高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究

安敏

摘 要：高管團(tuán)隊(duì)是組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略決策中心，是企業(yè)績(jī)效水平的主要決定因素。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異的設(shè)置既要追求效率，也要兼顧公平。本文分別從錦標(biāo)賽理論和行為理論的視角，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異、水平薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)梳理與評(píng)述，并對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置提出建議。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異；垂直薪酬差異；水平薪酬差異

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和信息技術(shù)的高速發(fā)展，瞬息萬變的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境給現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。高管團(tuán)隊(duì)控制著企業(yè)的資源配置，擁有較大的決策權(quán)，因此對(duì)企業(yè)的績(jī)效影響重大?！把肫蟆扌搅疃嗝字Z：國(guó)有銀行現(xiàn)高管離職潮”吸引了眾多熱議，如何設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才既能夠?qū)Ω吖軋F(tuán)隊(duì)起到較強(qiáng)的激勵(lì)、保留作用，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)步提升，同時(shí)又能兼顧高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬分配的公平，已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。

一、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異

高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者與推動(dòng)者，是企業(yè)最珍貴的人力資源。薪酬差異反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的薪酬差異程度，較大的薪酬差異體現(xiàn)了企業(yè)薪酬分配的公正性原則，而較小的薪酬差異體現(xiàn)了組織薪酬分配的平等性原則，所以合理的薪酬差異即要“效率優(yōu)先，兼顧公平”。根據(jù)高管階層間以及給定階層內(nèi)兩個(gè)維度，Siegel和Hambrick將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異劃分為垂直薪酬差異和水平薪酬差異。一般而言，企業(yè)中的高管團(tuán)隊(duì)由一名CEO和幾名副總裁組成，垂直薪酬差異是指CEO與其他高管之間的薪酬差異程度，水平薪酬差異是指同一層級(jí)高管之間的薪酬差異程度。

二、高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

（一）高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異與企業(yè)績(jī)效

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為員工晉升與工資增長(zhǎng)相關(guān)聯(lián)，上下級(jí)間垂直薪酬差異會(huì)影響到員工的積極性，主張通過晉升激勵(lì)員工。垂直薪酬差異激勵(lì)職員在自己的員工通過自身努力擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來獲取組織內(nèi)的職位晉升和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，這種情況也稱為“連續(xù)淘汰競(jìng)爭(zhēng)”。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工收入根據(jù)該員在企業(yè)中所處的職位高低有所變化，員工與員工之間也會(huì)因職位不同，級(jí)別不同產(chǎn)生薪酬差異，一般情況下，員工的職位越重要，級(jí)別越高那么得到的薪酬也越多，與一般員工之間的薪酬差距也會(huì)越來越大。如果企業(yè)建立合理的晉升制度，那么員工通過晉升職位便可以獲得比別人更多的薪酬，達(dá)到激勵(lì)員工的目的，那么這樣的員工激勵(lì)機(jī)制就是合理有效的。以此來看，錦標(biāo)賽理論的主要論點(diǎn)還是通過增加員工層級(jí)之間薪酬的差距來激勵(lì)員工達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

（二）高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差異與企業(yè)績(jī)效

行為理論（包括社會(huì)比較理論、分配偏好理論、組織政治學(xué)理論和相對(duì)剝削理論）認(rèn)為薪酬差距較大會(huì)使員工產(chǎn)生分配不公甚至被剝奪的感覺，將減少團(tuán)隊(duì)成員間的合作與溝通，從而破壞組織的和諧穩(wěn)定。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一層級(jí)的員工更傾向于進(jìn)行薪酬比較，水平薪酬差距越小，員工的薪酬公平感知越強(qiáng)，會(huì)減少高管團(tuán)隊(duì)的不良競(jìng)爭(zhēng)與攀比，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與交流，將企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為自身目標(biāo)，群策群力，從而達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果，提高企業(yè)績(jī)效。因此，行為理論強(qiáng)調(diào)縮小高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差異來提升企業(yè)績(jī)效。

（三）高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異和水平薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互作用

企業(yè)的薪酬體系是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)合體，垂直薪酬差異和水平薪酬差異是并存的。在預(yù)測(cè)企業(yè)績(jī)效方面，錦標(biāo)賽理論和行為理論兩實(shí)際上是互補(bǔ)的，在設(shè)置高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該進(jìn)行綜合考量。李紹龍，龍立榮，賀偉（2012）按照高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異和水平薪酬差異這兩個(gè)維度的高低，將企業(yè)的薪酬模式分成了四種類型：完全競(jìng)爭(zhēng)模式（高垂直薪酬差異且高水平薪酬差異）、錦標(biāo)賽模式（高垂直薪酬差異但低水平薪酬差異）、相互攀比模式（低垂直薪酬差異但高水平薪酬差異）和平均主義模式（低垂直薪酬差異且低水平薪酬差異）。錦標(biāo)賽模式，垂直薪酬差異高，具有較好的激勵(lì)作用，同時(shí)水平薪酬差異低，同層級(jí)內(nèi)部分配公平感較強(qiáng)，會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，因而該模式下的企業(yè)績(jī)效最好。相反，相互攀比模式，垂直薪酬差異低，激勵(lì)作用較弱，同時(shí)水平薪酬差異高，同層級(jí)內(nèi)部的分配公平感較弱，會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，因而該模式下的企業(yè)績(jī)效最差。

三、結(jié)論與建議

高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異與水平薪酬差異存在著負(fù)向的交互作用，因此高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)適當(dāng)拉大垂直薪酬差距，縮小水平薪酬差距。較大的垂直薪酬差異可以在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成一種“連續(xù)淘汰競(jìng)爭(zhēng)”的激勵(lì)氛圍，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)中較低層級(jí)成員起到薪酬激勵(lì)的效果。而較小的水平薪酬差異可以使高管團(tuán)隊(duì)成員感知到公平的薪酬分配，減少團(tuán)隊(duì)沖突，促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)的合作與共享。因此在設(shè)置高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)不僅要追求“效率”，還要兼顧“公平”，在拉開不同層級(jí)間薪酬差距的同時(shí)，盡量將同層級(jí)內(nèi)相近崗位的薪酬差異控制在較小的范圍。

此外，高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還必須考慮企業(yè)所處的情境。高管團(tuán)隊(duì)成員不僅會(huì)與本企業(yè)的同層級(jí)高管成員進(jìn)行薪酬比較，還會(huì)與同行業(yè)其他企業(yè)的同層級(jí)高管成員進(jìn)行薪酬比較，因此在設(shè)置高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要參考行業(yè)內(nèi)整體的高管薪酬水平與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異。例外，家族企業(yè)中高管薪酬差異對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響要大于一般企業(yè)，家族企業(yè)在設(shè)置高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)更需要謹(jǐn)慎，沒有家族身份的高管成員的薪酬水平在高于具有家族身份的高管成員的薪酬水平時(shí)才更有利于家族企業(yè)的績(jī)效提升。（作者單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 滕小芳，葛玉輝.我國(guó)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的Meta分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014，17：65-69.

[2] 李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究—行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論，2012，4：55-65.

[3] 潘欣，李紹龍，賀偉.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究進(jìn)展[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014，2：43-49.

[4] Henderson A D，F(xiàn)redrickson J W.Top management team coordination needs and the CEO pay gap：a competitive test of economic and behavioral view.Academy of Management Journal，2001，44（1）：96–117.