廣播電視臺人力資源競爭力優(yōu)化關系協同研究

徐婧

摘 要 廣播電視臺作為傳統(tǒng)媒介之一，在新媒體時代面臨著越來越大的競爭壓力，如何提高廣播電視臺的競爭力成為一個熱點問題。競爭力的提高有賴于內修，也就是廣播電視臺本身的管理，這其中人力資源的管理尤為重要。優(yōu)秀的人力資源的績效管理能夠激發(fā)職員的創(chuàng)造力，培育和諧的工作氛圍，進而促進廣播電視臺競爭力的提升。筆者根據工作經歷，結合績效管理的理論內容，針對廣播電視臺的績效管理的問題，有針對性地提出了一些優(yōu)化人力績效管理的策略方案，希望能夠從廣播電視臺實際經營的角度上提出一些切實的實際方案。

關鍵詞 廣播電視臺 人力資源 績效管理 競爭力

一、引言

21世紀是知識經濟的時代，更是競爭的時代，各大企業(yè)都在整合人力資源，提升企業(yè)的競爭力，穩(wěn)定企業(yè)在市場中的地位。企業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)在于人力資源的管理。如何做好人力資源管理和開發(fā)，提高績效管理工作的水平和效益，是企業(yè)面臨的重要難題?？冃Ч芾硎乾F代組織人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是整個企業(yè)管理體系中的重要組成部分。對于廣播電視臺而言，廣播電視臺的管理更加重視人力資源的運用，各廣播電視臺不僅是在競爭收視率，更重要的是在競爭人力資源，而優(yōu)秀的績效管理能夠充分發(fā)揮廣播電視臺的人才資源，合理調度人力、財力、物力資源，進而提升廣播電視臺的競爭力。

二、績效管理的理論闡述

（一）績效管理的含義

績效管理就是針對績效的正式管理活動，它以企業(yè)的計劃目標為指導基礎，涉及企業(yè)人員的行為、薪酬、崗位等的綜合管理活動?？冃Ч芾砟軌驇椭髽I(yè)實施自己的績效管理，幫助企業(yè)員工進步，完成企業(yè)組織的計劃。績效管理通常具有以下的特征：績效管理的根本結果應該輔助企業(yè)工作計劃完成；績效管理作為動態(tài)的持續(xù)的活動，注重在活動管理行徑中的持續(xù)溝通；績效管理作為一個綜合的循環(huán)活動，涉及計劃、實施、考核和反饋等，在注重結果的同時也注重活動的經過。

（二）績效管理的步驟

績效管理的活動步驟一般涉及以下環(huán)節(jié)：考核的有關規(guī)劃、考核作業(yè)的實施、評測、收到反映信息。

有關規(guī)劃就是根據企業(yè)的實際運營情況，制定一套合理的可實施的規(guī)劃，規(guī)劃是整個績效管理的開端。

作業(yè)實施與控制是績效管理的中間行為環(huán)節(jié)，根據規(guī)劃進行實時控制，保證有關規(guī)劃的開展。

績效評估就是根據企業(yè)人員的活動結果評價計劃的實施情況以及評價人員的行為表現。

反饋和激勵就是根據上一個環(huán)節(jié)的績效評估結果實施獎懲，利用績效結果進行反饋，幫助企業(yè)人員實施自身的改進提升計劃，進而幫助企業(yè)成長。

三、廣播電視臺績效管理的問題

（一）績效管理指標不合理

目前廣播電視臺總部的下放考核指標都是從頂層設計出來，頂層架構中明確考核指標設定確實必要，但是組織的各個層次和整個工作鏈上的具體相關的指標設定應該遵循具體工作的特點，必須有統(tǒng)一的指標設定的流程，沒有科學性的指標就不能在整個廣播電視臺的基本活動之中得到廣播電視臺員工相應的支持。這一點必須得到根本的改變。

（二）考核主體單一

評測主體單一，廣播電視臺評測體系中的評測者一般是評測對象的主管上級，這樣上級對下級的考核容易受到主觀因素的干擾，會降低考核的準確性和公平性。同時也使得人情考核現象頻出，不能按照相關的標準進行嚴格考核，降低了績效管理的有效性。而且管理中老好人的現象也存在，部門內部員工之間的考核程度和結果基本一致，喪失了考核信息的可取性。

（三）未建立績效溝通機制

在績效管理的過程中，管理者通常是硬性規(guī)定相關工作內容，對于績效指標的制定、考核方法、考核結果利用等相關內容同員工溝通不到位，沒有一個完善流暢的績效溝通機制，使得一些員工對績效管理存在認識上的誤區(qū)，甚至是抵觸心理。同時，在考核結束之后，沒有就考核結果及時與員工交流，不能有效促進員工的成長。而且，相關的申訴渠道不暢，員工在發(fā)現一定的問題之后，不能及時反映解決自己的問題。

（四）評價結果沒有被充分利用

廣播電視臺員工認為現有考核制度實施的效果一般，雖然事后會有相關的反饋和成長建議，但是沒有操作性，只是一些口頭上的幫助建議，沒有從工作角度進行規(guī)劃安排，沒有與個人發(fā)展的計劃、相關培訓、廣播電視臺業(yè)務流程的改進等掛鉤。

四、廣播電視臺績效管理的改進策略

（一）戰(zhàn)略指標的制定要全員參與

廣播電視臺的績效指標在制定的時候基本來源于指派，沒有讓每一名員工實際參與進來。這樣制定出來的指標的適應性、可衡量性比較差，廣播電視臺戰(zhàn)略指標的制定需要一線員工的參與才能真正地反映真實的情況，經過全體員工的參與并且反復溝通才能形成有效且符合員工實際需求的指標。

（二）績效管理與薪酬體系相配合

廣播電視臺的基本員工最關心的是個人薪酬，而績效管理最為明顯的結果就反映在薪酬之中，因此有效的績效管理應該與薪酬管理相結合，并且明確其中的聯系，從而對個人薪酬和績效管理有一個清晰的認識。根據廣播電視臺的實際情況，對人員的薪酬進行分類劃分，根據對管理、業(yè)務、技術和內勤人員的分類和職級評定，來進行相關的崗位分析和等級劃分，依據不同類型、職位，采取各個不同的薪酬方式。

（三）績效溝通的改進

廣播電視臺要清楚地知道績效管理的最終目的不是為了考核而工作，而是憑借績效管理發(fā)現問題，從而解決問題。

首先，在溝通渠道上要設置合理的路徑。綜合績效面談、郵件網絡溝通、留言日記等方式，拓寬現有的溝通渠道，從而讓更多的人反映個人的問題和意見。

其次，通過有效的溝通，將績效管理的相關內容與員工溝通，讓他們了解清楚現行的績效管理制度，降低他們的抵觸情緒。

最后，績效管理的溝通應該遵循以下原則：構建起融洽和諧的溝通氛圍；在進行過程中要堅持平等和雙向溝通。

（四）加強績效管理的利用

廣播電視臺要利用好績效管理的結果，針對員工自身的不足，要進行相關培訓，形成固定的培訓制度。廣播電視臺的人員管理單位要協調員工的培訓需求和廣播電視臺的相關資源，研究規(guī)劃廣播電視臺的培訓方案以及辦法等，最后再依據實際執(zhí)行的效果，進行評估反饋和調整完善，形成與廣播電視臺績效管理相協調的培訓制度。培訓形式應該多種多樣。第一，工作輪換制度。由一個工作崗位到另一個新的位置，這樣有利于強化工作人員之間的協調工作。第二，外送培養(yǎng)。對于部門管理、優(yōu)秀人員不定期地將他們送去相關培訓班或送到高校參加學習。第三，進行素質拓展。對大部分員工分批次進行野外拓展，鍛煉員工的韌性，增強團隊精神。

由此可見，以績效管理與薪酬體系為名的人力資源系統(tǒng)體系模型的研究與實施，將在未來滿足新傳播環(huán)境下廣播電視臺人力資源管理的發(fā)展需求，未來人力資源的優(yōu)化協同管理與優(yōu)化勢必要變得比過去更為重要。

（作者單位為山東廣播電視臺）

參考文獻

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