高校后勤社會(huì)化改革中的人力資源管理研究

蔣潔

摘要：本文在描述當(dāng)前高校后勤人力資源管理的重要作用、當(dāng)前狀況的前提下，探析了當(dāng)前高校后勤人力資源管理遇到的問(wèn)題，從而在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行應(yīng)對(duì)策略研究。

關(guān)鍵詞：高校后勤;人力資源管理

中圖分類號(hào)：G647.23 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）005-0000-02

高校后勤社會(huì)化改革自1999年推進(jìn)以來(lái)，實(shí)現(xiàn)了后勤與學(xué)校行政管理系統(tǒng)的規(guī)范分離，改革至今高校后勤形成鮮明的特征，其管理方法有別于事業(yè)單位和現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，尤其在人力資源管理方面，顯得非常突出。事業(yè)編制職工和外聘職工在高校后勤并存，同時(shí)高校后勤具有教育和經(jīng)濟(jì)雙重屬性，自2008年1月新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，對(duì)高校后勤人力資源管理提出新的要求。

一、高校后勤人力資源管理的重要作用

（一）高校后勤人力資源管理是提高管理和服務(wù)水平的基礎(chǔ)

人力資源管理能夠協(xié)助管理者實(shí)現(xiàn)人與事的良好匹配，促使員工積極、努力工作，降低員工的流動(dòng)率，提高工作的效能;由于學(xué)校的快速發(fā)展，后勤職能范圍擴(kuò)展，服務(wù)的專業(yè)化，規(guī)范化要求相應(yīng)提高，要有具備現(xiàn)代管理與服務(wù)理念的管理人員;技術(shù)方面，要有具備相應(yīng)技術(shù)水平的專業(yè)人員，所以，要做好后勤保障工作，就必須加強(qiáng)人力資源管理。

（二）高校后勤人力資源管理是提高競(jìng)爭(zhēng)力，謀求自身發(fā)展的必要條件

人力資源管理能夠提高工作效率，是高校后勤獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，是高校后勤發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，一切的競(jìng)爭(zhēng)都是建立在人上，只有通過(guò)合理利用有效的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)才能加強(qiáng)員工的主觀意識(shí)、挖掘員工的潛力，從而更好地為高校的全體師生服務(wù)。

（三）高校后勤人力資源管理是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體現(xiàn)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工需要的不僅僅是工作本身帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益還包括各種心理上的需求，使高校后勤利益與個(gè)人行為相一致，目標(biāo)與個(gè)人相結(jié)合，使員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用，人力資源管理可以幫助高校后勤實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。

二、高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源管理內(nèi)涵認(rèn)識(shí)模糊

當(dāng)前高校后勤人力資源管理部門(mén)，還存在混淆人力資源管理與人事管理的差異，大部分精力依舊放在傳統(tǒng)的人事管理上，重事不重人，重管不重規(guī)劃，重使用不重評(píng)估，重控制不重開(kāi)發(fā)，重約束不重激勵(lì)，仍存在只扮演管理檔案，審核工資等配角部門(mén)的觀念，沒(méi)體現(xiàn)人力資源管理中的規(guī)劃，招聘，配置，培訓(xùn)與發(fā)展，薪酬，績(jī)效，員工關(guān)系各方面的作用。

（二）招聘與配置的隨意性

由于社會(huì)大環(huán)境的限制及后勤低工資高穩(wěn)定的狀況，高校后勤不具備集中招聘、統(tǒng)一配置的能力，外聘人員的招聘和配置存在很大問(wèn)題，大多數(shù)外聘人員都是通過(guò)熟人介紹，沒(méi)有檔案，不利于單位掌握員工真實(shí)情況，單位對(duì)其限制力很弱，外聘人員流動(dòng)頻繁，工作看重眼前利益。

（三）員工結(jié)構(gòu)不合理

管理骨干，技術(shù)人員少，普通員工多，綜合素質(zhì)水平不高，與學(xué)校發(fā)展不相適應(yīng)的矛盾日益突出，如正式在編員工中有部分是學(xué)校分流的富裕人員，平均年齡偏高，人員整體素質(zhì)偏低，多數(shù)無(wú)學(xué)歷，沒(méi)有職稱或技術(shù)等級(jí)，因體制和待遇方面的影響，市場(chǎng)人才難求，招進(jìn)后又難以留用，特別是年紀(jì)輕有專業(yè)特長(zhǎng)的技術(shù)人才或管理人員因待遇不及社會(huì)同類企業(yè)，不愿意來(lái)學(xué)校后勤工作，即使來(lái)也不能做長(zhǎng)期立足的打算，頻繁流動(dòng)，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。管理人員學(xué)歷偏低，年齡老化，管理能力和水平有待提高，高校后勤優(yōu)秀人才配置較低，處于人力資源的相對(duì)過(guò)剩和絕對(duì)匱乏的矛盾之中，由于受學(xué)校管理體制的影響，這些問(wèn)題在短期內(nèi)無(wú)法得到有效的改善。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不完善

員工教育培訓(xùn)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，從某種意義上說(shuō)，它是人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是組織效益提高的重要途徑，目前高校后勤的培訓(xùn)工作普遍來(lái)講還沒(méi)有達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展的要求：一方面對(duì)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足;另一方面缺乏科學(xué)，系統(tǒng)的培訓(xùn)體系;除此之外培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)且沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)制度。

（五）用人機(jī)制落后

在用人習(xí)慣上粗放式，各崗位的職責(zé)不能根據(jù)新的要求及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，一層不變，更談不上科學(xué)的崗位分析，真正的崗位聘任制還沒(méi)有建立起來(lái)，形式化，在工作中側(cè)重行政管理而淡化員工的個(gè)體價(jià)值，表面上管理 、實(shí)質(zhì)上效率不高，圈子文化仍盛行，缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)，客觀的評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)懲制度形同虛設(shè)。

（六）績(jī)效考核不到位

績(jī)效考核是績(jī)效管理的手段之一，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、個(gè)人品德等方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此來(lái)判斷員工的工作效率。高校后勤績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題有：考核體系不專業(yè)和形式主義、平均主義和老好人思想、隨意性、途徑不夠全面、考核模式缺少共性與個(gè)性的有效結(jié)合、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)難以定量并缺乏客觀性、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系缺乏合理的評(píng)議指標(biāo)。

（七）薪酬設(shè)計(jì)缺乏總體設(shè)計(jì)

薪酬管理是人力資源管理中至關(guān)重要的部分，與成本控制及效益都密切相關(guān)，最能直接反映員工工作績(jī)效，公平的薪酬制度才能保護(hù)和激勵(lì)員工的積極性、促進(jìn)員工高質(zhì)量的工作，就目前高校后勤薪酬體系還存在一些問(wèn)題，比如不能及時(shí)調(diào)整薪酬制度，薪酬能多不能少，同工不同酬，甚至不同部門(mén)之間同崗也不同酬，不能體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，平均主義現(xiàn)象仍然存在，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺失激勵(lì)機(jī)制，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

（八）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化的核心是建立共同價(jià)值觀念，高校后勤是勞動(dòng)密集型，外聘人員尤其是外來(lái)務(wù)工人員所占比例較大，后勤工作緊張、繁忙、壓力大，作為服務(wù)部門(mén)，大多數(shù)職工工作在第一線，從事最臟、最苦、最累的工作，在緊張工作之余，要構(gòu)建高校后勤企業(yè)文化，淡化身份界限，形成尊重、關(guān)心、培養(yǎng)的良好氛圍。

三、高校后勤人力資源管理的對(duì)策研究

（一）強(qiáng)化高校后勤人力資源管理認(rèn)知

強(qiáng)化高校后勤人力資源管理認(rèn)知的重要途徑是轉(zhuǎn)變觀念。

1.樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念 ?高校后勤是為高校全體師生提供餐飲、住宿、物業(yè)等方面的服務(wù)，學(xué)校通過(guò)教育育人，高校后勤則通過(guò)服務(wù)育人，本質(zhì)是姓“教”，在物質(zhì)極大豐富的今天，高校后勤背靠學(xué)校，大樹(shù)底下好乘涼的傳統(tǒng)落后的觀念顯然是不能滿足當(dāng)今高校發(fā)展，高校師生對(duì)后勤服務(wù)的要求由單一轉(zhuǎn)向多元，高校后勤必須兼顧公益性服務(wù)和經(jīng)濟(jì)性經(jīng)營(yíng)、兼顧教育屬性的同時(shí)樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念，積極推進(jìn)后勤人事制度改革，摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和慣性思維模式，敢于打破傳統(tǒng)框架的制約，加快高校后勤人力資源改革的步伐，建立即符合高校后勤實(shí)際又與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本法則相適應(yīng)的人力資源管理體制，高校后勤全體人員形成合力共同樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念。

2.樹(shù)立人力資源是第一資源的概念。人力資源的質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的重要因素，高校后勤社會(huì)化改革要堅(jiān)定地樹(shù)立人力資源是第一資源的概念，高度重視人力資源的發(fā)展，將對(duì)員工能力的培養(yǎng)和積極性的提高起到十分關(guān)鍵的作用。

（二）加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和隊(duì)伍建設(shè)工作

1.優(yōu)化高校后勤人力資源配置

人力資源的優(yōu)化配置可使組織獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在高校后勤人力資源配置過(guò)程中要避免人力資源的浪費(fèi)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，打破圈子束縛，摒棄照顧老人的做法，遵循經(jīng)濟(jì)效益、任人唯賢、因事?lián)袢?、量才使用、配置程序?guī)范化的原則，運(yùn)用科學(xué)的配置方法：如制定具有前瞻性的用人計(jì)劃，決定人員是從外面招聘還是內(nèi)部調(diào)整，按照崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的考查，選擇備選人員，根據(jù)目標(biāo)對(duì)最終確定下來(lái)的人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)后配置到合適的崗位上，對(duì)于員工的聘任、調(diào)崗、升遷或降職等要以綜合性的考評(píng)為主，降低人浮于事，低效率以及人員相對(duì)過(guò)?；蜻^(guò)度匱乏的現(xiàn)象。

2.積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，建立后備人才制度和后續(xù)跟蹤制度

根據(jù)高校后勤發(fā)展規(guī)劃以及管理隊(duì)伍現(xiàn)狀，進(jìn)一步加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過(guò)民主推薦，組織考察，建立后備人才隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)后備人才的培養(yǎng)，管理，考核，測(cè)評(píng)，保持各類人才適量?jī)?chǔ)備，對(duì)后備人才的工作狀態(tài)、培訓(xùn)情況、管理能力等方面的信息適時(shí)地掌握并記錄在案，為高校后勤的員工任用提供科學(xué)參考。

3. 完善人力資源績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的動(dòng)態(tài)過(guò)程，促進(jìn)單位與員工的共同成長(zhǎng)，完善高校后勤人力資源績(jī)效考核首先要明確考核的原則，即：公平、嚴(yán)格、公開(kāi)、客觀、反饋，在此基礎(chǔ)上，工作內(nèi)容要量化、工作目標(biāo)要明確、工作職責(zé)要清晰、工作崗位安排要合理，要從工作業(yè)績(jī)、工作成果、工作態(tài)度，從員工的上級(jí)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，力求客觀公正真實(shí);此外，績(jī)效考核必須與利益掛鉤，否則考核就毫無(wú)意義可言，在設(shè)計(jì)薪資構(gòu)成時(shí)，應(yīng)有單獨(dú)的績(jī)效工資部分并且績(jī)效工資的分配要緊密聯(lián)系員工的績(jī)效考核;除此之外，要給員工提供申訴的平臺(tái)，建立內(nèi)部的申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平的時(shí)候有途徑進(jìn)行申訴，防止部分領(lǐng)導(dǎo)因個(gè)人原因而對(duì)員工不利;績(jī)效考核的重點(diǎn)不是為了考核而考核，而是通過(guò)考核進(jìn)行更有效的管理，在考核中發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題進(jìn)而給予幫助和指導(dǎo)，從而使員工利益與高校后勤的利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

4.健全激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制首先應(yīng)體現(xiàn)公平、公正的原則，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效考核制度，做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立健全工資體系，福利體系，分配制度改革，優(yōu)勞優(yōu)酬，通過(guò)物質(zhì)的手段激勵(lì)員工努力工作，此外要重視員工的精神需求，信任、關(guān)心、尊重員工，滿足員工的社交需要、工作需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，員工積極向上的價(jià)值觀可以增強(qiáng)高校后勤整體的凝聚力和向心力。

5.創(chuàng)建和諧工作環(huán)境，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力

后勤員工大多數(shù)工作在第一線，工作比較辛苦，勞動(dòng)量大，后勤領(lǐng)導(dǎo)要做到以人為本，關(guān)愛(ài)員工，除了幫助員工解決工作上的問(wèn)題，還要在生活上給予一定的幫助，特別是外來(lái)的非在編員工所占比率較大，他們離鄉(xiāng)背井，遠(yuǎn)離親人，要給予他們更多的尊重、關(guān)愛(ài)和幫助，保障他們的權(quán)益，提供公平的機(jī)會(huì)，為他們創(chuàng)造一定的發(fā)展空間，讓員工感受到高校后勤的溫暖，促使員工增強(qiáng)工作責(zé)任心和歸屬感。

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