企業(yè)員工培訓工作存在的問題及對策

徐震宇

摘 要 員工培訓作為企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)人才、提高企業(yè)競爭力的有效手段越來越受到企業(yè)的重視，但許多企業(yè)通過許多努力往往發(fā)現，企業(yè)員工缺乏學習積極性、員工培訓效果不理想等等，這些現象困擾著許多企業(yè)。本文對企業(yè)培訓管理中存在的問題進行探討，并有針對性的提出了解決問題的幾點對策。

關鍵詞 企業(yè)；員工培訓管理

培訓是通過教育和訓練的方法使員工的思維方式、工作態(tài)度、知識技能及業(yè)績表現能夠達到企業(yè)的要求，并促進企業(yè)目標實現的過程。培訓的目的是為企業(yè)培育人才、保證企業(yè)的高素質人才供應、幫助員工更好的完成工作任務，從而提升企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)培訓管理中存在的問題

近年來，許多企業(yè)不斷加強在員工的培訓方面的投資力度，但企業(yè)培訓管理過程中仍然存在著這樣那樣的問題，這些問題主要有：企業(yè)員工培訓缺乏培訓需求調研分析機制，導致培訓缺乏針對性，企業(yè)在制定培訓計劃時，往往沒有對員工進行培訓需求調研分析，盲目的對員工灌輸知識、技能，導致員工只能對課程知識被動的接受、敷衍應對。企業(yè)員工培訓往往忽略了將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和培訓相結合，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。缺乏基于企業(yè)戰(zhàn)略目標考慮的企業(yè)需要的人才、知識技能分析。培訓的結果沒有很好的進行應用。在許多企業(yè)當中，員工的培訓沒有與員工的職業(yè)規(guī)劃相結合，員工是否參加培訓以及培訓結果如何等沒有和企業(yè)的薪酬福利體制、晉升體制相結合，員工參加培訓不參加培訓沒有任何區(qū)別，使員工缺乏培訓動力。企業(yè)對不同層級員工培訓重視程度存在差異。企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。但是由于普通員工培訓受到忽視，這從客觀上挫傷了普通員工的學習積極性。

培訓是企業(yè)員工管理的基礎性工作，但在實際培訓過程中發(fā)現不管是部門領導還是員工在思想上對培訓和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新時期知識需要不斷更新、素質需要不斷提高的緊迫感和危機感，有些企業(yè)抱有培訓是培訓部門的事情，與本部門無關的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態(tài)度，有的人職業(yè)定位不清晰，好高騖遠，不安心本崗位工作，有的人認為培訓就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓不培訓一個樣，對培訓教育工作持消極應付態(tài)度，為了培訓而培訓，導致培訓流于形式。

二、企業(yè)培訓管理問題解決對策

企業(yè)各部門領導要清醒認識到培訓工作的現狀，盡快轉變傳統(tǒng)的培訓觀念，運用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓工作，努力營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍。要讓職工明白，只有加強自身學習，不斷去獲取新知識，才能適應企業(yè)的不斷發(fā)展。要教育職工有強烈的危機意識，真正懂得“逆水行舟”、“培訓是員工發(fā)展最大福利”的道理，從而自覺實現“要我學習”到“我要學習”的轉變，努力形成教育培訓部門主管、業(yè)務部門分工負責、培訓單位組織實施的良好氛圍。內部培訓師隊伍，是企業(yè)進行員工培訓的骨干力量，他們對培訓對象的知識、技能、工作環(huán)境及崗位要求有相當的了解和掌握，更能應材施教，在分享過程中容易與員工引起共鳴。但如何發(fā)揮內部培訓師的作用呢？一要進行專業(yè)的授課技巧訓練，通過“培訓培訓者”提升內部培訓師的業(yè)務能力。二要進行課件試講，在內部培訓師在正式給員工講課前，組織相關人員、內部培訓師在小范圍內進行試講工作，培訓師就課程的結構、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進行改善之后，在針對實際需要接受培訓的員工開展培訓。三要定期舉辦內部培訓師的研討會、相互交流經驗學習。四要開展內部培訓師考核工作，年底對內部培訓師按照培訓計劃制定、培訓計劃完成情況、培訓效果滿意度三個滿面進行考評，實施淘汰制，根據考評結果評選“優(yōu)秀培訓師”，進行獎勵。

在培訓管理中，培訓考核評估工作具有重要的意義，它不但總結了培訓的效果，而且提出了進一步培訓的要求。所以在培訓工作中要注重加強培訓工作的考核評估和效果評價，主要分為三個階段：第一階段對培訓課程內容是否合適進行評定；第二階段通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。企業(yè)培訓的內容大致分為知識、技能和態(tài)度三大類，不管是哪類培訓，一定要明確培訓的目標。不同的培訓內容，要采取不同的方法去鞏固和檢驗培訓的效果，知識類的培訓可以通過筆試的方式測定員工掌握的情況；專業(yè)技能類的培訓，可用過現場實際操作測定掌握的程度；而態(tài)度類的培訓則是最難測量的，只有依靠工作行為來測定。通過各階段的評估工作，從而使培訓計劃的實施由經驗管理轉化為科學管理，推動教育培訓工作整體水平的不斷提升。

企業(yè)應當加大對培訓工作的重視程度和在員工當中的宣傳力度。雖然員工培訓工作投入的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍存在許多領導和員工沒有認識到培訓的重要性，認為培訓無用、培訓是浪費。企業(yè)領導及培訓牽頭部門應該加強對員工培訓管理的支持力度和宣傳力度，保障企業(yè)順利開展培訓工作。企業(yè)應當在培訓計劃制定前對員工培訓需求進行調研，結合員工的教育培訓需求以及員工當前能力與崗位要求之間差距，分層級有針對性的制定培訓計劃。營造學習型企業(yè)文化，變要我學成為我要學。企業(yè)可以通過組織培訓學習比賽，即使給予比賽優(yōu)秀的員工獎勵，在企業(yè)當中營造人人愛學習的企業(yè)文化，來增強員工學習積極性。

三、結語

員工培訓是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的組成部分，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質的提高、人才的可持續(xù)供應，還關系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)培訓工作只有系統(tǒng)性和針對性相結合、重視培訓效果評估以及培訓結果的應用，才能更好地提升企業(yè)的人才競爭力，達到培訓的最終目的。

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