基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的組織視角隱性知識(shí)管理仿真

陳可嘉，陳　鵬，陳　洪

(1.福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 福州 350116；2.福州外語(yǔ)外貿(mào)學(xué)院 語(yǔ)數(shù)教學(xué)部，福建 福州 350202)

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基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的組織視角隱性知識(shí)管理仿真

陳可嘉1，陳鵬1，陳洪2

(1.福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 福州 350116；2.福州外語(yǔ)外貿(mào)學(xué)院 語(yǔ)數(shù)教學(xué)部，福建 福州 350202)

隱性知識(shí)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造的基礎(chǔ)，也是組織自主創(chuàng)新的關(guān)鍵。運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法從隱性知識(shí)發(fā)掘子模塊、隱性知識(shí)主體與客體間轉(zhuǎn)換子模塊和隱性知識(shí)創(chuàng)新成果子模塊3個(gè)方面，建立系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)存量流量圖。模型的仿真結(jié)果表明，當(dāng)知識(shí)吸收度與轉(zhuǎn)移意愿在一定水平之上時(shí)，隱性知識(shí)發(fā)掘能力才能有效發(fā)揮作用；知識(shí)更新率具有滯后效應(yīng)，只有將知識(shí)更新率與隱性知識(shí)吸收度相結(jié)合，隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換能力才能增強(qiáng)；知識(shí)顯性化程度與隱性知識(shí)管理水平才能源源不斷給組織帶來隱性知識(shí)創(chuàng)新收益。

組織；隱性知識(shí)管理；仿真；系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最根本的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)通常被分為兩類：顯性知識(shí)與隱性知識(shí)，相對(duì)顯性知識(shí)而言，隱性知識(shí)更加受組織青睞。原因在于從組織的自身利益角度考慮，任何組織都希望自身所掌握的獨(dú)特知識(shí)被組織內(nèi)部所利用的同時(shí)，對(duì)外界又能保持高度的保密性。而隱性知識(shí)獨(dú)有的特征，如意會(huì)性與難言性正好符合組織的要求，成為了構(gòu)建組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。但也正是由于隱性知識(shí)的意會(huì)性、難言性等特征，使得該類知識(shí)的指導(dǎo)性、概念性和經(jīng)驗(yàn)性的成分相對(duì)較大，難以得到量化，若是組織缺乏有效的管理，則會(huì)嚴(yán)重打擊掌握隱性知識(shí)員工的工作狀態(tài)，最終造成人才的大量流失。因此，探討隱性知識(shí)管理具有重要的意義。

20世紀(jì)90年代，日本學(xué)者提出了SECI模型，加深組織對(duì)知識(shí)管理和知識(shí)創(chuàng)造的認(rèn)識(shí)[1]。隨后，GARCIA等提出隱性知識(shí)可劃分為強(qiáng)隱性知識(shí)、中等隱性知識(shí)及弱隱性知識(shí)[2]。NONAKA等通過理論分析認(rèn)為隱性知識(shí)的高度個(gè)人化、難以溝通和嵌入性等特點(diǎn)加大了知識(shí)管理的難度，不利于組織知識(shí)集成能力的提高[3]。CHEN等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)在組織的戰(zhàn)略制定上扮演著更重要的角色[4]。RIBEIRO提出了管理隱性知識(shí)的概念性框架，并描述了該框架的可實(shí)踐性[5]。何明芮等提出了隱性知識(shí)未來研究的趨勢(shì)與方向，建議從隱性知識(shí)共享角度去研究隱性知識(shí)[6]。陳媛媛認(rèn)為通過知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)移及共享可以對(duì)組織的知識(shí)進(jìn)行管理與創(chuàng)新[7]。程慧平等從知識(shí)工作者的角度對(duì)隱性知識(shí)管理滿意度與管理改進(jìn)措施等方面進(jìn)行探討[8]。肖振紅等的研究表明隱性技巧、隱性經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中扮演著重要的角色[9]。

綜上所述，現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多是從理論角度出發(fā)研究隱性知識(shí)，缺少相關(guān)的實(shí)證研究。對(duì)于隱性知識(shí)而言，其隱蔽性與復(fù)雜性的特征使得隱性知識(shí)每一階段的知識(shí)學(xué)習(xí)運(yùn)用都是相互作用、相互影響的，可見隱性知識(shí)具有系統(tǒng)性與反饋性的特點(diǎn)，僅通過線性研究是不全面的。此外，相較于個(gè)人對(duì)隱性知識(shí)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性而言，組織的有效參與和推動(dòng)可以產(chǎn)生更加明顯的效果。鑒于此，筆者從組織視角出發(fā)，分析組織對(duì)隱性知識(shí)管理的主要任務(wù)，利用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法，對(duì)組織視角下的隱性知識(shí)管理進(jìn)行仿真。

1　隱性知識(shí)管理因果分析

何曉蘭等認(rèn)為組織對(duì)隱性知識(shí)管理的主要任務(wù)可劃分為3部分：隱性知識(shí)的發(fā)掘、隱性知識(shí)主客體角色轉(zhuǎn)換和隱性知識(shí)創(chuàng)新[10]。因此，從隱性知識(shí)的發(fā)掘、主客體角色互換和隱性知識(shí)創(chuàng)新這3方面進(jìn)行研究，所確定的系統(tǒng)模型結(jié)構(gòu)如圖1所示。

圖1　隱性知識(shí)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型

1.1隱性知識(shí)發(fā)掘子模塊

隱性知識(shí)發(fā)掘子模塊主要包括隱性知識(shí)主體、轉(zhuǎn)移意愿與知識(shí)吸收度。隱性知識(shí)主體對(duì)自身掌握的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿越大，隱性知識(shí)才能更大程度地被社會(huì)化、顯性化和共享，從而增加隱性知識(shí)主體人數(shù)。從該角度出發(fā)，組織應(yīng)該提高自身的參與度，加強(qiáng)對(duì)隱性知識(shí)主體的引導(dǎo)，激發(fā)其對(duì)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移意愿與共享意愿。同樣隱性知識(shí)的吸收度越高，才能將晦澀的隱性知識(shí)成功“內(nèi)化”，隱性知識(shí)主體的人數(shù)才會(huì)越多，從而組織的隱性知識(shí)發(fā)掘能力變得越強(qiáng)。隱性知識(shí)發(fā)掘子模塊因果關(guān)系如圖2所示。

圖2　隱性知識(shí)發(fā)掘子模塊因果關(guān)系

1.2隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換子模塊

隱性知識(shí)主客體互換子模塊包括隱性知識(shí)主體人數(shù)、知識(shí)客體人數(shù)、知識(shí)更新和知識(shí)吸收度等因素。當(dāng)知識(shí)更新率提高時(shí)，組織中的知識(shí)客體人數(shù)不斷增加，提高了組織中的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，在高強(qiáng)度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下，為了不被組織淘汰，使得知識(shí)客體人數(shù)提高了對(duì)知識(shí)的吸收度，而知識(shí)吸收度的提高反過來又會(huì)促進(jìn)組織中隱性知識(shí)主客體的轉(zhuǎn)換，從而增加了知識(shí)主體的人數(shù)。隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換子模塊因果關(guān)系如圖3所示。

圖3　隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換子模塊因果關(guān)系

1.3隱性知識(shí)創(chuàng)新子模塊

隱性知識(shí)創(chuàng)新子模塊主要包括隱性知識(shí)主體人數(shù)、知識(shí)創(chuàng)新成果、創(chuàng)新收益和引進(jìn)人員等因素。當(dāng)知識(shí)主體人數(shù)增加時(shí)，則會(huì)提高組織的學(xué)習(xí)能力與成長(zhǎng)能力，促進(jìn)組織的知識(shí)創(chuàng)新成果，越來越多的新技術(shù)、新創(chuàng)意不斷被發(fā)明創(chuàng)造出來，從而增加了組織的創(chuàng)新收益；由于知識(shí)創(chuàng)新成果能給組織帶來更多的收益，促使組織更積極地引進(jìn)人才，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)主體人數(shù)增加。隱性知識(shí)創(chuàng)新子模塊因果關(guān)系如圖4所示。

圖4　隱性知識(shí)創(chuàng)新子模塊因果關(guān)系

2　組織視角隱性知識(shí)管理的流圖分析

根據(jù)上述因果反饋圖和各子模塊的機(jī)制分析，構(gòu)建組織視角隱性知識(shí)管理流圖，如圖5所示。

模型涉及到的主要方程有：

知識(shí)主體人數(shù)=INTEG(知識(shí)主體增加量-轉(zhuǎn)移數(shù)量-知識(shí)主體辭退量，10)；

知識(shí)客體人數(shù)=INTEG(轉(zhuǎn)移數(shù)量-知識(shí)客體辭退量，10)；

知識(shí)創(chuàng)新成果=INTEG(知識(shí)創(chuàng)新量，10)；

知識(shí)主體增加量=引進(jìn)人員×轉(zhuǎn)移意愿+知識(shí)客體人數(shù)×知識(shí)吸收度；

知識(shí)主體轉(zhuǎn)移量=知識(shí)更新率×知識(shí)主體人數(shù)；

知識(shí)主體辭退量=STEP(0.1×知識(shí)主體人數(shù)+1，3)；

知識(shí)客體辭退量=STEP(0.25×知識(shí)客體人數(shù)+2，1)；

隱性知識(shí)創(chuàng)新量=顯性化程度×隱性知識(shí)管理水平×知識(shí)主體人數(shù)；

引進(jìn)人員=創(chuàng)新收益×引進(jìn)人員政策；

創(chuàng)新收益=隱性知識(shí)創(chuàng)新成果；

知識(shí)吸收度=40%；

圖5　組織視角下隱性知識(shí)管理系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)流圖

轉(zhuǎn)移意愿=20%；

知識(shí)更新率=25%；

顯性化程度=40%；

隱性知識(shí)管理水平=30%；

人員政策=35%。

3　仿真與結(jié)果分析

3.1隱性知識(shí)發(fā)掘

將隱性知識(shí)吸收度從40%逐步提高到70%，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿從20%逐步提高到50%，不同知識(shí)吸收度、轉(zhuǎn)移意愿對(duì)知識(shí)主體人數(shù)影響如圖6所示。從圖6可看出，在前3個(gè)月，隱性知識(shí)主體人數(shù)增長(zhǎng)緩慢，3個(gè)月后，隱性知識(shí)主體人數(shù)開始呈現(xiàn)出較為明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)；當(dāng)知識(shí)吸收度為40%、50%，轉(zhuǎn)移意愿為20%、30%時(shí)，知識(shí)主體人數(shù)增長(zhǎng)不大，甚至有減少的趨勢(shì)，這表明當(dāng)其他條件不變情況下，為了使隱性知識(shí)主體人數(shù)有顯著增長(zhǎng)，知識(shí)吸收度最低值為60%或轉(zhuǎn)移意愿最低值應(yīng)該為40%；此外，知識(shí)主體人數(shù)總體上隨著知識(shí)吸收度的提高而增加，組織的隱性知識(shí)吸收度、轉(zhuǎn)移意愿與隱性知識(shí)發(fā)掘能力呈正相關(guān)。

圖6　不同知識(shí)吸收度、轉(zhuǎn)移意愿對(duì)知識(shí)主體人數(shù)影響

3.2隱性知識(shí)主客體間的轉(zhuǎn)換

在隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換子模塊中，影響組織知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換的主要因素是知識(shí)更新率。因此，在其他條件不變的情況下，令知識(shí)吸收度為40%，將知識(shí)更新率從25%逐步提高到75%，觀察知識(shí)主體與知識(shí)客體人數(shù)的變化規(guī)律，如圖7所示。

圖7　知識(shí)吸收度40%時(shí)，不同知識(shí)更新率對(duì)知識(shí)主客體人數(shù)影響

從圖7可看出，當(dāng)其他條件不變的情況下，隨著知識(shí)更新率的增加，知識(shí)主體人數(shù)先減少后增多，造成該結(jié)果的主要原因是當(dāng)知識(shí)更新率提高時(shí)，越來越多的知識(shí)主體由于知識(shí)體系的滯后性，不適應(yīng)組織發(fā)展而轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)客體，因此從圖7(a)中的前半期變化趨勢(shì)看，知識(shí)更新率越高，知識(shí)主體人數(shù)越少；然后，隨著知識(shí)主體轉(zhuǎn)移量越來越多，造成知識(shí)客體人數(shù)顯著提升，從總體上看，反過來促進(jìn)了知識(shí)主體人數(shù)的增加，因此從圖7(a)中后期變化趨勢(shì)來講，組織的知識(shí)更新率越高，知識(shí)主體人數(shù)越多，并且隨著時(shí)間的演變，高知識(shí)更新率所帶來的知識(shí)主體人數(shù)上升趨勢(shì)愈加顯著。

然而，盡管總體上知識(shí)更新率提高，知識(shí)主體認(rèn)識(shí)也相應(yīng)提高，但是，由于知識(shí)更新率的滯后性，造成知識(shí)主體人數(shù)提高程度并不盡如人意，甚至是相當(dāng)緩慢，也就是知識(shí)更新率對(duì)組織隱性知識(shí)管理提升程度有限。從上述分析可知，隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換子系統(tǒng)還受到知識(shí)吸收度的影響，因此，將兩者結(jié)合分析是有必要的。為此，筆者適當(dāng)改變知識(shí)吸收度，即將知識(shí)吸收度從初始的40%調(diào)整為60%，得到新的仿真結(jié)果如圖8所示。

圖8　知識(shí)吸收度60%時(shí)，不同知識(shí)更新率對(duì)知識(shí)主客體人數(shù)影響

從圖8可看出，當(dāng)知識(shí)吸收度為60%時(shí)，隨著知識(shí)更新率的提高，知識(shí)主體增長(zhǎng)的滯后時(shí)間已經(jīng)縮短很多，從第6個(gè)月開始，知識(shí)主體的人數(shù)就有顯著的增長(zhǎng)；且知識(shí)客體的人數(shù)相較于圖7也有了較大變化，后期幾乎呈指數(shù)增長(zhǎng)?？梢钥闯稣{(diào)整知識(shí)吸收度后，隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換機(jī)制更加靈活了。由此可見，在隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換子模塊當(dāng)中，僅僅強(qiáng)調(diào)知識(shí)更新率，知識(shí)主體人數(shù)增長(zhǎng)緩慢，并不能給隱性知識(shí)管理帶來更多的優(yōu)勢(shì)；只有配合知識(shí)吸收度的調(diào)整，才能給隱性知識(shí)管理帶來質(zhì)的飛躍。

3.3隱性知識(shí)創(chuàng)新成果

將知識(shí)顯性化程度從40%逐步提高到80%，隱性知識(shí)管理水平從30%逐步提高到70%，觀察知識(shí)創(chuàng)新成果的變化，如圖9所示。

圖9　不同顯性化程度、知識(shí)管理水平對(duì)隱性知識(shí)創(chuàng)新成果的影響

從圖9可看出，在系統(tǒng)其他條件不變的情況下，提高知識(shí)顯性化程度與隱性知識(shí)管理水平能使隱性知識(shí)創(chuàng)新成果大幅度提高。但顯性化程度與隱性知識(shí)管理水平對(duì)于提高隱性知識(shí)創(chuàng)新成果并不是永久性的，隨著時(shí)間的增加，每條曲線都將趨于平緩，這意味著無論是顯性化程度還是隱性知識(shí)管理水平，都不是隱性知識(shí)管理創(chuàng)新成果的根本動(dòng)力，最終曲線趨于平緩說明兩者可以保留隱性知識(shí)的創(chuàng)新成果，但真正給予隱性知識(shí)創(chuàng)新成果源動(dòng)力的是組織中知識(shí)主體人數(shù)。

4　結(jié)論

筆者運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法，構(gòu)建出組織視角隱性知識(shí)管理的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型。研究結(jié)果表明：①當(dāng)知識(shí)吸收度或轉(zhuǎn)移意愿分別達(dá)到60%、40%時(shí)，組織的隱性知識(shí)挖掘能力才能大幅度提高，進(jìn)而提高隱性知識(shí)管理；②知識(shí)更新率對(duì)隱性知識(shí)管理的影響具有滯后性，僅強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)的更新率并不能有效提高隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換能力，組織只有在其知識(shí)吸收度處于較高水平的情況下，提高知識(shí)更新率，才能大大降低知識(shí)更新率的滯后效應(yīng)，并顯著提高隱性知識(shí)主客體轉(zhuǎn)換水平，從而提高組織隱性知識(shí)管理；③知識(shí)顯性化程度與隱性知識(shí)管理水平并不能無限提高組織的隱性知識(shí)創(chuàng)新成果，組織只有將更多的創(chuàng)新收益用于引進(jìn)人才，才能從根本上提升組織創(chuàng)新成果，提高組織隱性知識(shí)管理水平。

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Tacit Knowledge Management Simulation of Organization Perspective Based on System Dynamics

CHEN Kejia, CHEN Peng, CHEN Hong

Effective managing tacit knowledge is the basis of knowledge conversion and the key of innovation.Dividing the tacit knowledge management into three sub-modules that is, tacit knowledge discovery sub-module, tacit knowledge conversion between the subject and the object sub-module and tacit knowledge innovation sub-module by using system dynamics method,and then conducting the system dynamics model.The result shows that tacit knowledge discovery can not play key role until the abortion of knowledge and willingness of transfer above certain levels.The rate of knowledge updating has a lag and tacit knowledge management and explicit of tacit knowledge can not bring a steady stream of income on tacit knowledge innovation for the organization.

organization; tacit knowledge management; simulation; system dynamics

CHEN Kejia:Prof.; School of Economic & Management, Fuzhou University, Fuzhou 350116, China.

2095-3852(2016)04-0441-05

A

2016-03-22.

陳可嘉(1978-)，男，福建福州人，福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授.

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71401039)；教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃基金項(xiàng)目(NCET-11-0903).

F062.3

10.3963/j.issn.2095-3852.2016.04.010