先讓對的人上車，再決定去哪兒

莊文靜

擴張越快，呈現(xiàn)出來的管理難題越多。如今這個時代下，“無人可用”幾乎成了企業(yè)快速擴張遇到的最大難題。

才戰(zhàn)從未停息。尤其是近年來，各行各業(yè)的優(yōu)秀人才開始自己的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型，人才“出走潮”讓企業(yè)備感困擾。無論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才，還是業(yè)內(nèi)有點小氣候的人尖兒，抑或是高潛力經(jīng)濟適用型人才，都被企業(yè)爭搶。

甚至，曾有新聞稱因為某知名企業(yè)瘋狂挖角，另一知名企業(yè)不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張，但趨勢正是如此：快速擴張時代，人才爭奪戰(zhàn)成為企業(yè)競爭的重頭戲。

新老人才融合不再是痛點

時下，垂直電商領(lǐng)域、移動互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、P2P金融領(lǐng)域等很多公司，由于商業(yè)模式新潮，加之有風投的支持和推動，對于人才的需求量，往往是企業(yè)現(xiàn)有人才規(guī)模的一倍甚至幾倍。

正因如此，這些企業(yè)很容易出現(xiàn)“無人可用”的尷尬局面。因此，短期內(nèi)要擴張團隊規(guī)模，解決人才問題的方式，僅僅通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔就顯得捉襟見肘，不少企業(yè)的現(xiàn)實做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內(nèi)部薪酬公平性的弊端也時有顯現(xiàn)，同時，外部人才與內(nèi)部員工的文化融合，依然是一個隱性問題。

很多公司的發(fā)展初期，由于更專注于業(yè)務(wù)發(fā)展，沒有過多精力去關(guān)注人才的培養(yǎng)，而當公司發(fā)展到一定程度，準備再上一個臺階時，卻發(fā)現(xiàn)能跟得上企業(yè)發(fā)展的人并不多，或者因為業(yè)務(wù)的拓展需要，也不得不“拔苗助長”。而從外部空降的高管或骨干，磨合又需要時間，甚至有的磨合期沒過完就已經(jīng)走人，這不僅是新老員工融合的問題，還包括企業(yè)文化和戰(zhàn)略認同的問題。

因此，現(xiàn)在有一些企業(yè)的做法是，成立一支全新的團隊，或者“收編”一支創(chuàng)業(yè)團隊，去做全新的業(yè)務(wù)。同時，通過給予這些人才更多的自主空間，讓他們更快地作出一些成績，就會被公司的其他部門和員工關(guān)注。隨后，再陸續(xù)將老員工輸送到這樣的團隊中，或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團隊中，將其經(jīng)驗和做法也帶入原有團隊。事實上，文化融合問題對于具有強勢企業(yè)文化的企業(yè)來說，似乎不再是難題，強勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化，快速擴張中還會去糾結(jié)于固守哪種文化嗎？

事實上，問題的關(guān)鍵是要把握企業(yè)的價值觀，每一個改變是否符合它，并且能夠變成現(xiàn)實的績效。如果還有企業(yè)糾結(jié)于文化融合問題，那只能是改變員工腦袋，從本位思維切換到戰(zhàn)略導向和績效導向。同時，對于創(chuàng)新型企業(yè)來說，融合還有一大難題是行為、思維方式，而這需要通過不斷地共事和磨合，才能形成共同的價值觀。

與此同時，我們必須承認空降兵的職業(yè)經(jīng)理人屬性，他們更多的是專注在工作上，考慮的是怎么發(fā)揮自己的特長，通過績效來奠定自己的位置，而并不擅長、也不應(yīng)該將精力放在處理人際關(guān)系上。因此，對于快速擴張的公司來說，業(yè)績導向和結(jié)果導向應(yīng)該成為重要的文化基礎(chǔ)。

尋找什么樣的高潛力人才？

高潛力人才，毫無疑問對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。如何才能找到和識別高潛力人才？在這方面，企業(yè)要根據(jù)自身實際需要，慧眼識才。有不少專家都在總結(jié)高潛力人才應(yīng)具備的特質(zhì)，而隨著時代的變遷，筆者對這些能力重新進行了總結(jié)。

第一，影響力或稱感召力。近年來，不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下，不是冠以“首席時尚官”就是“首席內(nèi)容官”，似乎形成一種“風尚”。為什么這些人才去跨界發(fā)展？企業(yè)看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力，這是最搶眼的資源。當然，不是只有管理者、領(lǐng)導者才需要影響力，影響力是一種氣質(zhì)，需要修煉。

第二，決斷力?，F(xiàn)在患有“選擇困難癥”的人很多。有決斷力的人不只依賴分析，也相信直覺，并且能在眾多的事務(wù)中迅速分清輕重緩急，找到當下最該做的事。在瞬息萬變的背景下，能夠作出快速決策比作出完美決策更重要，“不糾結(jié)”是高潛力人才的必要“品質(zhì)”。

第三，創(chuàng)造力。創(chuàng)造力已經(jīng)不限于創(chuàng)新，像跨界思維、系統(tǒng)思維和獨立思維等特質(zhì)是形成創(chuàng)造力的關(guān)鍵。“不做一個人云亦云的人”，需要具有足夠的創(chuàng)新+創(chuàng)造的能力，也可以說這是思想+行動的同步能力。

第四，分析能力。通常情況下，觀察一個人回答問題的豐富性，談?wù)撘粋€話題時能否收放自如，就能考察一個人的分析能力。若一個人的思路清晰，表達言簡意賅，能夠?qū)?fù)雜問題化繁為簡地表達，并且擅長用數(shù)據(jù)進行分析，卻不糾纏于數(shù)據(jù)中，還能將數(shù)據(jù)背后的信息挖掘出來，那么就可以基本判斷其分析能力之強大。在信息爆炸的時代背景里，能夠剝離干擾信息、化繁為簡的分析能力特別重要。

第五，學習能力。無須多言，高潛力的人才，既能不固守以往的認知和經(jīng)驗，能夠在快速地自我思考和自省后產(chǎn)生優(yōu)化過的學習策略，同時對于自己的認知能力又有較強的管控力，能夠利用自己的認知優(yōu)勢和已有知識框架，對新知識進行調(diào)節(jié)和評估，進而將已經(jīng)積累的知識點迅速連接起來，融入到自己的認知體系中。

第六，有邏輯性的思維跳躍能力。通常，我們認為聰明人思維特別活躍，跳躍性強。然而，有時難免會感覺太過天馬行空。事實上，真正的高潛力人才具有邏輯性的跳躍思維，能將天馬行空的思維連成一個邏輯體系，而不是總在拍腦袋式的靈光乍現(xiàn)。

第七，好奇心。能夠改變世界的，往往是人的好奇心驅(qū)使，然而不得不承認許多人的好奇心被埋沒或者從未被激發(fā)。而創(chuàng)新精神卻源于對新事物的孜孜以求，即使一個人的學習能力再強，若沒有足夠的好奇心，也只能是被驅(qū)動地做好當下事，而企業(yè)更需要每個人都是具有自驅(qū)動能力的動車車廂，只靠車頭跑得快的時代已經(jīng)一去不返。

第八，溝通能力。人們通常認為，技術(shù)人才不擅言辭也無可厚非。但這個時代，他可以在日常生活中不善于找話題扯閑篇，但在自己的技術(shù)領(lǐng)域、專業(yè)中，一定是個可以“滔滔不絕”的人，并且一定要能用簡單的語言解釋復(fù)雜的問題，正所謂：語言是思維的外顯。當下，越來越多的企業(yè)是技術(shù)當?shù)?，甚至不少技術(shù)人員已經(jīng)隨著用戶需求的不斷變化，深入市場一線，沒有語言能力何以與用戶溝通，去傾聽一線的炮火聲？

總之，管理者不會完全否定智商、能力、工作經(jīng)驗及業(yè)績等顯性因素，但同樣會更注重培養(yǎng)、提拔、任用那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。事實上，許多快速擴張的公司都在持續(xù)“搜索”這樣的高潛力人才，“讓對的人上車，再決定去哪兒”這樣的選才方式，已經(jīng)成為新常態(tài)。