審計機關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究

劉少斌

鄧小平說過：“經(jīng)濟越發(fā)展，會計越重要?！?/p>

現(xiàn)實當(dāng)中，會計越發(fā)展，審計越重要。

審計要發(fā)展，提高審計人力資源管理水平是關(guān)鍵。

一個全球化的時代、日新月異的時代、信息爆炸的時代已經(jīng)到來，現(xiàn)實倒逼審計必須創(chuàng)新和改革，審計改革成敗的關(guān)鍵就在于加強審計人力資源管理。如何優(yōu)化審計人力資源配置，提高審計人員的工作積極性，發(fā)掘?qū)徲嬋藛T的潛在能力來保證審計目標(biāo)的實現(xiàn)，推動審計事業(yè)又好又快發(fā)展，對審計人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀及對策研究具有重要意義。

審計機關(guān)自建制以來，取得的成績有目共睹。然而，目前審計機關(guān)的工作未能充分發(fā)揮其憲法賦予最高層次的經(jīng)濟監(jiān)督作用，也是不容置疑的事實。影響審計機關(guān)工作質(zhì)量高低的因素，盡管是多方面的，但審計人力資源管理水平低下是一個根本原因。

審計隊伍的建設(shè)決定著審計事業(yè)的成敗，建設(shè)一支高素質(zhì)的審計隊伍是當(dāng)前審計機關(guān)工作的重中之中。此外，隨著改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的逐步完善，被審計的項目和資金越來越多，審計的外延不斷拓展，審計的內(nèi)涵不斷深入，審計的任務(wù)和責(zé)任也越來越重，審計難度與審計風(fēng)險都進一步加大。審計人力資源的有限性與應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)之間的矛盾日益突出，審計人力資源的短缺問題也日益突出，人力資源捉襟見肘與日益繁重審計任務(wù)長期不匹配的情況逐漸形成惡性循環(huán)。一方面是審計人力資源的短缺，另一方面是審計資源配置的不合理，開發(fā)、利用不充分造成的審計資源浪費，逐漸成為我國審計工作長期面臨的“瓶頸”問題，是制約審計事業(yè)發(fā)展的突出問題。

審計隊伍建設(shè)中存在的問題已成為制約審計事業(yè)進一步發(fā)展的“瓶頸”，這就要求審計機關(guān)加強人力資源管理現(xiàn)狀的分析與對策研究，加速高素質(zhì)復(fù)合型審計人才隊伍的培養(yǎng)，構(gòu)筑審計事業(yè)發(fā)展的審計人力資源高地，為審計工作的持續(xù)健康發(fā)展提供強有力的技術(shù)支持和人才支撐。

專業(yè)調(diào)查顯示，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。審計人員工作滿意感是指審計人員在工作中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作職位、福利待遇、培訓(xùn)情況、職務(wù)任免和升降、考核獎勵、交流輪崗等）有良好感受的心理狀態(tài)。自審計機關(guān)成立至今，傳統(tǒng)的審計人事管理還沒有形成科學(xué)的管理模式，在實際組織人事工作中，專業(yè)與職位不對口，培訓(xùn)規(guī)劃不科學(xué)、職務(wù)晉升不暢、交流輪崗不及時、福利待遇提高不明顯等，使一線審計人員工作滿意感降低，從而不同程度、不同方面地影響對審計工作的熱情，其對審計工作的責(zé)任感、事業(yè)心和積極性、創(chuàng)造性也都受到影響，進而影響到審計機關(guān)的凝聚力和審計任務(wù)的完成。

一、當(dāng)前審計人力資源基本情況

一是審計人力資源短缺，留下可怕的監(jiān)管盲區(qū)。近年來，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，國家和地方各級政府對社會事業(yè)、“三農(nóng)”、社會保障、生態(tài)環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等民生領(lǐng)域的投入大幅增加，加之對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國有及國有控股企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟責(zé)任審計的不斷加強，審計的任務(wù)越來越重，因而留下很大的監(jiān)督盲區(qū)，造成不少有形或無形的損失。

二是審計人力資源結(jié)構(gòu)不合理，影響了審計工作全面性與思路的開闊。突出表現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)上，青年審計力量薄弱，一定年數(shù)后將會出現(xiàn)大出大進、青黃不接的“斷層”現(xiàn)象；專業(yè)結(jié)構(gòu)呈“單一化”傾向，具有中級以上技術(shù)職務(wù)的人員中，審計師、會計師占三分之二，占了絕大多數(shù)，工程預(yù)決算、計算機、法律、金融等方面專業(yè)人才缺乏。

三是審計人力資源整合難，影響到審計事業(yè)的發(fā)展和推進。盡管近年對審計人力資源整合力度逐年加大，但由于體制、機制等方面原因，審計由于專業(yè)性太強，單位流動較難，尤其是對外交流，一些審計工作急需的人才流不進，一些不適合審計工作的人員流不出，形成了兩難境地，在一定程度上制約了審計工作質(zhì)量的提高。

四是績效考核體系不完善，不利于審計工作質(zhì)量的進一步提高。近年來，上級審計機關(guān)加大了對審計業(yè)務(wù)工作的考核力度，對審計人員績效考核體系進行了積極有益地探索，但總的來看，還缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。

二、與美國審計人力資源管理比較分析

美國的政府審計制度是從英國移植過來的，但卻不斷改進，發(fā)展出了美國獨有的政府審計制度。通過一系列的改革提升了組織的績效，尤其是人力資源管理改革成為聯(lián)邦機構(gòu)的典范。它設(shè)計并運用最好的人力資源管理制度，在可能的人選中吸引、聘請、激勵和發(fā)展最具有才能的人。

GAO是美國聯(lián)邦機構(gòu)中“第一個吃螃蟹”學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的公共組織，通過人力資源管理獲得了重生，員工績效、工作滿意度和團隊合作能力均得到了提高。2010財年，GAO的工作幫助國會和政府節(jié)約499億美元可計量的財務(wù)收益。也就是說，美國納稅人每向GAO投入1美元，就能產(chǎn)生87美元的收益。美國政府責(zé)任署已成為模范的聯(lián)邦機構(gòu)和世界一流的專業(yè)組織。

一是戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)向和法律保障。GAO始終關(guān)注著什么樣的人力資源才能支撐組織戰(zhàn)略。各項人力資源管理制度的安排與政策的出臺都同GAO的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，并做到將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落地，與員工對接。

二是勝任力導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。GAO之所以能夠連續(xù)被評為聯(lián)邦機構(gòu)“最佳雇主”，員工滿意度較高，這與它切實關(guān)注每一個員工的發(fā)展相關(guān)。GAO設(shè)有首席學(xué)習(xí)官，通過繼續(xù)專業(yè)教育保證員工的專業(yè)勝任能力，還鼓勵員工參加外部培訓(xùn)，另外，GAO還有2000門培訓(xùn)課程供給員工進行在線學(xué)習(xí)。

三是基于能力發(fā)展的績效管理。GAO績效管理中重視契約關(guān)系，以發(fā)展能力為導(dǎo)向。團隊主管是績效管理者，主管與下屬在事先對考核的項目和標(biāo)準(zhǔn)均有充分的溝通機會。同時，GAO也提供外部獨立的人事申訴委員會，形成正式報告。申訴制度很好地保障了員工的權(quán)益，體現(xiàn)了績效考核的公平和公正。

四是基于市場與績效的寬帶薪酬體系。GAO聘請領(lǐng)先的咨詢公司，調(diào)查了私人組織、非營利組織和公共組織相關(guān)職位的薪酬水平，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)確立GAO的薪酬水平，一般情況下確定為行業(yè)第一水平或高于第一水平（例如300個中層分析師崗位高于市場水平）。如果不能保證在第一水平行列，GAO就提供更長的聘用期甚至永久雇傭以吸引人才。

三、中美政府審計人力資源管理的差異

一是人力資源管理文化不同。中國是一個有五千多年歷史的文化大國，很受儒家思想的影響，官本位的思想也十分嚴(yán)重。美國的歷史比較短，是一個移民國家，各種文化交織，當(dāng)代美國的價值觀念是以個體本位為基礎(chǔ)的，人力資源開發(fā)與管理重視個性發(fā)展。同時，美國政府組織善于把組織目標(biāo)與個體需求有機結(jié)合，以最大限度地開發(fā)人力資源價值。而中國管理文化則以集體為本。所以管理者通常群眾觀念較強，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格。

二是人力資源管理方式不同。美國政府責(zé)任署人力資源管理的基礎(chǔ)是契約，講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關(guān)系的影響。我國的各級國家審計機關(guān)目前的人事管理是以“事”為中心開展工作，對人力資源是一種保守的檔案式管理模式。崗位管理規(guī)范化水平較低，分析內(nèi)容比較粗放，容易造成責(zé)、權(quán)、利的錯位。比較重視人際關(guān)系、集體利益等情感管理。這種方式的好處在于能增強集體認(rèn)同感與合作意識，但內(nèi)部容易形成公私混同、姑息遷就等弊端。

三是人力資源激勵機制不同。美國政府責(zé)任署人力資源管理非常重視工資福利對員工的激勵作用，薪酬和福利直接與個人的能力和貢獻掛鉤，形成了基于市場與績效的寬帶薪酬體系。這種薪酬制度是建立在員工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。我國各級國家審計機關(guān)，由于受計劃經(jīng)濟等傳統(tǒng)思想的影響，不強調(diào)人力資本的價值差異，吸引、留住人才的激勵機制不夠完善，造成工作業(yè)績與切身利益關(guān)系不大，不利于調(diào)動員工的積極性。

四、當(dāng)前審計人力資源管理中存在的問題

一是審計人力資源開發(fā)與管理觀念滯后。有相當(dāng)一部分市、縣級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，還沒有把審計人力資源開發(fā)與管理真正擺上議事日程。注重使用，不注重培訓(xùn)、開發(fā)、激勵，人力資源開發(fā)與管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍然是老舊觀念中人力資源管理就是管檔案和編制，缺少對審計人力資源開發(fā)與管理的調(diào)查研究。

二是現(xiàn)有審計體制不利于審計部門人力資源的合理流動。按照《審計法》的有關(guān)規(guī)定，地方審計機關(guān)屬雙重領(lǐng)導(dǎo)體制，審計業(yè)務(wù)以上級審計機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為主，人財物的管理屬本級黨委和政府。這種審計管理體制，不僅使得審計人力資源在上下級審計機關(guān)內(nèi)部的縱向交流沒有像垂直管理部門（如地稅、工商）那樣順暢，而且也使得審計機關(guān)與其他部門之間人力資源的橫向流動形成不可逾越的障礙。

三是人才激勵機制匱乏，使得審計人員在職稱等方面的競爭激情逐步衰退。審計機關(guān)是政府的組成部門，審計人員是政府部門的工作人員。當(dāng)仕途上無上升空間，與職稱相配套的經(jīng)濟政治待遇等激勵機制長期得不到體現(xiàn)時，一個人所追求審計理念的激情會逐步衰退，這就是“邊際遞減效應(yīng)”。作為專業(yè)性較強、工作任務(wù)較重、肩負職責(zé)較大的審計部門，這種情況也必然會出現(xiàn)，尤其在縣一線審計人員中會更加明顯。

五、加強審計人力資源管理的思路與目標(biāo)

（一）加強審計人力資源管理的思路。

一是審計部門應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)政府部門人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認(rèn)識人才是審計事業(yè)發(fā)展的第一資源。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。由于多種原因，我國審計部門對現(xiàn)代人力資源理論體系的認(rèn)識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。

二是完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系。目前，要做好人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急是借鑒國外及國內(nèi)其它公共部門先進的經(jīng)驗和做法，結(jié)合審計部門的實際情況，通過立法和完善政策使我國審計部門績效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。實行制度創(chuàng)新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關(guān)系、退休、解聘、內(nèi)部人員交流計劃等。

三是建立科學(xué)的、適應(yīng)審計發(fā)展的職位分類制度。結(jié)合我國政府審計工作實際，制定一套適應(yīng)審計發(fā)展的科學(xué)的職位分類制度成為當(dāng)前審計部門人力資源管理工作的重中之重。審計部門應(yīng)引進“雙階梯晉升制度”，給專業(yè)技術(shù)人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會，沒有管理興趣或能力的專業(yè)人員就可以在技術(shù)階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長。

四是確定科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)。審計部門人力資源管理究其本質(zhì)就是為了促進審計事業(yè)的發(fā)展而進行育才、選才、用才。在社會化大生產(chǎn)的條件下，政府審計的發(fā)展使命遠非一個或幾個人才所能承擔(dān)的，應(yīng)分析考慮審計部門內(nèi)部人才系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，從而促進人才群體結(jié)構(gòu)合理化，使審計部門人才群體發(fā)揮出最大效能。

五是積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在審計部門人力資源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革?？冃гu估必須以經(jīng)濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團隊協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高整體的業(yè)務(wù)能力。

六是加強教育培訓(xùn)，實現(xiàn)知識管理，努力塑造學(xué)習(xí)型組織。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發(fā)。教育培訓(xùn)是公共部門人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內(nèi)容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數(shù)量的做法，而把著眼點放在智力開發(fā)，提高人員素質(zhì)上面。

（二）加強審計人力資源管理的目標(biāo)。

一是樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念。目前，在我國的各級國家審計機關(guān)，傳統(tǒng)的人事工作職能應(yīng)逐漸弱化，要逐步朝著戰(zhàn)略性人力資源管理的方向轉(zhuǎn)變。人力資源管理是對傳統(tǒng)人事工作及其觀念的一次徹底革命，其宗旨和目標(biāo)是使人的能力盡可能與工作崗位相匹配，并使人的潛能得以有效發(fā)揮。

二是建立和完善終身學(xué)習(xí)的制度。美國政府責(zé)任署把培訓(xùn)作為一種終身教育，通過繼續(xù)專業(yè)教育和外部培訓(xùn)，保證員工的專業(yè)勝任能力并提升管理能力。目前我國各級國家審計機關(guān)，在培訓(xùn)工作上還存在一些認(rèn)識上的問題，往往只注重對那些有發(fā)展前途的人員進行培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)作為一種提高工作能力的手段，而是作為一種待遇。應(yīng)提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，要結(jié)合工作實際和個人情況，切實關(guān)注每一名員工的職業(yè)發(fā)展，有計劃、有目的地做好人員培訓(xùn)工作。