淺談新時(shí)期高校人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵問題與對(duì)策

馬德慧 李一衎

摘要：人才是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵，高校是培養(yǎng)人才的搖籃。新時(shí)期下，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的要求愈加明顯。因此，加強(qiáng)高校人力資源管理就顯得尤為重要。新形勢(shì)下，高校只有從難點(diǎn)問題著手，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理特點(diǎn)的認(rèn)知、管理方式的變革和管理理念的創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源的合理配置，提升高校綜合競(jìng)爭力。本文簡要闡述新時(shí)期我國高校人力資源管理的內(nèi)涵與特征，深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的四個(gè)關(guān)鍵問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期為我國高校人力資源管理的科學(xué)化奠定一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 內(nèi)涵 特點(diǎn) 問題 對(duì)策

人才是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境下，競(jìng)爭的核心。人才的質(zhì)量決定著一個(gè)單位的發(fā)展速度，人力資源管理決定著單位的人才的質(zhì)量。高校是培養(yǎng)社會(huì)所需高素質(zhì)人才的聚集地，高校人力資源管理之于學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重要性已經(jīng)受到越來越多的關(guān)注。在新時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制作用下，高校內(nèi)外環(huán)境均在發(fā)生變化，傳統(tǒng)的人事管理已不能滿足高校當(dāng)前的發(fā)展所需。因此，加強(qiáng)和改善高校人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)當(dāng)前高校發(fā)展、增強(qiáng)綜合能力的必然選擇。

近些年來，隨著我國高等教育改革日趨深入，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，如何建立新型、完善的人力資源管理系統(tǒng)，以更好地服務(wù)高校發(fā)展，促進(jìn)高等教育事業(yè)的整體進(jìn)步越來越受到高校人力資源管理部門的高度重視。諸多人力資源管理嘗試業(yè)已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些問題存在，需要采取相應(yīng)的對(duì)策，從而促進(jìn)我國高校人力資源管理的發(fā)展和改革。

一、高校人力資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)

高校人力資源，是指能夠促進(jìn)高校教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，能夠?yàn)閲液蜕鐣?huì)在政治、經(jīng)濟(jì)、科技等方面做出貢獻(xiàn)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才發(fā)揮作用的員工，主要包括在高等教育機(jī)構(gòu)中的管理人員、科教人員、后勤人員及退休人員。

高校人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法，遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合高校當(dāng)前任務(wù)，對(duì)學(xué)校各板塊人員進(jìn)行合理規(guī)劃與組織，對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，做好從教職工的聘用到培訓(xùn)考核、工資福利等工作，以實(shí)現(xiàn)高效率與高效益的利用人力資源的目標(biāo)。

高校人力資源類型的多樣性、工作環(huán)境與工作性質(zhì)的特殊性和社會(huì)角色的重要性決定了其人力資源管理與一般機(jī)構(gòu)、企業(yè)相比具有其一定的特殊性，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.高校人力資源類型多樣

眾所周知，高校人力資源組成復(fù)雜。不同人力資源在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異。這決定了在高校人力資源管理過程中，高校管理者必須注重多樣化管理，針對(duì)不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。

2.工作性質(zhì)與考核機(jī)制不同

高校人力資源管理的實(shí)際工作包括社會(huì)調(diào)查與實(shí)踐、實(shí)地研究與實(shí)驗(yàn)室研究等多個(gè)階段和多個(gè)方面。其最大的特點(diǎn)就是工作時(shí)間與工作地點(diǎn)上的不確定性，因而造成對(duì)工作的考評(píng)與監(jiān)督就很難進(jìn)行。同時(shí)，教師的知識(shí)與技能不是實(shí)物，具有較高的共享性和流通性，通常被多次重復(fù)利用，也在一定程度上增大了考核難度。此外，目前高校教職工的工作績效考核主要通過學(xué)生成績與科研成果來決定，但廣義的考核則通過學(xué)生踏入社會(huì)后才的發(fā)展和社會(huì)貢獻(xiàn)體現(xiàn)，因而高校教職工勞動(dòng)成果的考核后顯性較強(qiáng)，考核難度較大。

3.精神需求較高，激勵(lì)作用明顯

在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們?cè)诮虝撕涂蒲袆?chuàng)新的過程中實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值和對(duì)事業(yè)的追求，從而獲得社會(huì)的承認(rèn)、事業(yè)上的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校人員相對(duì)接受更為系統(tǒng)的教育，精神層次應(yīng)相對(duì)高于社會(huì)平均水平，對(duì)精神元素的需求也明顯更高。在物欲相對(duì)較低、精神層次相對(duì)較高的高校中施行人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，將產(chǎn)生更佳的效果。

二、高校人力資源管理的存在問題

我國高校人力資源管理正處于一個(gè)積極改進(jìn)、力求完善的時(shí)期。新時(shí)期高校人力資源管理的不足之處，主要體現(xiàn)在下面四個(gè)方面。

1.人力資源管理理念不夠成熟

我國高校人力資源管理構(gòu)建于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，長期以來，高校人事管理部門被視為機(jī)要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”，并不具有現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)。具體到人事管理的行為過程來說，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，管理過程重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人，并未遵循“以人為本”的思想。對(duì)教職工強(qiáng)調(diào)服從組織安排，忽略其個(gè)人需要和個(gè)性傾向，對(duì)其發(fā)展空間等未予重視，甚至忽略他們的感受，造成教職工對(duì)學(xué)校存在抵觸心理。第二，未將人力資源管理提升到高校發(fā)展戰(zhàn)略的高度。沒有認(rèn)識(shí)到人才素質(zhì)直接影響到高校發(fā)展，將新人信用作為人力資源管理的全部內(nèi)容。近年來，高校在人才引進(jìn)、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了改革，但是改革并不深入，仍停留在傳統(tǒng)的選人、用人、管人模式。高校管理者只認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，卻未能從體制層面，將其與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展相融合。另外，一些高校的人力資源管理工作只是流于形式，沒有挖掘出人才的潛在價(jià)值，引進(jìn)人才卻無法控制人才的流失。第三，缺乏對(duì)先進(jìn)的激勵(lì)手段的認(rèn)知和了解。目前許多高校仍然是單一的重視傳統(tǒng)人事工作，而激勵(lì)的新形式與傳統(tǒng)的人力資源管理不盡相同。

2.人力資源管理制度不夠完善

新形勢(shì)下，高校人力資源管理制度的不夠完善日日凸顯。第一，缺乏系統(tǒng)的管理機(jī)制，隨意性強(qiáng)。某些高校領(lǐng)導(dǎo)不尊重、不重視人力資源管理人員與科學(xué)性，“越界”主導(dǎo)制定人才策略方針，容易出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。第二，高校人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然也在逐漸進(jìn)行改革和完善，但目前來說，隨意性和不確定性是高校人力資源管理當(dāng)中的一大特點(diǎn)。第三，要緊密結(jié)合時(shí)代發(fā)展要求，對(duì)人力資源管理觀念、方法及手段等科學(xué)更新，提升管理工作的效率與水平。

3.高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視

人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，是高校人力資源管理中的一大問題，也是最常被忽視的問題。首先，高校人力資源部門往往缺少對(duì)人員資源管理的投資，導(dǎo)致在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。其次，受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，我國高校存在重引進(jìn)、輕培養(yǎng)；重專業(yè)，輕技能與品德等現(xiàn)象，這嚴(yán)重阻礙了人力資源利用效率，同時(shí)也導(dǎo)致高層次人才的嚴(yán)重流失。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容重學(xué)術(shù)水平與學(xué)歷，忽視教學(xué)技能與技術(shù)。這造成部分高校教師工作重點(diǎn)并未放在培養(yǎng)人才上，而專注于學(xué)術(shù)或自身學(xué)歷提升，導(dǎo)致整體教師師資水平不高。最后，盡管一些高校已經(jīng)開始意識(shí)到高校員工培訓(xùn)的重要性，并逐漸豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和手段，但并未充分調(diào)研當(dāng)前階段教職工的需求，導(dǎo)致高校員工參與培訓(xùn)的積極性普遍不高。

4.人力資源評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系、合理的激勵(lì)機(jī)制在高校發(fā)展中發(fā)揮重要作用，也逐漸被各高校所重視，并紛紛確立了激勵(lì)與競(jìng)爭機(jī)制，這使得各高校人力資源結(jié)構(gòu)得到一定優(yōu)化。但在具體實(shí)施過程中仍暴露諸多問題。第一，現(xiàn)有人力資源評(píng)價(jià)方案認(rèn)可度不高。有關(guān)調(diào)查顯示，國內(nèi)高校教職工對(duì)當(dāng)前考評(píng)機(jī)制表示不滿，部分現(xiàn)有人力資源評(píng)價(jià)方案被認(rèn)為科學(xué)性、客觀性、公正性、準(zhǔn)確性不足，對(duì)職工的貢獻(xiàn)度的考核和評(píng)價(jià)無法得到認(rèn)可，以此為依據(jù)的獎(jiǎng)罰力度自然難以順利實(shí)施。第二，薪酬制度不夠合理，人才資源流失嚴(yán)重。在我國，高校曾是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，多數(shù)高校仍按照職稱與資歷進(jìn)行分配，亦或是普遍實(shí)行的是平均分配制度，教師的收入沒有拉開差距，缺乏適應(yīng)新形勢(shì)下靈活的措施與手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。人力資源成本的習(xí)慣性忽略，必然挫傷教職工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而傷害學(xué)校的競(jìng)爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，缺乏有效的競(jìng)爭和激勵(lì)機(jī)制。高校教師的聘任制度，只體現(xiàn)了“評(píng)”，而非“聘”。終身制的思想根深蒂固，缺乏有效的競(jìng)爭機(jī)制，論資排輩現(xiàn)象明顯，而實(shí)際工作業(yè)績不受重視。高校人才激勵(lì)機(jī)制的欠缺性則主要凸顯在物質(zhì)和精神激勵(lì)方面。目前，多數(shù)高校的薪酬體系和人力發(fā)展規(guī)劃主要還是依據(jù)職稱和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，并沒有體現(xiàn)特殊人才的價(jià)值，激勵(lì)作用相對(duì)模糊。

三、提升我國高校人力資源管理的改革與對(duì)策

人力資源作為高校發(fā)展的重要資源以及重要部分，對(duì)高校的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和意義。針對(duì)上述關(guān)鍵問題特針對(duì)性的提出以下改革和對(duì)策建議。

1.樹立基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理理念

傳統(tǒng)人力資源管理理念所帶來的阻礙是顯而易見的，無法推動(dòng)高校發(fā)展。因此，應(yīng)將高校人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納、使用、規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機(jī)會(huì)促使員工發(fā)展，并調(diào)動(dòng)教職工的“主觀能動(dòng)性”投身高校的發(fā)展與進(jìn)步之中。另外，將高層次人才作為發(fā)展的重點(diǎn)，長期計(jì)劃明確定位，短期規(guī)劃詳細(xì)制定，并保證其具有一定的彈性。將高尖端的學(xué)科帶頭人逐步培養(yǎng)出來，并科學(xué)引導(dǎo)其有效的帶動(dòng)作用，服務(wù)學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略。

2.完善高校人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置

現(xiàn)階段，隨著我國高校教育體制改革的深入，如何結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制特點(diǎn)、將市場(chǎng)導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來、創(chuàng)新高校人力資源管理模式、實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理機(jī)制科學(xué)構(gòu)建已經(jīng)成為急需解決的關(guān)鍵問題。

高校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。人力資源的信息化建設(shè)是加強(qiáng)人力資源管理的必經(jīng)之道，更是提高人力資源管理效率的關(guān)鍵途徑。高校人事管理部門應(yīng)充分發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”作用，對(duì)所有職工現(xiàn)狀（年齡、文化、特點(diǎn)、學(xué)歷、工齡、科研成果等）作細(xì)致的統(tǒng)計(jì)與分析，準(zhǔn)確展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)，生成全面的分析報(bào)表供高校管理者在決策時(shí)參考，有目標(biāo)地進(jìn)行職工定崗和提前培養(yǎng)。

深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，重視人際關(guān)系的處理和優(yōu)化，營造良好氛圍。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機(jī)制，如骨干教師層構(gòu)建后，適當(dāng)增強(qiáng)其流動(dòng)性，不斷注入新鮮血液，以優(yōu)化配置人力資源。加強(qiáng)人力資源部門的職能落實(shí)和提高人力資源管理水平是構(gòu)建科學(xué)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵保障。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整等。因此，要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)高素質(zhì)人力，科技化管理人才，制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃和措施，以提高人力資源管理的水平和質(zhì)量。

3.加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和管理

高校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)與管理是高校人力資源管理工作的關(guān)鍵部分，這既是社會(huì)發(fā)展的必然要求，也是高校教職員工進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要過程。首先應(yīng)提高對(duì)教職員工的學(xué)歷要求，部分偏遠(yuǎn)地區(qū)高校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)教師交流、深入學(xué)習(xí)，提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與科研實(shí)力。其次要重視培訓(xùn)教育。應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作對(duì)人力資源管理的重要性，有規(guī)劃地開展培訓(xùn)工作，并規(guī)范培訓(xùn)的考核與評(píng)估，讓培訓(xùn)工作處于良性運(yùn)行。最后要提高員工參與培訓(xùn)的積極性。調(diào)研教職工的真正需求，借鑒國外高校的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，將員工培訓(xùn)與提拔、薪資、福利、績效考核等內(nèi)容掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。形成良好的氛圍和競(jìng)爭機(jī)制，通過科學(xué)的管理提升教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其實(shí)際價(jià)值得到最大程度發(fā)揮。

4.規(guī)范績效考核，完善薪酬體系，健全激勵(lì)機(jī)制

分配制度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力資源的評(píng)價(jià)和績效考核體系。結(jié)合崗位工作實(shí)際內(nèi)容，設(shè)計(jì)合理的、能客觀真實(shí)評(píng)價(jià)實(shí)際工作效果的考核方式，構(gòu)建科學(xué)、有機(jī)的績效評(píng)價(jià)和考核制度。結(jié)合考核結(jié)果，開展針對(duì)性培訓(xùn)，幫助其樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，更加科學(xué)的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對(duì)知識(shí)與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻(xiàn)度（如教育成績、教學(xué)質(zhì)量、科研成果等）掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻(xiàn)評(píng)定機(jī)制。最后要建立健全激勵(lì)機(jī)制。發(fā)揮引導(dǎo)作用，踐行激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工的工作積極性。應(yīng)用沖突管理，引入競(jìng)爭機(jī)制，打破平衡，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”盤活人力資源?？梢杂媚繕?biāo)管理來配合激勵(lì)制度，物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，靈活運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)、參與管理激勵(lì)等方式，發(fā)揚(yáng)個(gè)人魅力與獨(dú)立精神，提升高校的競(jìng)爭力。

綜上所述，高校是人才聚集、培養(yǎng)和管理的聚集地，加強(qiáng)人力資源管理為新時(shí)期高校發(fā)展所必需?？茖W(xué)、有效的人力資源管理工作對(duì)高校的健康、可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展具有關(guān)鍵作用。新時(shí)期下，高校人力資源管理者要從實(shí)際出發(fā)，剖析現(xiàn)階段高校人力資源管理中存在的問題，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，積極革新觀念，提高認(rèn)識(shí)，勇于探索新方法和措施，構(gòu)建和完善與高校自身發(fā)展相符合的人力資源管理體系與制度，貫徹以人為本理念，使高校教職工在自身崗位上發(fā)揮最大價(jià)值，制定學(xué)校發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃，促進(jìn)高等教育整體事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

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作者簡介：馬德慧，1968—，女，漢，重慶奉節(jié)人，重慶宏安投資（集團(tuán)）有限公司經(jīng)濟(jì)師，大專學(xué)歷，人力資源管理。李一衎，1992—，女，漢，北京市順義區(qū)，中國地質(zhì)大學(xué)（北京）在讀研究生，碩士，工商管理專業(yè)。