基于“新常態(tài)”下的本鋼板材煉鐵廠人力資源管理問題探究

劉繼榮

摘 要：隨著“新常態(tài)”時代的到來，本鋼板材練鐵廠作為老牌國有企業(yè)，只有通過不斷的改革創(chuàng)新和轉型升級，才能找到未來的出路。而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的原動力，是企業(yè)由大變強的決定性因素，其所存在的管理問題已經到了不容忽視的地步。本文以本鋼板材煉鐵廠為研究對象，通過分析認為當前煉鐵廠存在人員冗多、結構失調、人才流失等問題；而問題產生的原因在于年齡結構不合理、獎勵制度不健全、人才短缺等；并從集中人才優(yōu)勢、優(yōu)化績效考核、更新用人觀念等方面提出了解決問題的具體方法，從而為本鋼板材煉鐵廠人力資源未來發(fā)展出謀劃策。

關鍵詞：新常態(tài)；本鋼板材煉鐵廠；人力資源管理；人才

一、人力資源管理存在的主要問題

（一）人員冗多

人力資源總量龐大是我國國有鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中長期存在的問題，而且隨著高科技技術裝備的快速發(fā)展，機械化和自動化水平顯著提高，勞動力需求降低促使大量冗員問題日益突出。

本鋼板材煉鐵廠是由原本鋼第一煉鐵廠和本鋼第二煉鐵廠合并而來。隨著高爐煉鐵大型化的不斷發(fā)展，自動化水平得到了顯著提高。隨之而來便是日益突出的冗員問題，盡管員工人數(shù)進行了縮減，總人數(shù)由2000年的5000人，縮減至現(xiàn)在的2600人，縮減程度達到48%，但我廠的冗員問題依然嚴重，這也是造成勞動生產率偏低的主要原因，嚴重阻礙了我廠的發(fā)展進程。

（二）結構失調

人員結構失調同樣是制約鋼企發(fā)展的一個重要因素。根據(jù)本鋼煉鐵廠2014年的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)管理人員所占總人數(shù)的比例為6.7%，技術人員所占總人數(shù)的比例為4.8%，操作人員所占總人數(shù)的比例為86.8%。而澳大利亞斷山鋼鐵公司下屬聯(lián)合企業(yè)1996年的操作人員比例僅為46%，比我廠目前的水平還低40.8個百分點，而勞動生產率卻已經達到672噸/人·年，比本鋼目前水平還高出436多噸/人·年。

（三）人才流失

人才是企業(yè)發(fā)展的血液，沒有人才，不可能發(fā)展。跟據(jù)煉鐵廠近十年的人員流失統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，已經有4.3%的員工先后主動辭職或以其他形式離開煉鐵廠。而且，流出人員中大多為煉鐵廠所必需的具有豐富經驗的各類人才，其中相當一部分人員是管理人員及專業(yè)技術人才等骨干力量，特別是緊缺專業(yè)、高層次技術人才流失嚴重。

二、人力資源管理問題產生的原因

（一）年齡結構不合理

鋼板材煉鐵廠2015年職工年齡結構不是合理的，50～60歲的職工人數(shù)占到總人數(shù)的37.6%，40～60歲的職工人數(shù)更是占到總人數(shù)的79.4%，而且這一部分職工中，大多數(shù)有著一線高爐生產工作的經歷，老弱病殘現(xiàn)象多有存在，這也是造成勞動生產率低的直接原因。而且，20～40歲的職工人數(shù)僅占到總人數(shù)的2.3%，而這一部分是勞動生產率的主要貢獻者，這一部分所占比重偏少也是造成勞動生產率偏低的主要原因。

（二）獎勵制度不健全

獎勵制度不健全是制約板材煉鐵廠人力資源發(fā)展的重要因素之一。國有企業(yè)人力資源管理方面最顯著特點是“平均主義”，這就導致大多數(shù)員工工作態(tài)度不積極，長期以來養(yǎng)成極其惡劣的工作習慣，嚴重影響企業(yè)的工作效率；薪酬制度缺少競爭性和激勵性，想有所作為的員工難以施展才華。另外，員工成才機制不健全，主要體現(xiàn)在內部晉職提升制度模糊，排資論輩現(xiàn)象依然存在，嚴重影響員工工作積極性和進取心，導致高級專業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，流失率高，這些現(xiàn)狀從根本上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）人才短缺

盡管在每年的畢業(yè)季，本鋼都會定期前往各大高校招聘畢業(yè)生，但每年招進煉鐵廠的大學生寥寥無幾。而且招進來的新生力量長久留在企業(yè)的可能性卻不大，平均主義讓許多有激情、有抱負的人才在一兩年內就會選擇跳槽，缺乏激勵性的薪酬制度讓多數(shù)真正有才能的人才不是離開就是被埋沒，可以說剩下來的大部分是安于現(xiàn)狀、缺乏上進心的人，造成企業(yè)即使每年找人也依然存在缺少實干型人才的現(xiàn)狀。

三、改善人力資源管理問題的對策

（一）集中人才優(yōu)勢

在“新常態(tài)”下，為解決冗員嚴重問題，應集中各大鋼鐵企業(yè)的高素質人才，加速淘汰陳舊落后產能的同時，重點鼓勵技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，著力提高生產工作效率，從而不斷增強企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。

就煉鐵廠而言，在努力實現(xiàn)工藝和設備創(chuàng)新發(fā)展的同時，引入人員競爭淘汰機制，從多方面著手，力爭做到人盡其才。另外，將鐵廠內部富余人員合理分流。只有在競爭的環(huán)境下才能保證人力資源的優(yōu)質性，才能持續(xù)保持企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新能力。

（二）優(yōu)化績效考核

完善的績效考核制度不僅是本鋼板材煉鐵廠走持續(xù)健康發(fā)展道路的一種管理行為，更是本鋼實現(xiàn)經營管理目標的有效保障。將考核結果與薪資酬勞或獎懲制度掛鉤，并及時進行反饋和公開，借此來激發(fā)員工的工作積極性。

就當前的煉鐵廠而言，已建立多層次、多元化的績效考核體系，設定多種考核內容及評價標準，重點考核管理干部各項實際情況。另外，規(guī)范考核過程，全面客觀地衡量員工績效情況，并將考核結果與薪資酬勞等結合，打破平均主義的同時，強化了績效考核的積極作用。

（三）更新用人觀念

人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。對于煉鐵廠而言，為了留住人才，更新用人觀念，著力做到以下四個方面：第一，對于有潛力的人才，應展示給他們廣闊的前景，激發(fā)他們無限的斗志，讓事業(yè)來留住人才；第二，營造良好的工作氛圍，讓他們在企業(yè)里找到歸屬感和自豪感，讓氛圍留住人才；第三，對急需人才和稀缺人才，企業(yè)提供相應的薪資酬勞和福利待遇，讓待遇留住人才；第四，人盡其才，技術人才和管理人才不再割裂開，在保證各自話語權的同時，相輔相成，共同發(fā)展，讓平等留住人才。

四、結論

綜上所述，本鋼板材煉鐵廠歷經百年的發(fā)展與長期重視人力資源管理是密不可分的。但是，面對前所未有的“新常態(tài)”，人力資源管理同樣面臨巨大的挑戰(zhàn)，只有正確認識問題所在，通過不斷的轉變思想，改革創(chuàng)新，積極面對并解決問題，才能真正改變煉鐵廠在人力資源管理中的不利地位，才能得到更好的發(fā)展。

參考文獻：

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