淺析油田企業(yè)員工績效考核方法

李燕　王惠蓉

[摘要]油田企業(yè)是促進國民經(jīng)濟增長的重要力量，但由于受多種因素影響，油田企業(yè)人力資源管理方面也出現(xiàn)了一些問題，尤其是員工績效考核能力差，很多員工的工作積極性并不高，針對這種情況，本文將從員工績效考核含義與作用入手，聯(lián)系油田企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，提出油田企業(yè)做好員工績效考核的對策。

[關(guān)鍵詞]油田企業(yè) 員工 績效考核

一、前言

員工工作積極性的高低將直接影響到企業(yè)發(fā)展，而油田企業(yè)員工工作積極性并不高，通過研究發(fā)現(xiàn)，這主要與油田企業(yè)員工績效考核存在問題有關(guān)，影響了績效考核作用的發(fā)揮，所以，就要研究做好員工績效考核的對策。

二、員工績效考核含義與作用

（一）含義

績效考核就是企業(yè)聯(lián)系組織戰(zhàn)略而制定的，為保證組織目標順利完成而開展全面動態(tài)考核體系，它所體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的管理思想，更是一種可評估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內(nèi)容。

（二）作用

要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進，這樣就可以有針對性的學習，讓自己達到既定要求。同時，績效考核還可以調(diào)動員工工作積極性，讓員工為實現(xiàn)自己的目標而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對其工作中的不足，采取合理解決措施，增強員工的工作能力，管理者也能掌握導致員工績效較差的原因，有有針對性的幫助員工。最后，企業(yè)方面，良好的績效考核機制與是與員工個人相聯(lián)系的，通過績效考核可以激勵員工，做好人才培養(yǎng)，村加強企業(yè)管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)進一步發(fā)展。

二、油田企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏指導作用的融入

盡管油田企業(yè)存在績效考核機制，但卻存在崗位職責不清晰的情況，難以發(fā)揮績效考核的作用，考核結(jié)果也差強人意。很多油田企業(yè)在落實績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個部門之間的聯(lián)系

考核結(jié)果難以真實反映員工績效情況，如負責運輸油的工作人員過于依賴綜采隊，而綜采隊又存在依賴綜掘隊的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動態(tài)考核，就會影響很多員工的工作積極性，進而造成部門協(xié)調(diào)能力差，也會讓本位主義占據(jù)上風，這些都是績效考核能力不足所造成的。

（三）考核標準缺乏科學性

考核標準缺乏科學性主要體現(xiàn)在標準帶有較強的主觀性，與工作實際聯(lián)系少，標準過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導致考核缺乏科學性，經(jīng)常根據(jù)主觀意識進行判斷，所以也就導致考核標準缺乏科學性。

三、油田企業(yè)做好員工績效考核的對策

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅持以下幾項原則：第一，公開民主原則，在制定考核標準的過程中，應注意聽取職工意見，保證所制定的考核內(nèi)容與標準可以讓員工信服。在考核開始以前，應讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機會，只有這樣才能讓考核工作發(fā)揮應有意義，獲得員工認可，員工也會信服這種考核方式，對企業(yè)管理工作更加支持。第二，堅持實用原則與可操作原則。在制定績效考核標準的過程中一定中注重實用性，確?？己丝梢园l(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實際需求。第三，堅持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標體系

對于油田企業(yè)員工績效考核體系來說，是一項較為系統(tǒng)的工程，由于考核目的與對象并不相同，也就決定了考核指標體系也就不同，所以在實際工作中，應聯(lián)系實際情況制定科學合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時做好崗位分析，確定好各個崗位的職責，只有這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）考核指標

對于考核指標的確定，離不開權(quán)重層次分析法的應用，如果目標較多，無法給主精準的權(quán)重，可以先對目標進行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計算，進而獲得考核指標權(quán)重。所以，在制定考核指標時應將權(quán)重層次分析法應用進來，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標的權(quán)重

為強化公平性原則，就要給與實際相符的數(shù)據(jù)較大的權(quán)重，對于與實際相差較大的數(shù)據(jù)給予小權(quán)重，這樣的做法也是與人們實際心理是一致的。所以，在這—過程中，就會做好考核主體打分，通過依賴決策數(shù)據(jù)的方式，將權(quán)重與決策數(shù)據(jù)等聯(lián)系在一起，這樣也可以促進考核結(jié)果的公平性與合理性，進而滿足員工的需求，真正實現(xiàn)公平合理的績效考核。

四、結(jié)論