新時期高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新研究

摘要：教師人才是促進高校良好發(fā)展的關(guān)鍵，就我國高校目前的實際情況來看，教師人力資源模式還存在著一些問題，影響著教師人才資源價值的發(fā)揮。本文對這些問題進行了列舉，并對如何創(chuàng)新高校教師人力資源管理模式提出了幾點看法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校教師；模式創(chuàng)新；新時期

文章編號：1674-120X（2016）02-0082-01收稿日期：2015-11-05

作者簡介：羅彥琪（1984—），女，廣東汕頭人，本科，研究方向：人力資源。

一、高校教師人力資源管理模式中存在的主要問題1管理理念滯后

就我國高校人力管理現(xiàn)狀來看，盡管已對人事制度作出了改革，但是其根本管理理念還是比較落后的，并沒有建立適應新時期的現(xiàn)代化的人力資源管理理念，一些高校仍然沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代人事管理的傳統(tǒng)思路，還是將人事工作作為組織的行政事務之一。沒有真正認識到建設一支高素質(zhì)的教師隊伍才是促進高校發(fā)展的關(guān)鍵，因此在工作中也沒有樹立人力管理思想。

2人才選聘機制落后

目前很多高校在選聘教師時都存在一些問題，例如存在“崇洋媚外”心理，對于擁有同等水平的國內(nèi)外人才，會將選聘目光放在有國外經(jīng)歷的人才上，這對于國內(nèi)人才來說是非常不公平的。而且在選進人才之后，也沒有對人才進行必要的后續(xù)培養(yǎng)，致使在職教師的業(yè)務能力得不到提高，工作也比較缺乏熱情，許多校內(nèi)優(yōu)秀的教師人才在更加快速地流失。

3績效考評機制欠系統(tǒng)

在對教師的績效考評方面，一些學校仍然實行“評上、聘上就是終身制”的制度，而且評聘不分，只是定指標。一些教師在職務聘任前會加緊準備，但一旦被評上、聘上就認為萬事大吉，開始不思進取。可見現(xiàn)階段的績效考評機制欠系統(tǒng)，并不能科學地反映教師的實際水平。

4人才激勵機制有待進一步加強

現(xiàn)階段在大多數(shù)高校中對于中等層次的激勵機制設置得太少，對高等層次的激勵機制設置得太多，這都制約著激勵機制作用的充分發(fā)揮。另外，教師的勞動貢獻與收入分配存在較大差距，仍然以職務職稱級別來劃分制訂獎金福利待遇時的等級，只要在一個層次上，無論教師真實表現(xiàn)如何都會享有同樣的待遇，這樣一來教師的工作積極性將會大打折扣。

二、新時期高校教師人力資源管理模式的創(chuàng)新1管理理念創(chuàng)新

隨著我國高校教育體制的改革，要改變?nèi)肆Y源管理僅是人事部門職責的觀念，要發(fā)揮全體教職工的力量，通力合作才能使人力資源管理工作落實到實處。同時要樹立管理就是服務的以教師為本的管理理念，要強化對教師的服務、激勵與開發(fā)，而不是對其外在行為的監(jiān)督與控制。另外要加強對全校整體人力資源的管理，重視對全體人員潛能的挖掘，改變?nèi)烁∮谑?、人員冗雜、行政色彩濃厚、管理機構(gòu)過于龐大、工作效率低的狀況，盡力提高人力資源投入產(chǎn)出效益。

2人才選聘機制創(chuàng)新

對于高校人才的引進不能盲目，要根據(jù)自身的學科發(fā)展規(guī)劃和學校整體的發(fā)展戰(zhàn)略等對人才進行合理嚴謹?shù)倪x拔。要注重人才的素質(zhì)，不要只重視其職稱和學歷，可以借鑒一下名校建設高水平師資隊伍的經(jīng)驗，另外為了避免職工隊伍膨脹，在引進人才時要注意其子女、家屬等隨員數(shù)量的控制。還要關(guān)注學科發(fā)展和社會對人才需求的變化，認真作好引入規(guī)劃，對人才的引入要有前瞻性。人才選聘機制創(chuàng)新的重點還在于對師資進行不斷的開發(fā)與培養(yǎng)，提高教師的業(yè)務能力和專業(yè)素質(zhì)，同時要注重兼職教師隊伍的建設，充分利用社會資源為本校服務。

3教師任用機制創(chuàng)新

在教師的任用上，要分類管理，不拘一格，要從形式管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)管理。對于教師職務、職稱的評判也要進行動態(tài)管理，以最大限度地激發(fā)教師的自我提高意識，提高教師隊伍的素質(zhì)水平。另外政府的扶持與幫助也是高校真正實現(xiàn)教師合同聘任制的關(guān)鍵，政府要加快社會保障體系的建設健全以保障學校與教師的自主選擇權(quán)。

4教師業(yè)績考評與待遇分配創(chuàng)新

高校要對考核指標體系進行進一步的探討和完善，對教師進行同事和學生、定期和活期、專項和綜合、質(zhì)和量相結(jié)合的立體考核，不僅要對一些有聲望的教師給予高評價，也要對普通教師尤其是年輕教師給予充分的鼓勵。要建立具有激勵機制的高校分配制度，改革現(xiàn)有的編制體制和工資制度，遵循優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，秉承責權(quán)利相統(tǒng)一的分配觀念，建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的重貢獻與實績的分配與津貼制度，使激勵功能得到最大限度的發(fā)揮。