高績效人力資源管理實踐對員工績效的影響研究

吳曉曼 龐凱

摘要：本文對高績效人力資源管理和員工績效的概念進行進一步明晰，并以全國知名企業(yè)143有效樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進行曲線回歸和線性回歸實證分析了高績效人力資源管理對員工績效的影響。研究結(jié)果表明高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著影響。

關(guān)鍵詞：高績效人力資源管理實踐 員工績效 回歸分析

新常態(tài)經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。在這種情況下，企業(yè)的各項職能都必須能夠創(chuàng)造價值，人力資源管理活動所使用的資源的合理性也需要進行評估。因此，人力資源活動對員工績效到底有無貢獻，人力資源的管理活動在這種貢獻的過程中扮演何種角色，就成了理論和實際工作者共同關(guān)心的問題。本文從員工個體的層面分析高績效人力資源管理實踐與員工個人績效的關(guān)系具有重要意義。

一、概念界定與研究假設(shè)

高績效人力資源管理實踐。Author等對高績效人力資源實踐進行了一系列的探討，這些經(jīng)典研究奠定了高績效人力資源實踐研究的基本視角，即不考慮行業(yè)因素和組織因素，只要采取類似的人力資源實踐組合，就會對企業(yè)績效有明確累計的積極幫助。本文采用Delery等人研究用過高績效人力資源管理政策量表，涉及四個維度：員工發(fā)展、工作保障、員工參與和績效收入，選取這四個維度作為高績效人力資源管理實踐的定義。

員工績效。Motowildo & Borman對員工績效的定義：具有行為性、事件性、可評價性及多面向的，是個體在以標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)在組織中不連續(xù)行為事件的總值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，將員工績效分為任務(wù)績效、人際促進、工作奉獻。

人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為員工的績效大部分來自員工個體因素，他們假設(shè)員工的特征會最大程度上解釋績效，所以應(yīng)該通過甄選，績效管理和培訓(xùn)來強化員工的某些特征。

根據(jù)Hersberg的理論，激勵型人力資源管理實踐和保健型人力資源管理實踐對員工的滿意程度進而對員工績效的影響存在差異。

研究人力資源管理實踐與員工工作績效之間的關(guān)系，主要是證明人力資源管理實踐對員工工作績效的影響以及高績效人力資源管理實踐對工作績效各維度的影響作用有多大。

由此，提出假設(shè)：高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著的正向影響。

二、研究方法

研究的樣本來自全國各類企業(yè)，問卷發(fā)放與填答對象均為企業(yè)的各層級人員。而從員工績效角度方面考慮，以及結(jié)合研究實際調(diào)研的需要，調(diào)查對象涵蓋的高層、中層、基層管理者、技術(shù)類員工以及一般員工。

為確保問卷的信度和效度達到要求，研究變量的題項大都采用成熟量表，部分題項進行了修改，所有題項均采用Likert 5點量表，題項計分1為完全不同意，5為完全同意。

三、假設(shè)分析

以性別、月工資收入、崗位、崗位性質(zhì)、工作時間、最后學(xué)歷、公司性質(zhì)、員工總數(shù)為控制變量，以高績效人力資源管理實踐四個維度為自變量，以員工績效三個維度分別為因變量，進行多元線性回歸分析，回歸分析結(jié)果如表1所示。

從表1可知：

1.自變量各維度對任務(wù)績效維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.0%；員工參與顯著影響了任務(wù)績效維度（β3=0.332 p<0.05），績效收入對任務(wù)績效也有顯著的影響作用（β4=0.708 p<0.001）。

2.自變量各維度對人際促進維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的6.0%；員工發(fā)展顯著影響了人際促進維度（β1=0.507 p<0.01），績效收入對人際促進也有顯著的影響作用（β4=0.477 p<0.05）。

3.自變量各維度對工作奉獻維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.3%；員工發(fā)展顯著影響了工作奉獻維度（β1=0.517 p<0.01），員工參與顯著影響了工作奉獻維度（β3=0.371 p<0.05），績效收入對工作奉獻也有顯著的影響作用（β4=0.792 p<0.001）。

由以上分析可得，員工參與、績效收入對員工任務(wù)績效有顯著正向影響；員工發(fā)展、績效收入對員工人際促進有顯著正向影響；員工發(fā)展、員工參與、績效收入對員工工作奉獻有顯著正向影響，如圖1所示，進而推導(dǎo)出高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著的正向影響。

企業(yè)為實現(xiàn)更高的績效水平，需要增加對人力資源的投資，致力于開展高績效的人力資源實踐和政策。企業(yè)應(yīng)該承諾員工穩(wěn)定的雇傭關(guān)系來提高員工的職業(yè)安全感和歸屬感；通過嚴(yán)格的選拔招募程序來甄選出與公司文化匹配、勝任工作崗位的員工；通過進行大量和有針對性的培訓(xùn)來提高員工業(yè)務(wù)知識和技能；通過團隊建設(shè)，讓員工有更多的機會參與決策。

參考文獻

[1]Authur，J.B，“The link between business strategy and industrial relations systems in American steel mills”，Industrial and Labor Relations Review， 1992， 45（3）：488-506

[2]Delery J E， Doty D H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management：Tests of Universalistic Contingency and Configurationally Performance Predictions [J]. Academy of Management Journal， 1996， 39（4）： 802-835

[3]孫巧靈.銀行客戶經(jīng)理組織認(rèn)同的形成機制及其作用——以四大國有銀行為例[D].浙江大學(xué)碩士論文，2008

作者簡介：吳曉曼，在讀碩士研究生，研究方向為戰(zhàn)略與創(chuàng)新管理。