論如何提高單位績效考核的有效性

龔宇

在提倡精細(xì)化管理的今天，關(guān)于績效考核的理論越來越完善。但是，目前許多單位的績效考核仍存在一定的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、主觀性太強(qiáng)、績效指標(biāo)定性化成分過多、考核的內(nèi)容不夠完整，這將直接影響績效考核的公平與公正；二是考核者作為評定結(jié)果可靠性的重要決定因素，考核者在考核過程中的主觀意識（偏見或錯誤）往往會影響考核結(jié)果的公正性；三是許多單位并沒有意識到績效考核的目的，僅僅是為了考核而考核，在花費(fèi)了大量人力、物力和時間進(jìn)行考核后，卻沒有采取相應(yīng)措施來改進(jìn)績效，使考核結(jié)果沒有實際作用。

因此，要提高單位績效考核的有效性就必須從以下幾個方面入手：

第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在對具體工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作職責(zé)設(shè)定，確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與崗位密切相關(guān)的。許多單位的考核內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對性不強(qiáng)，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性。這就需要單位的人事部門進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，有詳細(xì)完備的崗位責(zé)任書，以崗位的工作任務(wù)為核心確定績效考核指標(biāo)，即對照崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求并結(jié)合單位的自身特點(diǎn)，確定哪些是完成工作所必需的關(guān)鍵指標(biāo)，建立起有針對性、切合單位實際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型的單位，無論是采用平衡記分卡還是關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考核，考核指標(biāo)體系總體上都應(yīng)該包括以下幾個方面：工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量、成本和費(fèi)用控制、能夠影響到工作業(yè)績的動機(jī)與態(tài)度、工作技能及個性特征等，同時要在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。只有完整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)才能全面地評價工作業(yè)績，正確評價員工的真實績效。

績效評價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績效評價結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。例如，有的評價者非常嚴(yán)厲，而有的評價者則非常寬松，同一水平的員工，有可能得到不同的評價等級，這就很不公平。使用什么指標(biāo)來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多單位考慮不周到，定性判斷太多，缺乏定量判斷，如就工作態(tài)度來說，什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“好的”，什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“一般”，因為缺乏準(zhǔn)確細(xì)致的描述，不同的人會有不一樣的看法，采用過多的定性指標(biāo)無法避免考核者的主觀判斷，從而喪失了考核工作的有效性。因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核指標(biāo)的制定應(yīng)該以可量化的、可實際觀察的為主，同時應(yīng)盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負(fù)荷。

考核的方法很多且各有其特點(diǎn)，組織應(yīng)結(jié)合考核目的、考核對象來仔細(xì)甄別，有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的，也可以是描述性的，但他們都應(yīng)該符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、現(xiàn)實性（Realistic）、時限性（Time-based），以及時準(zhǔn)確地收集數(shù)據(jù)。在用描述性的語言表述考核指標(biāo)時，一定要界定明確。例如，“杰出”——在所有方面的績效都十分突出，并且比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的，并且考核期間一貫如此；“好”——稱職的、可信賴的工作業(yè)績水平，達(dá)到了工作績效的要求。這樣就會使考核者容易對考評結(jié)構(gòu)進(jìn)行解釋。

第二，在績效考核中，考核者一定要盡量避免暈輪效應(yīng)、趨中傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)這些常見的主觀意識（偏見或錯誤），保證評價結(jié)果的公正性和考核的質(zhì)量。

要盡量降低主觀意識在績效考核中的影響，就必須設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，多維度地評價員工的業(yè)績，從而避免在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化，或提高或貶低被考核者其他方面的績效，以偏概全，影響考核結(jié)果，消除主觀偏見對員工績效考核的影響。

在績效考核中，考核者不愿意得罪人或者所轄范圍過大，很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，會造成多數(shù)員工的考核得分集中在某一較平均的范圍內(nèi)，這樣的考核就沒有好壞的差異，既不能為管理決策的制定提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議，從而使考核結(jié)果失去意義。要克服這一現(xiàn)象，一方面要求考核者與員工進(jìn)行盡可能多的接觸，全面了解被評價者的工作情況，徹底對比評價標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績效考核方法解決。

還有一些考核者在評價過程中因傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價者較高的分?jǐn)?shù)，針對這種考核者，必須完善單位的工作績效評價系統(tǒng)，通過各種方式使評價者建立起“對事不對人”的概念，向所有的考核對象提供量化工作績效標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)考核者針對工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評價，減少主觀因素的影響，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，以理服人。

通?？己苏叨茧y以發(fā)現(xiàn)被考核者身上存在的與其自身相似的缺點(diǎn)和不足，要克服這種“盲點(diǎn)效應(yīng)”，可以將更多類型的考核主體納入考核，化解單一考核者評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用。

刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)都會使考核者出現(xiàn)偏高或者偏低的傾向。為避免這些效應(yīng)的發(fā)生，績效考核時必須從員工的工作行為出發(fā)，而不是考核員工的個人特征?？己苏邞?yīng)采取多角度的考核方式，在績效考核前，由員工先進(jìn)行自我總結(jié)，以便使評價者能夠全面回顧被考核人員在整個績效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)。

第三，績效考核有著很強(qiáng)的目的性。首先，作為人力資源管理的一個有機(jī)組成部分，它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)，如為薪酬發(fā)放及晉級晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)，幫助組織更有效地提高人力資源素質(zhì)、實施員工開發(fā)；其次，它可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行結(jié)果。因此，在績效考核之前即應(yīng)把目的放在一定的高度予以重視，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系。目前許多單位在績效考核前，上下級之間、部門之間缺乏有效的溝通，而考核結(jié)束后被考核者既無申辯或補(bǔ)充說明的機(jī)會，也沒有了解自身表現(xiàn)與組織期望差距大小的機(jī)會，造成員工對績效考核結(jié)果認(rèn)同度低，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，這就是績效考核中最應(yīng)該避免的。如果考評結(jié)果不能以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o被考核者，那么績效考核本身就失去了意義，更談不上考核目的的實現(xiàn)。

作為單位的人力資源管理者必須認(rèn)識到：良好有效的績效考核反饋對企業(yè)具有非常重要的作用。首先，它為考核者和被考核者提供了溝通的平臺，使考核公開化，能有效促進(jìn)員工的積極性和主動性；其次，績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地使員工客觀了解自己工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，激勵員工明確其今后自我改進(jìn)的方向，有利于改善個人績效；最后，績效反饋通過考核者與被考核者的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，通過每個個體的能力提升促進(jìn)單位整體的效能提升，增強(qiáng)組織的競爭力。因此，績效考核面談就顯得尤為重要，且在面談過程中應(yīng)更多地與被考核者的過去進(jìn)行比較。被考核者也可以對考核者的評分提出自己的不同意見，考核者應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核者的確切意思，以考慮得出最后的考核結(jié)論。

在績效考核過程中的每個不足之處都一定有克服的對策，對工作績效的真實考核，并保持對員工的反饋和有效激勵，推動其能力發(fā)展與潛能開發(fā)，才能形成一支高效的工作團(tuán)隊。

（作者單位為四川省交通運(yùn)輸廳公路局醫(yī)院）