政府人力資源管理方法研究

楊春寧 王佳仁

摘要：當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，政府既是宏觀政策的制定者又是具體公共服務(wù)的提供者，如何提高政府運(yùn)行效率和質(zhì)量，離不開政府對(duì)本身人力資源的現(xiàn)代化和科學(xué)化管理。但是，當(dāng)前政府人力資源管理的方法已不能完全適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求。本文對(duì)我國(guó)政府人力資源管理的重要性做簡(jiǎn)要介紹，并對(duì)政府人力資源管理存在問題的原因做了進(jìn)一步的分析，并提出了完善政府人力資源管理的方法，希望以此促進(jìn)政府人力資源管理方法得到改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：政府 人力資源管理 方法

一、政府人力資源管理的重要性

1.加強(qiáng)人力資源管理是政府發(fā)揮職能的需要。政府人力資源管理指通過人力資源這一形式來加強(qiáng)資源管理科學(xué)的研究，以完成自身職務(wù)任務(wù)為目標(biāo)。政府和企業(yè)等組織形式的人力資源管理本質(zhì)目標(biāo)基本相同，主要包括公務(wù)人員的錄用、業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高、激發(fā)潛能的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核等內(nèi)容。

2.加強(qiáng)人力資源管理是轉(zhuǎn)變政府職能的需要。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)許多新常態(tài)，也產(chǎn)生許多新問題，群眾有了新期盼，然而政府的某些管理制度與理念不能充分滿足形勢(shì)需要，改革已刻不容緩。不管是對(duì)一個(gè)地方一個(gè)單位的人力資源規(guī)劃及預(yù)測(cè)，還是對(duì)公務(wù)人員薪資待遇及績(jī)效評(píng)價(jià)，都要與轉(zhuǎn)變政府職能這一目標(biāo)相適宜。

3.加強(qiáng)人力資源管理是提高職業(yè)素養(yǎng)的需要。政府管理和服務(wù)社會(huì)職能的體現(xiàn)，離不開每一個(gè)公務(wù)人員個(gè)體，提高他們的素養(yǎng)和能力是體現(xiàn)政府服務(wù)目的和落實(shí)管理職能的有效途徑。加強(qiáng)人員甄選、崗位培訓(xùn)、激勵(lì)和懲戒等各方面制度的研究，以形成公開透明的人員評(píng)價(jià)與選拔任用機(jī)制，以切實(shí)激發(fā)公務(wù)人員積極性與主動(dòng)性。

二、我國(guó)政府人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理研究不足，忽視人員甄選和繼續(xù)教育。目前政府人力資源開發(fā)制度剛剛起步，普遍存在錄用片面化、管理機(jī)械化、開發(fā)形式化的現(xiàn)象。新入職人員的考錄雖然程序嚴(yán)謹(jǐn)，但是更注重記憶力的評(píng)測(cè)，沒有對(duì)道德修養(yǎng)、性格愛好的評(píng)價(jià)。此外對(duì)新入職和提拔人員的培訓(xùn)和管理往往只是走了過場(chǎng)，不具備資源開發(fā)的戰(zhàn)略性視野，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)。

2.人力資源考核評(píng)價(jià)不足，人才選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性。和許多企業(yè)相比，政府部門在考核過程中，對(duì)人員的德行、績(jī)效等因素的考核打分主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀可量化的業(yè)績(jī)支撐，并沒有真正做到結(jié)合本部門的實(shí)際，在執(zhí)行的過程中常常忽視不同崗位特性。也缺乏作為被服務(wù)對(duì)象的企業(yè)和群眾評(píng)價(jià)。

3.人力資源提升空間不足，激勵(lì)機(jī)制缺乏。當(dāng)前給予公務(wù)人員的激勵(lì)基本局限在職務(wù)的提升，以及由此帶來的薪級(jí)、職級(jí)待遇的提高。而沒有職務(wù)提升的情況下，按年齡和工作年限計(jì)發(fā)工資待遇，和按政策性規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整工資檔次是當(dāng)前人事管理工作的通行做法。工資待遇的基本上與具體工作中的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)無必然聯(lián)系，由此導(dǎo)致缺乏工作積極性。

三、政府人力資源管理存在問題的原因

1.人力資源管理理念缺乏。長(zhǎng)期以來，我國(guó)政府受傳統(tǒng)政治思想影響較深，拘泥于傳統(tǒng)，創(chuàng)新精神缺乏，行政效率低下。這些問題都是政府人力資源管理理念缺乏的表現(xiàn)。

2.體制機(jī)制沒有與時(shí)俱進(jìn)。受編制、職數(shù)等因素制約，人員職數(shù)不能隨意變動(dòng)，選拔任用公務(wù)人員的上升通道狹窄。很多優(yōu)秀人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，卻無緣晉升，造成能上不能下、論資排輩現(xiàn)象突出，很不利于人才隊(duì)伍優(yōu)化，降低行政效率。

3.各部門壁壘抑制人才流動(dòng)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府機(jī)構(gòu)分工越來越精細(xì)化，責(zé)任權(quán)利日益明晰。各政府部門出現(xiàn)本位主義傾向，注重履行本部門責(zé)任和上下垂直管理，忽視與其他部門的橫向合作。對(duì)部門和部門之間、部門和地區(qū)之間缺少人才交流的愿望，對(duì)人才成長(zhǎng)非常不利。

4.績(jī)效考核形式化影響激勵(lì)作用發(fā)揮。政府部門實(shí)行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往刻板統(tǒng)一，千人一面，也沒有科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，只重產(chǎn)出，忽略投入，引發(fā)短期行為和政績(jī)沖動(dòng)。由于缺乏健全的考核制度，優(yōu)秀人才的選拔任用面臨許多障礙。

四、完善政府人力資源管理的方法

1.樹立以人為本理念，強(qiáng)化人力資源開發(fā)。人是各種資源中最具能動(dòng)性、最能夠培訓(xùn)提升、挖掘巨大潛能的資源。政府作為公務(wù)人力資源的消費(fèi)者和社會(huì)服務(wù)的提供者，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，加強(qiáng)公務(wù)人員從入職開始到崗位教育，一以貫之的系統(tǒng)化、針對(duì)性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分的挖掘公務(wù)員潛力，增強(qiáng)其管理服務(wù)能力，保證政府部門人力資源管理向著合理化、科學(xué)化的方向發(fā)展。

2.完善績(jī)效考核機(jī)制，樹立正確的評(píng)價(jià)導(dǎo)向。在當(dāng)前環(huán)境下，建立評(píng)價(jià)科學(xué)、程序公平、過程公開的評(píng)價(jià)機(jī)制，有助于更好的選拔人才，選聘賢能，為做好人才儲(chǔ)備，建立梯次發(fā)展的人才隊(duì)伍格式提供必要的支撐。在當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)升遷制度中，有必要按照公平的方式，根據(jù)相關(guān)的程序法規(guī)，公開的進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和選拔。

3.建立前瞻性與靈活性兼?zhèn)涞娜肆Y源規(guī)劃與薪酬福利制度。根據(jù)未來可預(yù)見的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求來改善編制、職數(shù)等因素制約，建立宏觀基本適宜，微觀上可靈活調(diào)劑，配套相應(yīng)職業(yè)和崗位培訓(xùn)。努力嘗試工作分析等技術(shù)手段，將適當(dāng)?shù)娜瞬胚x用到適宜的崗位，結(jié)合完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使激勵(lì)機(jī)制最大限度的發(fā)揮作用。

五、結(jié)語(yǔ)

從實(shí)行改革開放以來，我國(guó)在對(duì)公務(wù)人員的人事制度中進(jìn)行了大量的改革。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)政府人力資源管理方法仍舊面臨很多的挑戰(zhàn)。新時(shí)期，要想真正提高政府人力資源管理的效率，就必須樹立以人為本理念，主張公平競(jìng)爭(zhēng)，完善法律法規(guī)，以促進(jìn)政府在人力資源管理過程中發(fā)揮正確的作用。

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