制度改革的首要目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是去編制化

考慮到去編制化的復(fù)雜性，應(yīng)該采取緩和的辦法積極穩(wěn)妥地推進。如采取老人老辦法，新人新辦法的原則。將老人作為一個群體打包，實行只出不進的原則，將新招的人統(tǒng)一實行全員合同聘任制的方式進行管理，打破特飯碗，破除終身制，促進“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。去編制化，從某種程度上也關(guān)系社會公平，根據(jù)近幾年的統(tǒng)計，我校在編人員的平均人員經(jīng)費每年開銷大約有20余萬。而我校編外人員的平均人員經(jīng)費幾乎不到在編人員的一半，編外人員承擔(dān)了單位大量的“臟活苦活”，即使有部分很有能力的編外教工實現(xiàn)了同工同酬，卻因為沒有編制，事業(yè)發(fā)展瓶頸明顯，不能提拔為中層干部。可以說，同工同酬同政治待遇最主要的障礙就是編制。

（二）找準(zhǔn)聘用合同管理的突破口

聘用管理的依據(jù)就是雙方簽訂的聘用合同，尤其是合同中關(guān)于具體崗位的約定。按照合同約定履行雙方的權(quán)利和義務(wù)。不同的崗位的合同應(yīng)當(dāng)是獨立的，然而在現(xiàn)實中，我們的合同由于缺乏對崗位具體約定而顯得流于形式。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在聘用合同中約定對教職工進行平時考核、年度考核、聘期考核。聘用合同中，應(yīng)該明確崗位的要求、職責(zé)、任務(wù)以及待遇等具體內(nèi)容。真正從簽訂聘用合同形式的轉(zhuǎn)變到重視聘用合同的內(nèi)容，也為以后高校的其他方面的人事制度的改革打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）在改革的過渡階段應(yīng)當(dāng)有配套的扶持政策

應(yīng)該采取多種渠道安置好落聘人員，同時加大社保的改革力度，免除部分人的后顧之憂。改革必然要觸及到一些人的利益，特別是弱勢群體的利益，針對實際，筆者提出如下建議：

1.明確事業(yè)單位離崗?fù)损B(yǎng)的合法性。在我單位曾經(jīng)出現(xiàn)這樣的情況，前些年，某教工（現(xiàn)已退休)，五十歲時從教學(xué)崗轉(zhuǎn)出后，我校曾經(jīng)給他安排三個不同的管理崗位，但事實證明，他雖工作態(tài)度好，但崗位都不適合他，甚至影響到學(xué)校正常工作的開展?？紤]到他一直以來的事業(yè)身份，從未參加過養(yǎng)老保險，學(xué)校如果直接解聘對個人影響太大，迫不得已，也做了大量工作，內(nèi)部對其采取了離崗?fù)损B(yǎng)的方法，只發(fā)放基本工資。

2.政府部門統(tǒng)一安置落聘人員。對于一些已經(jīng)完全不能適應(yīng)高等學(xué)校工作要求的在編人員，可以采取政府部門統(tǒng)一安置的方法。如成立事業(yè)單位在編人員人才交流中心，將這些要求比較高的事業(yè)單位落聘人員安置到能夠發(fā)揮他們余熱的地方去。同時可以考慮不增加財政負(fù)擔(dān)，由原單位向安置中心支付部分工資費用，再由安置中心及用人單位根據(jù)對安置人員考核發(fā)放工資。而不是在原單位安排一個要求較低的崗位。

3.自主選擇退休年齡。除了特殊工種等特殊情況，目前杭州市對于不同身份的女職工有三個退休年齡，而對于男職工，只有60歲一個時間點。但如果部分男職工因為達不到崗位的要求，且到達一定年紀(jì)（如55歲），確實已經(jīng)不能勝任高等學(xué)校工作要求的男同志，建議參照女性采取自由選擇退休年齡的方法。退休工資可以按照實際工作年限打折計算，不失為公平的一種做法。

4.雙軌制不能光從形式上破除，還需要具體配套的養(yǎng)老保險的補充政策。眾所周知，行政事業(yè)單位退休金比企業(yè)退休金要高出很多。到目前為止，從事業(yè)單位辭職的人員，在事業(yè)單位期間的養(yǎng)老保險計算的依據(jù)，只有一個“可視作工齡”的概念。相關(guān)部門應(yīng)該拿出事業(yè)單位工作期間的養(yǎng)老保險視作繳納基數(shù)的辦法。現(xiàn)在的情況是，工作時間長的事業(yè)單位員工，想走不敢走，事業(yè)單位想解聘的不敢解聘。一言以蔽之，沒有流動性，事業(yè)單位就不能煥發(fā)出應(yīng)有的生機和活力。

（四）取消公辦高校的政策性安置

上級政府部門對于高校這個特殊的事業(yè)單位，除了校級領(lǐng)導(dǎo)采取組織任命的辦法外，其他都應(yīng)該采取公開招聘或者對于高層次人才采取考核引進的辦法。對于需要政策性安置的人員，應(yīng)該盡量采取一次性貨幣安置，讓其自主擇業(yè)，而不是以行政命令式的方式要求高校直接聘用。否則，如安置人員達不到高校的要求或者該校無這個崗位的需要，如何處理將是特別棘手的問題，如果降低要求，勢必對其他的被考核人產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

[1]錢穎一.大學(xué)人事制度改革——以清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院為例[J].清華大學(xué)教育研究，2013（4）.

[2]張月琪.大學(xué)人事制度改革探究[J].天津師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014（3）.

Personnel recruitment systems of public higher vocational colleges directly influence on teachers'career choices and development directions,for they play a guiding role in teachers'development and motivation.Based on China's national conditions,higher vocational colleges should establish personnel recruitment systems that are suitable for the practical situation of colleges themselves and connected with modern university systems.Taking Hangzhou Polytechnic as an example,the author puts forward some instructive suggestions in this thesis,by studying personnel recruitment systems of higher vocational colleges,to provide certain reference for personnel integrated management departments in making policies.

higher vocational colleges;recruitment system;reform

G718

A

2096-000X（2016）23-0251-02

杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研課題《公辦高職院校聘用制度改革研究》（編號：HKYYB-2015-9）研究成果。

李松（1982，01-），男，籍貫：江蘇盱眙，學(xué)歷：本科，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。