新疆T醫(yī)院人才流失的影響因素分析及對策

孫浩

摘要：醫(yī)療質(zhì)量關系到人們的健康，醫(yī)療行業(yè)屬于專業(yè)性、技術(shù)性行業(yè)，醫(yī)療工作的重中之重在于醫(yī)院具備優(yōu)秀的醫(yī)療人才，整合醫(yī)療人才資源實現(xiàn)整體優(yōu)勢，最終強化醫(yī)院在醫(yī)療市場中的核心競爭能力。本研究以新疆T醫(yī)院人才流失狀況為例，分析導致新疆T醫(yī)院人才流失的原因，并提出針對性地改善人才流失現(xiàn)狀的有效策略。

關鍵詞：醫(yī)院；人才流失；策略

由于人員緊缺，現(xiàn)有的醫(yī)護人員工作量大，辛苦繁瑣，全天待命的情況時有發(fā)生，形成了醫(yī)護人員付出與回報嚴重不相符的情況，醫(yī)護人員流失比較嚴重，缺編現(xiàn)象形成惡性循環(huán)。自2009年以來，我院共計64人該晉升高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，因沒有崗位而影響晉升，醫(yī)院為了留住人才，發(fā)揮人才的積極性，2011年開始對這64位晉升人員采取了院內(nèi)聘任的辦法，緩解崗位不足的矛盾。2009年至2015年因為各種原因從醫(yī)院調(diào)走的113人，其中中級34人，占總?cè)藬?shù)的30.1﹪；高級44人，占總?cè)藬?shù)的38.9﹪；碩士41人，占總?cè)藬?shù)的36.3﹪，博士25人，占總?cè)藬?shù)的22.1﹪。

高層次人才的流失，直接影響醫(yī)院臨床工作的開展，制約了醫(yī)院的進一步發(fā)展。導致醫(yī)院核心競爭力與內(nèi)地同級醫(yī)院乃至疆內(nèi)同級醫(yī)院差距正逐漸加大，各學科發(fā)展的不平衡及滯后已嚴重影響了新疆T醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、當前醫(yī)療人才出現(xiàn)過分流失現(xiàn)象的主要因素

第一，隨著醫(yī)療改革的逐步深入，使得醫(yī)療緩解發(fā)生了巨變，人才競爭成為醫(yī)院取得成敗的關鍵。隨著醫(yī)療資源的市場化改革，醫(yī)療人才成為醫(yī)院保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵和前提，各醫(yī)療服務體紛紛開始重視醫(yī)院人才的保留，以提升醫(yī)院的競爭力，實現(xiàn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新，以創(chuàng)造更好的發(fā)展前景。一方面，“看病難、看病貴”已成為全社會公認的“毒瘤”。面對醫(yī)療行業(yè)生存環(huán)境惡化、醫(yī)患關系緊張等局面，很多醫(yī)療工作者被迫改行自謀出路，涌向其他公共或商業(yè)領域，造成現(xiàn)有人才的流失。另一方面，隨著新疆T醫(yī)院2013年開展總額預付制以后，政府對各級醫(yī)院的財政投入有些不足，經(jīng)營成本不斷提高的同時，利潤卻呈現(xiàn)明顯下降趨勢，致使醫(yī)院不得不減少經(jīng)費開支，對高素質(zhì)人才引進及培養(yǎng)的經(jīng)費投入更是嚴重不足，這是導致新疆T醫(yī)院人才流失的關鍵原因。

第二，人才的流動有時候很大程度上在于他所獲得薪酬水平。薪酬是激勵人才的一個關鍵措施。醫(yī)療行業(yè)具備更廣泛的專業(yè)性人才，因此，醫(yī)院更應該制度科學合理的薪酬制度作為吸引保留人才的保障。但新疆T醫(yī)院仍存在相對平均主義的現(xiàn)象，薪酬激勵機制并不能區(qū)別對待核心人才和大眾員工。新疆T醫(yī)院地處西部，薪資待遇并不能同其他單位相比，這也是造成新疆T醫(yī)院人才流失的主要原因。

第三，缺乏及時的心理情緒干預機制。醫(yī)療人才一般都屬于高級知識分子，相對于其他職業(yè)的員工，他們更加個性、對人生有更高的追求。醫(yī)院能否為這類人才提供一個展現(xiàn)他們價值的平臺，將直接決定這類人才的工作積極性。但事實上，國內(nèi)各地方醫(yī)患關系異常緊張，老百姓對醫(yī)生的工作不認可，使得這類人才內(nèi)心形成巨大反差。此時，如果醫(yī)院不能提供行之有效的心理情緒干預機制，將會使得這類人才長期處于焦慮狀態(tài)，進而會導致他們的離職。

第四，人才聘用制度不健全。從2009-2015年，新疆T醫(yī)院門診量從41.08萬人次增長到73.5萬人次，住院病人量從2.47萬增長到5.6萬。進入2015年以后，每日平均住院人數(shù)保持在1780人次左右。為了保證醫(yī)院工作正常運行，不得已采取大量聘用合同制人員的辦法以解燃眉之急。一方面，由于受編制限制，這些人員未納入事業(yè)單位編制，工資待遇較低，造成一個醫(yī)院兩種待遇，編外職工的工資水平高于編內(nèi)職工，影響了應聘人員的積極性，人員流動性大。醫(yī)院在人才隊伍建設、醫(yī)護人員在依法執(zhí)業(yè)等方面潛在的隱患及漏洞也日益突出，技術(shù)骨干的培養(yǎng)和穩(wěn)定也難以保障，給醫(yī)院的管理和長遠發(fā)展造成嚴重影響。另一方面，由于政府撥款是按編制進行核算的，醫(yī)院編制少，政府撥款就少。醫(yī)院盡了政府的義務，既解決了就業(yè)問題，又要醫(yī)院自行解決工資待遇問題，嚴重影響了醫(yī)院的建設和發(fā)展。2015年我院財政補助收入3672萬元，僅占人員收入的9﹪，剩下的絕大部分靠醫(yī)院自行解決，這是造成醫(yī)院目前最大的瓶頸問題，也是醫(yī)院所無法承受的。

二、改善當前醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀的有效策略與措施

第一，一個有效的、合理的薪酬制度有助于吸引和保持又能力的、能干的員工，因此，新疆T醫(yī)院迫切需要一套具有競爭力的薪酬制度。在薪酬制度制定的過程中，一套合理的、有效的薪酬體系并非向員工開出十分不菲的工資，薪酬的制定不僅要注重分配過程的公平，還要注重結(jié)果的公平，即必須要提供一個科學的分配制度為保障，員工并不會強求絕對的公平，但是相對的公平公司一定要給予保證，不然即便是高新在手員工依舊會覺得存在一定的不公平，使得員工對待工作的態(tài)度方面出現(xiàn)問題。除此之外，薪酬必須要高于行業(yè)平均水平線，只有這樣在薪酬方面公司才能對員工有著巨大的吸引力，既保證了內(nèi)部人才不會流失，又吸引了一大批外來的人才。

第二，建立績效管理系統(tǒng)是十分有必要的。績效管理系統(tǒng)掌管著員工進行績效考核，并依照考核的成績對員工可以晉升、加薪進行裁斷。對于專業(yè)人才來說，績效是考核的重中之重。除此之外，員工的工作態(tài)度也是值得考慮的一個指標，由于醫(yī)院員工任務繁重，只有在全身心投入的工作狀態(tài)下才能夠順利完成。考核方式多樣，可以采用目前比較流行的書面描述法、關鍵事件法、目標管理法、360度反饋法。

第三，創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化。如果想要贏得員工的尊重，尤其是科技人才的尊重，必須確立“人高于一切”的醫(yī)院軟文化。醫(yī)院領導層必須認識到人才是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策當中。已有研究證實，當領導者信任、重用下屬時，員工的績效水平越高，企業(yè)的整體績效也越高。因此，醫(yī)院應該注重每一個員工的愿景，從而形成醫(yī)院共有的核心價值觀。

第四，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的未來發(fā)展提供指導。開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工尤其是核心人才看到自己對醫(yī)院發(fā)展的重要性，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低人才的流失率。醫(yī)院應當為員工提供與其付出相等價的報酬，并對員工未來的職業(yè)發(fā)展制定出合理的規(guī)劃，讓員工得到全面的職業(yè)發(fā)展，得到更多的晉升機會，使員工真實感受到自己有機會能夠在醫(yī)院實現(xiàn)自己的理想抱負。

從表面上來看，人才的流失是個人行為，但從更深層次的分析發(fā)現(xiàn)，主要是體制和醫(yī)院的各種弊端導致這種后果。所以，醫(yī)院應當從管理制度、績效考核方法、資源配置等方面出發(fā)，制定出合理的控制手段，以實現(xiàn)人才的保留，促進醫(yī)院的長久發(fā)展。（作者單位：石河子大學經(jīng)濟與管理學院）

參考文獻：

[1]黃慧琳.醫(yī)院專業(yè)人才流失風險管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2008，（12）：06-108.

[2]聶素濱，張衛(wèi)東，楊捷等.醫(yī)院管理學[J].吉林：吉林人民出版社，2008.

[3]繆紅.醫(yī)院人才流失的原因分析與對策[J].中國集體經(jīng)濟：2010年04期.

[4]張琦.以某公立醫(yī)院為例談醫(yī)院人才流失的影響因素及控制機制[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，02：46-48.

[5]陳奇.醫(yī)院人才流失的原因分析及對策[J].中外醫(yī)療，2012，17：106-108.

[6]唐祖?zhèn)?，陳夢旖，高瑾，方小?醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析及對策研究[J].人力資源管理，2015，02：191-193.