淺談地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策

呂超嶺

摘要：人力資源管理對職員工作主觀能動性的發(fā)揮有直接作用，進而影響了整個單位的工作質(zhì)量。本文首先分析了地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，然后又詳細討論了解決地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理問題的具體對策了，旨在為地質(zhì)勘查相關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查 事業(yè)單位 人力資源管理

地質(zhì)勘查事業(yè)單位在市場經(jīng)濟環(huán)境下，工作人員的思想意識受到了一定程度的影響，人力資源管理工作遇到了新的挑戰(zhàn)。這就需要人力資源部門的高層領(lǐng)導者根據(jù)實際情況來調(diào)整工作方法，解決人力資源工作中的瓶頸，從而有利于提升人力資源管理的作用，最終實現(xiàn)地質(zhì)勘查單位工作成果的建設(shè)。

一、地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

1.職員知識結(jié)構(gòu)落后，需要加大培訓力度

地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源部門職員的知識結(jié)構(gòu)落后，應(yīng)對當下人才管理的現(xiàn)狀捉襟見肘。因此，要解決職員知識結(jié)構(gòu)落后的問題，才能讓人力資源部門發(fā)揮強有力的作用。第一，事業(yè)單位的工作人員流動性比較小，很多人力資源部門的職員在本崗位上缺乏自我進修。這就導致了其工作方法與當下的人力資源管理工作需要存在差距。職員知識結(jié)構(gòu)落后，也反映出了人力資源部門在人才培養(yǎng)和培訓工作中存在不足。第二，人力資源部門職員的工作內(nèi)容主要是人才流動勞動關(guān)系的辦理、在職工作人員的工作考核、工作人員的職稱評定等等。從其工作內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，對于人才引進和人才培養(yǎng)以及人才開發(fā)等方面的關(guān)注較少。2016年，兩會著力強調(diào)了創(chuàng)新對于行業(yè)發(fā)展的重要作用。這就說明，人力資源部門的工作方式、工作效率和工作方向需要調(diào)整。第三，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導對于人力資源開發(fā)的重視程度不夠，尤其在地質(zhì)勘查這類技術(shù)性要求非常高的單位，沒有認識到激發(fā)工作人員潛能對單位發(fā)展的重要作用。這就導致了人力資源在人才培訓方面缺乏重視。盡管組織了某些培訓學習活動，但是往往流于形式，沒有達到提升職員知識的效果，還降低了職員參與培訓活動的積極性。

2.考核過程形式化，績效考核沒有起到應(yīng)有的作用

在現(xiàn)代人力資源管理工作中，績效考核是管理的核心方法。良好的績效考核能夠激發(fā)員工的主觀能動性，端正其工作態(tài)度，杜絕了混日子狀況發(fā)生，能夠為企業(yè)增添新的活動力?？冃Э己斯ぷ鞯年P(guān)鍵因素是考核方法的科學性和有效性。通常情況下，考核結(jié)果是否客觀、公正和準確是衡量的主要標準。由于考核結(jié)果缺乏公正性，能夠直接導致員工參與績效考核的熱情下降。筆者通過對整個單位的所有職員進行問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，單位有一半以上的職員對當下績效考核的評價體系不滿意。通過對問卷數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，績效考核中存在的問題主要有三個。第一，考核標準機械化統(tǒng)一，沒有根據(jù)不同崗位進行不同處理。部分崗位無法對照績效考評要求反應(yīng)出工作人員的實際貢獻。第二，績效考核的結(jié)果與職稱的評定和工資的調(diào)整沒有直接聯(lián)系，缺乏實際的考核作用。第三，考核標準中的要求過于籠統(tǒng)，受到考核人員的主觀意識影響較大，缺乏客觀性，不足以服眾。

3.薪酬分配平均化，缺乏活力

事業(yè)單位的薪酬分配制度比較平穩(wěn)，在市場經(jīng)濟環(huán)境下其薪酬分配制度沒有太大調(diào)整，基本上還是沿用計劃經(jīng)濟時期的薪酬制度。同比過往，在工作中講求奉獻的趨勢減弱。受到市場經(jīng)濟環(huán)境下人們利益最大化的影響，在工作中人們更加傾向于按勞分配，多勞多得的分配制度。這就需要根據(jù)時代變化來調(diào)整薪酬分配制度。影響事業(yè)單位薪酬分配制度改革的主要原因是工作職員的養(yǎng)老金，這就讓事業(yè)單位的薪酬分配改革受到了一定的阻礙作用。平均分配薪酬制度在一定程度上還削弱了工作人員的工作積極性，釀成了大家一起吃“大鍋飯”的局面。

二、地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.創(chuàng)建學習型機關(guān)，強化培訓力度

人的能力主要來自于后天的教育培訓。教育培訓是提高職工素質(zhì)，開發(fā)職工潛在能力的重要手段。因此，作為主要向社會提供智力成果的地勘單位，高度重視人力資源的培訓和開發(fā)，加大對教育培訓的投資力度，將教育培訓規(guī)范化、制度化，也應(yīng)該是我們在發(fā)展過程中必須重點做好的一項工作。地勘單位在加強員工培訓，提升員工素質(zhì)的過程中，必須要切合實際，要從自身的專業(yè)特點和發(fā)展實際出發(fā)。要重點做好培訓規(guī)劃的編制和落實，注意培訓的層次和重點，保證做到事前有計劃、事中有監(jiān)督、事后有考核和反饋，以免流于形式。對新錄用的人員，實行業(yè)務(wù)崗位培訓，使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，成為合格的工作人員；對老職工要開展政治理論、法律知識、職業(yè)能力的培訓，加快知識更新速度，切實提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們不斷適應(yīng)新形勢的需要。

在加強了職員的培訓教育之后，職員的知識結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，整個單位的工作面貌煥然一新，下面簡述三種經(jīng)歷培訓后發(fā)生的變化。第一，人力資源部門職員的變化。培訓后人力資源部門職員的工作思路和工作方法都得到了明顯的改進。其處理機械性工作任務(wù)的效率增強，并且努力在工作中尋找竅門，力求創(chuàng)新。第二，企業(yè)技術(shù)職員的變化。培訓后，技術(shù)人員對自己領(lǐng)域中的技術(shù)有了新的了解，促進了其工作中創(chuàng)造性解決問題能力的發(fā)展，同時也拓寬了技術(shù)人員的眼界。第三，單位行政人員的變化。培訓后，單位內(nèi)的行政工作人員在協(xié)調(diào)能力和統(tǒng)籌能力方面都有了提高，減少了不必要的摩擦，提高了工作效率。

2.優(yōu)化績效考核，實行量化考核

量化考核對于正確評價職工的工作質(zhì)量和提高考核的準確性、有效性具有重要的作用。一是為每個崗位編制崗位說明書，主要包括工作職責、崗位任職條件、崗位的評價等內(nèi)容；二是根據(jù)崗位說明書對考核指標進行量化；三是對“德、能、勤、績”進行細化分解，并制訂考核標準；四是確定考核指標的等級分值，對所有的考核指標按照領(lǐng)導、中層、一般干部、工人等不同的崗位賦予固定的分值。對量化分數(shù)低于60分的人員采取降職使用或內(nèi)部待崗等措施，促使其自覺地提高技能和素質(zhì)。有績效考核改革引發(fā)的變化非常大，既有負向的影響，也有正向的影響。整體上改革后，正向影響比負向影響大，下面列舉三個方面來說明績效考核引發(fā)的積極影響。第一，新入職工作人員干勁兒十足。客觀的績效考核體系，量化的考核內(nèi)容，讓工作人員的工作成果一目了然。這增加了青年人挑戰(zhàn)自我的信念。第二，具有卓越能力的技術(shù)人員脫穎而出。通過績效考核，讓大家的能力差異凸現(xiàn)出來，涌現(xiàn)出一批有能力的工作人員，其得到了部門的重用，發(fā)揮了應(yīng)有的作用。第三，人力資源部門職員繁瑣的機械化工作內(nèi)容減少。量化考核，客觀公正，用數(shù)據(jù)說話。這就將人力資源的原有績效考核變成了數(shù)據(jù)信息的處理，經(jīng)由計算機可以短時高效處理完成，為人力資源人員的自我進修提供了時間。

3.深化薪酬制度改革，打破平均主義

有效的薪酬制度是提高辦事效率、促進人力資源開發(fā)的重要因素。地勘單位要想有效地激發(fā)職工的工作熱情，必須通過改革原有的薪酬制度，逐步建立起以崗位工資為主的內(nèi)部分配制度，將職工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并適當向高素質(zhì)、高貢獻人員傾斜，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義，使薪酬的激勵功能得以突出，這樣才能調(diào)動員工的工作積極性，使每個職工都能在各自的崗位上積極地發(fā)揮自己的才能。

對于事業(yè)單位來說，薪酬制度的改革打破平均主義可謂大刀闊斧。薪酬制度改革后，對單位不同年齡段的職員帶來了不同的影響。第一，改革后企業(yè)中的青年工作者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加清晰。青年工作者消除了吃大鍋飯混日子的念頭，樹立起了事業(yè)心。第二，改革后企業(yè)的中年工作者工作效率大幅度提升，相應(yīng)的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活壓力相對較大，面對薪酬改革，積極配合，并且用自己的勞動換取了豐厚的薪水。第三，改革后的企業(yè)的臨退休工作人員對薪酬改革表示理解和支持。老職員對比了地質(zhì)勘查單位在不同時期的社會環(huán)境，贊賞了薪酬改革的與時俱進。

4.創(chuàng)新管理，以企業(yè)文化帶動員工工作熱情

單位的長足穩(wěn)定發(fā)展主要源于創(chuàng)新，不僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，人力資源管理也要進行創(chuàng)新。企業(yè)文化對于員工的思想意識形態(tài)具有重要的影響作用。事業(yè)單位的工作模式比較固定，相應(yīng)的工作氛圍也比較呆板，這是建國后期留下的認真嚴肅的工作作風。隨著時代的推移，當下的工作主力是八零后和九零后，社會的氛圍呈現(xiàn)多元化，這些年輕人的思想和行為與事業(yè)單位固有的企業(yè)文化之間存在差異，這種差異是一種無形的屏障阻礙了青年工作者的工作熱忱。對此，筆者組織人力資源部門承辦了各種宣揚企業(yè)文化，加強職員溝通，豐富職員業(yè)余生活的各種活動。有活動結(jié)果可以看出，讓員工加強對企業(yè)文化的了解，能夠讓員工了解到地質(zhì)勘查事業(yè)單位對于祖國發(fā)展建設(shè)的重要作用。這就提升的單位工作人員的使命感和社會責任感，在這種情緒的驅(qū)使下，其工作中干勁兒十足，并且由衷的感到驕傲和自豪。

綜上所述，地質(zhì)勘查事業(yè)單位的人力資源管理工作具有特殊性。首先地質(zhì)勘查行業(yè)是我國的經(jīng)濟建設(shè)的基礎(chǔ)，只有良好的地質(zhì)勘查成果才能有各種礦物資源支持工業(yè)生產(chǎn)。第二，地址勘查工作者的作業(yè)環(huán)境非常艱苦，需要人力資源對其薪酬和個人發(fā)展進行規(guī)劃和妥善處理。第三，我國地址勘查工作人員處于稀缺狀態(tài)，這就使得人力資源要通過良好的制度來保持人才的穩(wěn)定性。面對地址勘查事業(yè)人力資源的艱巨任務(wù)，人事科科員的工作能力和創(chuàng)新意識還有很大提升空間，這就需要高層人事科管理者雙管齊下，既要做好地質(zhì)勘查單位的人力資源管理工作，又要強化人事科職員的工作能力。

參考文獻

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