如何有效防止人才流失

杜曉蕾

如何有效防止人才流失

杜曉蕾

21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的第一資源，誰(shuí)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有尖端人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)地位，誰(shuí)就能贏取市場(chǎng)。當(dāng)前，許多企業(yè)存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是緊缺的人才找不來(lái)、重要的人才留不住，人才流失，尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日益突出。因此，讓企業(yè)留住人才自然成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

有效 防止 人才流失

一、人才流失的綜述

人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響。特別是對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，安全隱患增加，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高了人力資源成本。而且，人才的流失容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)。特別是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員看到離職人員的收益、待遇、生活環(huán)境等都優(yōu)于現(xiàn)企業(yè)時(shí)，心中難免會(huì)產(chǎn)生另謀高就的想法。

二、甘肅大唐電力檢修運(yùn)營(yíng)有限公司人才流失現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)

甘肅大唐電力檢修運(yùn)營(yíng)有限公司隸屬于大唐甘肅發(fā)電有限公司，雖然公司雄厚的實(shí)力，但是仍然避免不了人才的不斷流失。檢修運(yùn)營(yíng)公司每年都會(huì)有大量的人才流失，其中，包含公司的管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及大量的基層工作人員。他們都掌握著公司生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)力量。因此，公司每年都要在人才的招聘和培訓(xùn)上花費(fèi)大量的資金，嚴(yán)重影響了公司的快速發(fā)展和影響力的擴(kuò)大。

三、企業(yè)人才流失的原因

（一）人才價(jià)值觀念、管理方式落后

管理方式落后表現(xiàn)為：

第一，在管理中，沒(méi)有把“人”視為一種資源，忽略了“人”對(duì)企業(yè)的重要作用，只把“人”看作管理的對(duì)象，對(duì)人才的激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)及發(fā)展的重要意義認(rèn)識(shí)不足。

第二，在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)處于支配的優(yōu)勢(shì)地位，忽略了人力資源管理，沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)人才的尊重，員工的自尊心得不到滿(mǎn)足。久而久之，員工就會(huì)對(duì)工作不滿(mǎn)，能少干就少干，這直接導(dǎo)致了大部分基層人才的流失。

（二）企業(yè)文化匱乏

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源。物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，企業(yè)需要為員工提供更多的東西。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有團(tuán)結(jié)、和諧、統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，勢(shì)必會(huì)造成人才流失。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，并非因?yàn)閷?duì)待遇不滿(mǎn)意，而是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，沒(méi)有和諧的氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，感覺(jué)和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系，這直接導(dǎo)致大量的中層骨干人才的流失。

（三）員工缺乏自我發(fā)展的機(jī)會(huì)

現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)具有表現(xiàn)自己的欲望，希望得到機(jī)會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng)、施展才能，如果沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)因?yàn)榈貌坏綕M(mǎn)足而意志消沉，情緒低落。僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使管理人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷，而選擇離開(kāi)企業(yè)，這直接導(dǎo)致管理人才的跳槽。

（四）傳統(tǒng)分配制度存在缺陷

第一，內(nèi)部不公平。內(nèi)部不公平是指公司內(nèi)部績(jī)效考評(píng)機(jī)制有問(wèn)題。模糊工作，不能量化考核，不能有效地根據(jù)職員的個(gè)人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

第二，外部不公平。外部不公平是指公司整體薪資水平失去競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是滿(mǎn)足淺層次物質(zhì)需要的基本保障，沒(méi)有一定額度的薪酬，很難奢求更高層次的精神需要的滿(mǎn)足，這同樣會(huì)導(dǎo)致一部分員工離職。

四、降低檢修運(yùn)營(yíng)公司人才流失的方法

（一）人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃

要保證企業(yè)的正常運(yùn)行，應(yīng)注重人力資源的管理。人力資源管理應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)員工建立一個(gè)適應(yīng)變化需要和發(fā)展需要的個(gè)人期望，使員工在組織中有所期盼，有所滿(mǎn)足。公司的未來(lái)決定了在公司中可能的發(fā)展前景，而發(fā)展戰(zhàn)略則是公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。因此，要讓員工更多地了解公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而做出更多的努力，激發(fā)大部分員工參與管理的積極性和在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的主人翁作用。

（二）建立有效機(jī)制

好的機(jī)制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。

首先，從薪資、福利入手，調(diào)動(dòng)人才的積極性。不合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度會(huì)使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對(duì)公司的信任。公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬獎(jiǎng)懲制度，廣泛吸引人才，用待遇留人。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小。二是改革分配制度，強(qiáng)化分配的激勵(lì)作用。三是要改善住房條件，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，為專(zhuān)業(yè)人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。四是采取各種激勵(lì)措施，使人才的價(jià)值得到承認(rèn)，有成就感。這樣，既可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。同時(shí)，既可增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合企業(yè)的能力和條件。

其次，企業(yè)要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等機(jī)制。特別是在人才的選拔、職稱(chēng)的晉升上，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到“公開(kāi)、公平、公正”。在業(yè)績(jī)成果的考評(píng)方面，要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，盡可能做到量化、細(xì)化。在激勵(lì)方面，要獎(jiǎng)懲分明，根據(jù)貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵(lì)方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在職稱(chēng)的評(píng)聘上，完善評(píng)聘分開(kāi)制度，實(shí)施“寬評(píng)嚴(yán)聘”制度，使具備晉升條件的人員通過(guò)評(píng)審給予其資格。在聘任中，根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。

再次，加強(qiáng)培訓(xùn)與人才評(píng)價(jià)工作相結(jié)合。公司大力推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論知識(shí)考試工作，通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)講座、現(xiàn)場(chǎng)崗位練兵、技術(shù)問(wèn)答等形式，促進(jìn)全體人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的提高。并且，通過(guò)參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班及技能鑒定等活動(dòng)，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工的歸屬感，推動(dòng)全員共同學(xué)習(xí)與發(fā)展，打好高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。公司全面推行后備人才管理及人才梯隊(duì)建設(shè)（全崗后備）工作，針對(duì)關(guān)鍵崗位通過(guò)推薦或選拔，確定一批專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人和一定數(shù)量后備人員，保證重點(diǎn)崗位人才儲(chǔ)備的合理。通過(guò)配備崗位后備，促進(jìn)后備人員的自我學(xué)習(xí)，并通過(guò)開(kāi)展崗位帶徒、項(xiàng)目帶徒活動(dòng)，抓好全員后備幫帶培養(yǎng)，切實(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)工作實(shí)效，推動(dòng)形成遞進(jìn)式、多臺(tái)階的人才成長(zhǎng)發(fā)展通道，夯實(shí)建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍和員工隊(duì)伍的根基。

最后，建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

（三）建立健康活潑的企業(yè)文化

企業(yè)必須有自己的核心文化，把全體員工的思想統(tǒng)一起來(lái)，形成員工的歸屬感，使每個(gè)人都有所期待。企業(yè)文化的目的就是使每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到自己的工作很有意義；認(rèn)識(shí)到企業(yè)是以人為本；認(rèn)識(shí)到企業(yè)的明天會(huì)更好；認(rèn)識(shí)到自己在該企業(yè)工作是一種榮譽(yù)。同時(shí)，要努力增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，做到人與人關(guān)系的和諧，重視員工的心理需求，為員工創(chuàng)造充足的休閑時(shí)間和休閑條件。

五、結(jié)語(yǔ)

制定核心人才戰(zhàn)略是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。要從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度。能者上，庸者讓?zhuān)诱呦?，把真正有能力、有活力的人才選拔到關(guān)鍵崗位上來(lái)。另外，盡量壓縮行政層級(jí)，實(shí)行扁平管理模式，避免形式主義和官僚主義，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。只有這樣，才能避免檢修運(yùn)營(yíng)公司人才流失的現(xiàn)狀，從根本上解決人才流失的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為甘肅大唐電力檢修運(yùn)營(yíng)有限公司）