心理契約理論在新生代員工激勵中的應(yīng)用

孫閃閃

摘要：心理契約理論是勞資雙方關(guān)于彼此權(quán)利和義務(wù)的一種隱性期望，通過構(gòu)建新生代員工和企業(yè)之間的心理契約能夠滿足員工對企業(yè)責(zé)任的隱性期望，從而實現(xiàn)對新生代員工的有效激勵。在分析新生代員工特點的基礎(chǔ)上，從交易型因子、人際型因子、發(fā)展型因子、生活型因子四個維度構(gòu)建新生代員工的心理契約，并提出相應(yīng)的激勵策略。

關(guān)鍵詞：心理契約理論 新生代員工 激勵

一、心理契約理論在員工激勵中的作用

“心理契約”一詞最早是由組織心理學(xué)家Argyris于1960年在《理解組織行為》一書中提出的，用于說明雇員與雇主之間的關(guān)系。心理契約是指成員和企業(yè)在彼此的相互關(guān)系中，所感知到的獨立于經(jīng)濟契約的一種隱含的非正式的相互心理期望，這種期望主要關(guān)于彼此的權(quán)利和義務(wù)。

興起至今，心理契約理論對員工激勵的重要作用已經(jīng)得到了許多研究學(xué)者的證實。冉鵬、于珊、李明智、林曉妮等人分別研究了心理契約在員工激勵中的博弈優(yōu)化問題、心理契約在創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工激勵中的運用、基于心理契約的知識員工激勵模型、運用心理契約激勵“80后”員工的策略。相對于經(jīng)濟契約而言，心理契約從把握員工的心理期望出發(fā)，針對員工重視的企業(yè)責(zé)任和員工利益問題構(gòu)建心理契約模型，滿足員工需求，從而實現(xiàn)對員工的有效激勵。

二、新生代員工的心理契約構(gòu)建

新生代員工是指在“80”年代和“90”年代出生的企業(yè)職工，隨著時代的發(fā)展，他們已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量。區(qū)別于“60”和“70”年代出生的員工，新生代員工具有以下獨特性。第一，厭倦單調(diào)、枯燥的工作和生活；第二，追求個性和自由；第三，自我意識強烈；第四，崇尚多元化的價值觀；第五，渴望被認(rèn)可和成功。從需求層次上來看，相對于工資、獎金等經(jīng)濟型契約，新生代員工更加重視情感和精神層面的心理契約。

關(guān)于心理契約的內(nèi)容維度，現(xiàn)有理論主要包括二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和四維結(jié)構(gòu)說。在現(xiàn)有維度理論的基礎(chǔ)上，不同學(xué)者在研究具體問題時分別給出了自己理解下的心理契約維度。在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為新生代員工的心理契約主要包括交易型因子、關(guān)系型因子、發(fā)展型因子、生活型因子。

交易型因子是指新生代員工和企業(yè)為了維持雇傭關(guān)系而必須履行的基礎(chǔ)性職責(zé)，例如企業(yè)保障員工的生命安全、新生代員工為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)負(fù)責(zé)。關(guān)系型因子是指新生代員工和企業(yè)為了良好的人際關(guān)系而做出的努力，例如企業(yè)為員工提供友善的人際關(guān)系環(huán)境、新生代員工主動維持良好的人際關(guān)系。發(fā)展型因子是指新生代員工和企業(yè)為了彼此的長遠(yuǎn)發(fā)展而做出的貢獻，例如企業(yè)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持、新生代員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)努力工作。生活型因子是指新生代員工和企業(yè)為了滿足彼此“工作效益”以外的生活或形象需求而履行的責(zé)任，例如企業(yè)為員工的生活質(zhì)量提供支持、新生代員工為企業(yè)的良好形象保駕護航。

三、運用心理契約理論激勵新生代員工的策略

通過構(gòu)建企業(yè)和新生代員工之間的心理契約，能夠滿足新生代員工的隱性需求，實現(xiàn)對其有效激勵。針對新生代員工的特點和心理契約內(nèi)容維度，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建滿足彼此隱性期望的心理契約模型，從而達(dá)到良好的激勵效果。

1.認(rèn)識交易型因子，履行企業(yè)的基礎(chǔ)保障職責(zé)

交易型因子是指新生代員工對企業(yè)基本職責(zé)履行程度的認(rèn)知，企業(yè)應(yīng)從交易型因子出發(fā)，履行好基本職責(zé)，為新生代員工提供舒適的工作環(huán)境、可靠的安全衛(wèi)生保障、基本的人格尊嚴(yán)等基礎(chǔ)性職業(yè)保證。

交易型因子在新生代員工心理契約構(gòu)建中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用性，位于心理契約的金字塔塔底，對其它心理契約維度起著支撐作用。正確認(rèn)識交易型因子的基礎(chǔ)性，使員工感受到企業(yè)履行的基礎(chǔ)保障性責(zé)任，是激勵新生代員工的第一步。

2.關(guān)注關(guān)系型因子，營造融洽的人際關(guān)系

關(guān)系型因子處于新生代員工心理契約金字塔的第二層，對應(yīng)于員工對工作中人際關(guān)系的重視程度。新生代員工更加注重個性和自由，他們往往厭倦爾虞我詐的職場環(huán)境，更注重團隊協(xié)作和友誼體驗。因此，融洽的人際關(guān)系能夠給新生代員工提供更加舒適的工作感受，使其更積極愉悅地開展工作。

企業(yè)應(yīng)關(guān)注并履行關(guān)系型因子中的企業(yè)責(zé)任，通過“以為人本”的企業(yè)理念、高效溝通的企業(yè)制度、互助友愛的企業(yè)文化、協(xié)作共贏的團隊模式等管理方式為新生代員工營造融洽的人際環(huán)境。

3.重視發(fā)展型因子，為員工的職業(yè)生涯出謀劃策

發(fā)展型因子位于新生代員工心理契約金字塔的第三層，對應(yīng)于較為重要的成就動機需求層次。由于新生代員工渴望被認(rèn)可和成功，所以更加重視其職業(yè)生涯發(fā)展。作為心理契約另一方的企業(yè)，應(yīng)該重視發(fā)展型因子，幫助員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、為其提供更多的職業(yè)培訓(xùn)機會、在企業(yè)集團內(nèi)部創(chuàng)建更多的發(fā)展平臺、為員工提供公平公正的職業(yè)升遷通道。

通過履行發(fā)展型因子中的企業(yè)責(zé)任，使員工對企業(yè)的發(fā)展型期望得到滿足，能夠提高員工的工作積極性，并使其對未來的職業(yè)發(fā)展充滿信心，最終使新生代員工處于被高度激勵的狀態(tài)。

4.重點把握生活型因子，提高員工的生活質(zhì)量

生活型因子位于新生代員工心理契約金字塔的塔頂，是新生代員工最重要的隱性需求。企業(yè)通過履行生活型因子中的企業(yè)責(zé)任，能夠滿足員工的生活型需求，為員工提供高品質(zhì)的生活體驗，從而調(diào)動其工作積極性。

新生代員工厭倦單調(diào)乏味的生活狀態(tài)，追求豐富多樣的高質(zhì)量生活體驗。他們對假期休閑、旅游、攝影、親子互動、健身娛樂等生活方式要求嚴(yán)格。相比加班獲得高額的獎金而言，新生代員工更愿意利用假期去享受生活。

重點把握生活型因子中的企業(yè)責(zé)任，企業(yè)可以為新生代員工提供更多的休假時間，也可以在工作地點設(shè)置咖啡糕點間、健身房、娛樂游戲室等休閑生活空間，還可以舉辦集體旅行、攝影比賽、管理游戲等豐富多彩的員工活動。通過多項措施的共同作用，履行好生活型因子中的企業(yè)責(zé)任，滿足新生代員工的高品質(zhì)生活需求，達(dá)到對其有效激勵的目的。

參考文獻

[1]李原.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D].首都師范大學(xué)，2002

[2]孟華興，趙現(xiàn)鋒.新生代員工管理[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2014

[3]馬凌.現(xiàn)代組織激勵的切入點——心理契約[J].管理科學(xué)文摘，2009：59-61