非典型雇傭關(guān)系下的組織承諾：對(duì)IT行業(yè)自由職業(yè)者的實(shí)證研究

王 楊馬 俊

（1.閩南師范大學(xué)商學(xué)院，福建 閩南 363000；2.貴州大學(xué)管理學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

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非典型雇傭關(guān)系下的組織承諾：對(duì)IT行業(yè)自由職業(yè)者的實(shí)證研究

王 楊1馬 俊2*

（1.閩南師范大學(xué)商學(xué)院，福建 閩南 363000；2.貴州大學(xué)管理學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550025）

摘 要：近年來，很多學(xué)者一直在關(guān)注我國(guó)人力資源雇傭關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)，但很少有人關(guān)注我國(guó)非典型雇傭方式下的自由職業(yè)者對(duì)組織的承諾問題。為此，本文以我國(guó)IT自由職業(yè)者為研究對(duì)象，采用訪談和在線調(diào)查兩個(gè)階段收集數(shù)據(jù)。調(diào)查過程采取一些措施確保完成問卷的人是自由職業(yè)者，從而確保研究所使用的數(shù)據(jù)真實(shí)。通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，自由職業(yè)者與固定工作者一樣，對(duì)組織是具有承諾的；另自由職業(yè)者的個(gè)人特征、工作環(huán)境對(duì)組織承諾有較大程度的影響，但影響程度有所不同。

關(guān)鍵詞：組織承諾；非典型雇；IT自由職業(yè)者；工作期望

一、問題的提出

20世紀(jì)90年代，經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)的快速變革帶來競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨激烈，加之組織結(jié)構(gòu)的不斷扁平化，使得傳統(tǒng)以內(nèi)部化為主導(dǎo)的人力資源雇傭模式漸漸失去了其原有的成本和效率優(yōu)勢(shì)，原有的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系（典型雇傭)模式已發(fā)生根本性動(dòng)搖，面臨被多元化的雇傭模式和柔性化的雇傭制度的挑戰(zhàn)。為此，許多企業(yè)在原有的雇傭制度基礎(chǔ)上引入了其他雇傭方式，如臨時(shí)性雇傭、業(yè)務(wù)外包、合同型雇傭等多樣化的雇傭模式（非典型雇傭)。社會(huì)的發(fā)展變革對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式和雇傭哲學(xué)產(chǎn)生著巨大的影響，特別是在信息技術(shù)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)對(duì)柔性和靈活的追求，使得雇傭雙方的治理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，該領(lǐng)域大規(guī)模的深刻變革正在醞釀之中［1］。近幾年來，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)已發(fā)生了很大的變化，最直接的表現(xiàn)是勞動(dòng)力的雇傭方式多元化和非典型化。這種變化給企業(yè)帶來的影響是組織中的人事結(jié)構(gòu)引起了深遠(yuǎn)的變化:公司的工作并非一定要在組織內(nèi)完成，很多的工作都外包給一些高效率的專業(yè)工作者。這些專業(yè)工作者就是我們所說的自由職業(yè)者。靈活的勞動(dòng)市場(chǎng)給一些組織提供了靈活的雇傭選擇方式，很多公司只保留少數(shù)固定員工，大量工作外包給一些個(gè)體戶或其他企業(yè)，這改變了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的管理模式。比如，一些自由職業(yè)者，他們與公司的關(guān)系與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系有很大的不同，這種現(xiàn)象在我國(guó)的各行各業(yè)都已大量出現(xiàn)。這種關(guān)系不同于傳統(tǒng)的典型雇傭關(guān)系，怎么處理和分析這種雇傭關(guān)系，值得關(guān)注和引起管理實(shí)踐的重視。

我國(guó)現(xiàn)在對(duì)自由職業(yè)者和組織的雇傭方式?jīng)]有明確的規(guī)定，其雇傭方式應(yīng)屬于非典型雇傭，沒有契約（勞動(dòng)合同)關(guān)系，也沒有雇傭保障等，與其

二、研究問題及假設(shè)

本文研究的問題主要有兩個(gè):一是非典型雇傭關(guān)系下的自由職業(yè)者對(duì)組織的承諾；二是自由職業(yè)者工作期望下的承諾差異問題。在第2個(gè)問題里，我們把自由職業(yè)者分為不同的群體，主要是為了對(duì)不同自由職業(yè)者的工作期望及其心理差異與雇傭組織的關(guān)系得出不同的觀點(diǎn)。論文實(shí)證部分主要是在以半結(jié)構(gòu)化訪談和因特網(wǎng)在線調(diào)查兩種方式的基礎(chǔ)上，獲得相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究并得出結(jié)論。

1.IT自由職業(yè)者承諾：前因變量、結(jié)果變量與維度考察

以往的研究文獻(xiàn)對(duì)承諾的界定各有不同，為了研究需要，我們有必要對(duì)承諾進(jìn)行界定。文獻(xiàn)［2］認(rèn)為，承諾是個(gè)體身份參與到特定組織的相關(guān)強(qiáng)度。該定義主要是把承諾界定為個(gè)體與組織間的一種特定強(qiáng)度的非契約關(guān)系。承諾包含自愿義務(wù)和員工為組織戰(zhàn)斗的意愿超越契約規(guī)制的。這個(gè)定義對(duì)于個(gè)體職業(yè)工作者而言是一個(gè)關(guān)鍵的概念。一般雇傭關(guān)系員工的承諾能夠提升組織績(jī)效且能降低人員波動(dòng)、缺勤和壓力，這已經(jīng)是被有關(guān)實(shí)證研究證明了的結(jié)論［3］。

關(guān)于承諾的決定因子在不同的研究里有各自不同的討論:第一，承諾受到個(gè)體特征和個(gè)性特征的影響，諸如年齡、性別、資歷、地位以及報(bào)酬；第二，不同的工作特征（如工作或任務(wù)特征、與上司或同事的關(guān)系)對(duì)承諾的影響。直接的影響會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際工作特征的感知，積極的感知有助于承諾的培育。

有關(guān)承諾的研究，有兩種比較有代表性的觀點(diǎn):第一種是基于行為的觀點(diǎn)，把承諾看成是行動(dòng)和行為的連接［4］；第二種是用組織承諾的態(tài)度構(gòu)念來解釋為組織價(jià)值觀和個(gè)體價(jià)值觀的廣泛統(tǒng)一性。第二種觀點(diǎn)得出的直接推論就是會(huì)讓員工留在組織里渴望實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)且減少員工流動(dòng)［5］。態(tài)度構(gòu)念觀是研究承諾的主流觀點(diǎn)，我們的研究正是建立在這種觀點(diǎn)之上的。在態(tài)度構(gòu)念里，組織承諾一般被看作是一個(gè)多維度的構(gòu)念［6］。其維度包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾:情感承諾指組織成員通過對(duì)個(gè)人認(rèn)同、依賴和卷入組織的實(shí)際認(rèn)知來評(píng)估承諾的表現(xiàn)。在我們的研究里，情感承諾是建立在積極情緒之上的，諸如快樂和驕傲，對(duì)情感承諾影響比較大的是工作經(jīng)歷，比如上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和特定工作特征［7］；持續(xù)承諾指通過個(gè)體認(rèn)知到的離開組織可能造成的損失來評(píng)估雇員對(duì)組織的承諾程度。該承諾主要是基于“經(jīng)濟(jì)人”視角，依據(jù)理性的計(jì)算而產(chǎn)生。因此，持續(xù)承諾的決定因子是就業(yè)可選擇性或職業(yè)替代數(shù)［8］；規(guī)范承諾指員工受社會(huì)一般行為規(guī)范的約束，對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感，覺得應(yīng)該與組織保持雇傭關(guān)系的義務(wù)。

我們的調(diào)查表明，這3個(gè)維度在內(nèi)容上是相互獨(dú)立的。從以往的研究來看，情感承諾和規(guī)范承諾之間的關(guān)系比較顯著（r=0.51)。已有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾是重疊的，并且二者之間具有較強(qiáng)的相關(guān)度［9］。承諾的研究很大程度上就是指情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，一般都是通過［10］設(shè)計(jì)的量表進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，我們的調(diào)查問卷也是在這種方法指導(dǎo)下進(jìn)行的。以往關(guān)于員工對(duì)組織承諾的研究都是在典型雇傭方式下進(jìn)行的，我們的研究是在非典型雇傭方式下對(duì)自由職業(yè)者對(duì)組織承諾的研究。在非典型雇傭方式下，自由職業(yè)者對(duì)組織承諾是否有別于典型雇傭方式下員工對(duì)組織的承諾？本文之所以選擇IT自由職業(yè)者為研究對(duì)象，有以下理由:一是IT自由職業(yè)者是自由職業(yè)者最具代表性的群體，其個(gè)體特征、工作特征便于測(cè)量；二是IT自由職業(yè)者與雇主的雇傭關(guān)系具有典型代表性，他們與雇傭組織除了工作合同關(guān)系，不存在其他任何雇傭關(guān)系，如雇傭保障等，這些問題的研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

2.研究模型及假設(shè)

如前所述，自由職業(yè)者在非典型雇傭方式下對(duì)組織的承諾與其各種前提條件高度相關(guān)，如個(gè)人特質(zhì)與工作特質(zhì)等。在研究審閱文獻(xiàn)過程中，很少發(fā)現(xiàn)有關(guān)這方面的研究。因此，我們的研究帶有探索性，把提出的假設(shè)基于過去那些通過實(shí)證研究已經(jīng)證明的結(jié)論的基礎(chǔ)上。影響IT自由職業(yè)者承諾的決定因子，從個(gè)人特征來看主要有3個(gè)，分別是資質(zhì)提升、性別和雇傭頻率。提升資質(zhì)與承諾負(fù)相關(guān)，我們考慮到IT自由職業(yè)者屬于專屬知識(shí)比較高的知識(shí)型工作者，資質(zhì)水平越高，對(duì)職業(yè)承諾越高而對(duì)組織承諾越低［11］。性別方面，在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，女性自由職業(yè)者比男性自由職業(yè)者對(duì)組織承諾要高。其他關(guān)于工作特征的兩個(gè)維度——工作或任務(wù)特征和上司行為兩個(gè)維度共8個(gè)因子，我們?cè)谝酝嚓P(guān)研究文獻(xiàn)，尤其是有關(guān)實(shí)證研究驗(yàn)證假設(shè)的結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出了類似的研究假設(shè)。

我們研究的另一個(gè)目的是分析自由職業(yè)者與雇傭方式有關(guān)的工作期望，這方面的研究目前比較少，而且相關(guān)一些研究也比較缺乏。工作滿意度至少與個(gè)體在特定工作特征中的相應(yīng)行為有積極關(guān)系，這樣會(huì)滿足需求和實(shí)現(xiàn)期望。如果沒有工作滿意度，期望就不會(huì)實(shí)現(xiàn)［12］。

雖然很多研究認(rèn)為動(dòng)機(jī)與不同的工作期望［13］有關(guān)，但有關(guān)自由職業(yè)者的工作期望總體研究是很不具體的。照此推理，我們可以追溯各自的人格、經(jīng)歷和人際關(guān)系過程。因此，理性的推論是，不同的自由職業(yè)者群體有不同的工作期望。后面的研究中，我們將把這些自由職業(yè)者進(jìn)行分類，然后以其工作期望為基準(zhǔn)，檢驗(yàn)不同自由職業(yè)者群體的承諾決定因子。研究模型及假設(shè)見圖1。

圖1 研究模型及假設(shè)

3.樣本與數(shù)據(jù)收集

我國(guó)自由職業(yè)者人數(shù)目前現(xiàn)在的數(shù)據(jù)很難獲得:一是人口統(tǒng)計(jì)的時(shí)候，自由職業(yè)者并不承認(rèn)自己是自由職業(yè)者；二是各種組織無法對(duì)員工的身份進(jìn)行查明，無法得到從業(yè)者的真實(shí)身份。所以，我們主要采用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行在線登記確認(rèn)身份。調(diào)查方式主要是通過電話、郵件和在線答閱問卷，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

實(shí)證研究分兩步完成:第一步實(shí)行預(yù)檢驗(yàn)。我們對(duì)一些典型的IT自由職業(yè)者通過電話和個(gè)人半結(jié)構(gòu)化訪談，找到IT自由職業(yè)者承諾的潛在因子及其工作期望。這一做法主要是為了確定我們專門為自由職業(yè)者承諾設(shè)計(jì)的問卷，是否有別于其他用作對(duì)一般契約雇傭關(guān)系的承諾問卷，或者其他不同于自由職業(yè)者雇傭關(guān)系下的承諾問卷在自由職業(yè)者承諾問卷設(shè)計(jì)中也同樣重要，或者由于自由職業(yè)者在不同情境下對(duì)問卷中的題項(xiàng)引起誤解而不能及時(shí)作答。

第二步，是進(jìn)行歷時(shí)半年的在線調(diào)查。主要是將我們的在線網(wǎng)址提供給IT自由職業(yè)者，聯(lián)合國(guó)內(nèi)IT行業(yè)的各家企業(yè)，與這些IT行業(yè)的業(yè)務(wù)部門和研發(fā)部門合作，確認(rèn)IT自由職業(yè)者的真實(shí)身份，然后在我們指定的網(wǎng)址完成在線調(diào)查。最終，有412人訪問我們的網(wǎng)頁(yè)，有150位IT自由職業(yè)者完成問卷調(diào)查。在 150位調(diào)查者中，男性占90%，女性僅占10%，這大體反映了我們的現(xiàn)實(shí)；59.3%的人有大學(xué)或以上教育背景，35%接受過職業(yè)教育（如IT職業(yè)培訓(xùn)或其他中職教育)；從事自由職業(yè)工作約6年迄今為止受雇8.2個(gè)不同的企業(yè)，很多IT自由職業(yè)者為企業(yè)工作次數(shù)平均達(dá)到5.1次。這些IT自由職業(yè)者都是利用自己在IT方面的專屬知識(shí)與所雇企業(yè)合作，完成公司的專屬任務(wù)。

4.變量的測(cè)度

利用Allen和Meyer（1990)年開發(fā)承諾量表，但在第一部分問卷里對(duì)量表內(nèi)容進(jìn)行了部分調(diào)整，理由是:第一，有關(guān)承諾的研究都是在傳統(tǒng)雇傭關(guān)系下進(jìn)行的，而在自由職業(yè)者和組織之間的特殊雇傭關(guān)系中沒有可替代的；第二，在很大程度上，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化量表于其他調(diào)查進(jìn)行比較才是可能的，甚至是合法的。調(diào)整后承諾量表的信度是比較好的［Cronbach'sα=0.78］。其他3個(gè)承諾量表幾乎是獨(dú)立的，其相關(guān)程度為:AC/NC的相關(guān)系數(shù)r=0.49，CC/NC的相關(guān)系數(shù)r=0.42，AC/CC的相關(guān)系數(shù)r=0.22，誤差概率為0.01。

第二部分問卷是有關(guān)自由職業(yè)者的個(gè)人特征的調(diào)查，包括:（1)正式資質(zhì)（全日制還是非全日制大學(xué)學(xué)歷、技術(shù)教育、第二教育背景、無資質(zhì)證明等)；（2)雇傭持久性測(cè)度主要通過企業(yè)對(duì)自由職業(yè)者在工作期間提供的任務(wù)量；（3)從事自由職業(yè)的持續(xù)年數(shù)；（4)迄今為止被雇傭公司雇傭的數(shù)量；（5)性別；（6)年齡。

第三部分問卷是根據(jù)不同分析方法建立起來的量表［14］:一方面采用李克特5點(diǎn)量表來識(shí)別自由職業(yè)者對(duì)公司的工作期望，這方面對(duì)自由職業(yè)者很重要，其標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach’sα=0.81；另一方面，實(shí)際上的認(rèn)知主要是由工作有關(guān)的環(huán)境或條件引起的（自由職業(yè)者對(duì)工作特征或條件的評(píng)價(jià))。同樣，我們運(yùn)用李克特5點(diǎn)量表測(cè)度:（1)薪酬（適合性、公平性，標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach’sα=0.68)；（2)工作或任務(wù)特征（挑戰(zhàn)性任務(wù)、自由職業(yè)者角色，標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach’sα=0.56)；（3)與同事的關(guān)系及其合作（Cronbach’sα=0.73)；（4)公司特征（公司印象、擁有較好設(shè)備的車間、可能獲得的知識(shí)、企業(yè)文化，Cronbach’sα=0.78)；（5)實(shí)際的上司（Cronbach’sα=0.90)。在一個(gè)組織里，管理層級(jí)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性對(duì)員工的工作認(rèn)知有影響［15］，自由職業(yè)者對(duì)實(shí)際上司的評(píng)價(jià)，主要是通過參與水平、與直接上司的關(guān)系以及直接上司的勝任能力來評(píng)價(jià)的。不論公司管理層級(jí)結(jié)構(gòu)有多復(fù)雜，自由職業(yè)者主要是對(duì)事實(shí)上的或?qū)嶋H的上司進(jìn)行業(yè)務(wù)合作，直接上司對(duì)自由職業(yè)者任務(wù)分配、提供信息和績(jī)效控制負(fù)責(zé)。

5.研究步驟

分5個(gè)階段來完成數(shù)據(jù)分析:第一階段分析自由職業(yè)者承諾的一般表現(xiàn)，然后與其他有關(guān)研究進(jìn)行比較；第二階段，觀測(cè)自由職業(yè)者承諾決定因子（自變量)及其的承諾（因變量)之間的關(guān)系主測(cè)；第三階段，進(jìn)一步對(duì)自由職業(yè)者的工作期望進(jìn)行觀測(cè)；通過聚類因子分析；第四階段，按照自由職業(yè)者不同的工作期望進(jìn)行分類；第五階段分析自由職業(yè)者承諾的決定因子和承諾的關(guān)系。表1是對(duì)IT自由職業(yè)者有關(guān)承諾重要性陳述的統(tǒng)計(jì)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，題項(xiàng)部分回答所占比例或者其值的大小反映了承諾程度。

表1 自由職業(yè)者的承諾陳述重要性統(tǒng)計(jì)描述

三、結(jié)果與分析

1.自由職業(yè)者承諾的一般發(fā)現(xiàn)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自由職業(yè)者對(duì)所雇傭的公司是有承諾的，但3個(gè)不同維度的承諾具有差異:情感承諾（2.50)比規(guī)范承諾（2.99)和持續(xù)承諾（3.31)都要明顯。情感承諾與規(guī)范承諾顯著相關(guān)（r=0.51)。

為了更好地理解這些結(jié)論，我們把其他建立在問卷基礎(chǔ)上的研究與Allen和Meyer的研究進(jìn)行了比較，比較時(shí)考慮了以下局限:首先，問卷的細(xì)節(jié)翻譯過來是不一樣的；其次是使用了不同等級(jí)的李克特量表；再次，由于調(diào)查情境在變化，不同雇傭方式和應(yīng)答者的任務(wù)環(huán)境是不一樣的（自由職業(yè)者與永久性員工)。

比較發(fā)現(xiàn)，個(gè)體承諾維度的差異是明顯的。比如，Allen與Meyer對(duì)美國(guó)一些公司和教會(huì)組織的永久性員工、非永久性員工承諾比較發(fā)現(xiàn)，他們的持續(xù)承諾比情感承諾和規(guī)范承諾都要高。然而，一項(xiàng)關(guān)于我國(guó)IT行業(yè)的永久性員工研究表明，員工的情感承諾高于持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，而我們對(duì)IT自由職業(yè)者調(diào)查中的持續(xù)承諾與永久性員工的持續(xù)承諾比較發(fā)現(xiàn)他們之間的差異卻不明顯，這是因?yàn)镮T自由職業(yè)者的總體承諾低于IT永久性員工。自由職業(yè)者與組織之間的關(guān)系較為松散。關(guān)于自由職業(yè)者的持續(xù)承諾，如果在給定的不同勞動(dòng)市場(chǎng)條件下其持續(xù)承諾處于同一水平，這就有悖于常理了。由于自由職業(yè)者職業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定，他們會(huì)通過豐富自己的經(jīng)歷提高可受雇性［16］。另外，大量公司以前的員工成為自由職業(yè)者后，相比于其他自由職業(yè)者而言，他們與公司的合作更可靠和更持久。所以，有人提議也給自由職業(yè)者以雇傭契約保障。相比于自由職業(yè)者而言，永久性員工不容易被解雇，從就業(yè)策略上形成了對(duì)單一雇主的依賴因此而提升持續(xù)承諾。IT自由職業(yè)者過高依賴技能和專屬知識(shí)，從而形成復(fù)雜的IT系統(tǒng)的路徑依賴，IT自由職業(yè)者與單一雇主維持持久的關(guān)系是很難的［17］。

2.自由職業(yè)者承諾前因變量

自由職業(yè)者的承諾與承諾決定因子之間關(guān)系的驗(yàn)證主要通過多元線性回歸來實(shí)現(xiàn)。由于Allen 和Meyer把承諾理解為一個(gè)多維構(gòu)念，我們不能把所有不同承諾維度的決定因子和整體承諾理解為是類似的。按照這個(gè)推理，工作特征和個(gè)人特質(zhì)對(duì)不同承諾維度（作為每一個(gè)因變量)的影響可以分開進(jìn)行驗(yàn)證。我們先對(duì)所有自由職業(yè)者數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，把單變量的因變量分布作為多元線性回歸驗(yàn)證的一個(gè)前提條件。Kolmogorov-Smirnov驗(yàn)證了這個(gè)分布的必要性?；貧w分析的結(jié)果如表2所示。

個(gè)體承諾維度的強(qiáng)相關(guān)出現(xiàn)在一些因變量和情感承諾（AC)之間，我們驗(yàn)證的因變量解釋了情感承諾這個(gè)自變量方差的35%，其顯著水平較高，p值為0。因此，通常假設(shè)工作特征與情感承諾的關(guān)系最緊密是得到驗(yàn)證的［18］。正如我們所期望的，參與領(lǐng)導(dǎo)變量存在的強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系（H2.4)與組織特征積極認(rèn)知（H2.8)正相關(guān)。組織特征的積極認(rèn)知與公司臨時(shí)雇用的自由職業(yè)者地位有關(guān)。在IT行業(yè)，人力資本比時(shí)間更重要，自由職業(yè)者的個(gè)人聲譽(yù)以及就業(yè)能力，在與組織談判的時(shí)候扮演著關(guān)鍵角色［19］。自由職業(yè)者持續(xù)承諾這個(gè)變量與凝聚力負(fù)相關(guān)。因此，組織特征明顯是從情感方面培育員工承諾，而不是從理性和“經(jīng)濟(jì)人”角度。與我們的觀點(diǎn)相反，情感承諾與公平薪酬（H2.1)、雇傭頻次（H1.3)之間存在著明顯的負(fù)相關(guān)。前者明顯支持薪酬不滿意則會(huì)降低情感歸屬這個(gè)觀點(diǎn)。而且，一家公司的雇傭頻次上升，這家公司因此就缺乏吸引力，員工承諾也隨之下降。

因變量?jī)H解釋了自變量持續(xù)承諾和規(guī)范承諾方差的5%。就持續(xù)承諾而言，與清晰的角色和任務(wù)（H2.3)顯著負(fù)相關(guān)。與上司人際關(guān)系（H2.5)非顯著強(qiáng)負(fù)相關(guān)。公平報(bào)酬（H2.1)和持續(xù)承諾之間僅有非常弱的非顯著正相關(guān)，其原因在于以持續(xù)承諾為基礎(chǔ)的成本—價(jià)值比率遠(yuǎn)勝于其他任何變量。薪酬與情感承諾維度和規(guī)范承諾維度關(guān)系十分類似，其關(guān)系較弱。然而，實(shí)際上，規(guī)范承諾和情感承諾在其他研究里證明它們是彼此獨(dú)立的，而我們的研究里顯示它們與雇傭頻次（H1.3)都是負(fù)相關(guān)，這不足奇怪［20］:自由職業(yè)者在公司工作頻次越高，他們的規(guī)范承諾就越低。與公司特征的積極感知（H2.8)和參與領(lǐng)導(dǎo)（H2.4)高度正相關(guān)，但卻不顯著。

表2 承諾維度的決定因子線性回歸

3.自由職業(yè)者的工作期望

關(guān)于自由職業(yè)者的工作期望，尤其是自由職業(yè)者與一般職業(yè)工作者不同的工作期望主要表現(xiàn)在哪些方面，這或許是理論工作者和實(shí)踐管理者非常關(guān)注的領(lǐng)域。IT自由職業(yè)者工作期望的測(cè)量，我們采用李克特5點(diǎn)量表:1表示“非常重要”，5表示“不重要”。通過KMO樣本檢驗(yàn)，表明適合做因子分析。因此，我們對(duì)所有IT自由職業(yè)者工作期望題項(xiàng)進(jìn)行了探索性因子分析。分析發(fā)現(xiàn)，主要題項(xiàng)載荷高于0.40，表明因子分析效果比較好，信息損失率比較低。我們將所有題項(xiàng)濃縮為6個(gè)因子，如表3所示。6個(gè)因子分別為A1、A2、A3、A4、A5、A6，分別命名為工作氛圍、任務(wù)挑戰(zhàn)性、清晰的角色和任務(wù)、柔性工作組織、公司特征、上司和同事的資格，如表3所示。

表3 IT自由職業(yè)者工作期望旋轉(zhuǎn)因子

（1)3類不同自由職業(yè)者簇群的工作期望

我們將前面的6組期望因子進(jìn)行聚類分析，以識(shí)別同質(zhì)性自由職業(yè)者群體是其自身決定的，還是與其他群體可能有更多的不同。由于差異主要集中在自由職業(yè)者的工作期望方面，所以，我們以問題“你期望從工作和雇主那里得到什么”作為聚類標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)在線調(diào)查，尤其是對(duì)這個(gè)問題的回答，我們做了相應(yīng)統(tǒng)計(jì)，然后把不同回答分成3個(gè)群體，分別為B1、B2、B3。在接受調(diào)查的150人中，屬于B1的40個(gè)，屬于B2的41個(gè)，屬于B3的69個(gè)。我們?nèi)?組均值和方差進(jìn)行比較，主要聚焦到變量“人際合作工作氛圍”“任務(wù)挑戰(zhàn)性”“柔性工作組織”“公司特征”的解釋，判斷與哪一類相關(guān)。為了對(duì)分類有更清晰的描述，我們沒有將工作期望變量標(biāo)準(zhǔn)化。個(gè)體自由職業(yè)者群體（類別B1、B2、B3)描述如表4所示。

表4 自由職業(yè)者分群特征

B1簇群自由職業(yè)者工作期望的4個(gè)主要變量比較平均或趨向于平均，工作期望中的“任務(wù)挑戰(zhàn)性”和“柔性工作組織”絕對(duì)值達(dá)到平均水平（李克特5點(diǎn)量表測(cè)量，其值分別是2.73和2. 68)，與B2簇群和B3簇群相比，它們都在均值水平之下。從執(zhí)行任務(wù)和工作方面來看，這些自由職業(yè)者“缺乏內(nèi)在野心或抱負(fù)”主要與他們的動(dòng)機(jī)有關(guān)。從人口學(xué)特征來看，B2自由職業(yè)者年齡比其他兩個(gè)簇群小兩歲多。B1和B2 4個(gè)主要變量都接近平均水平，但其“人際合作工作氛圍”和“公司特征”在平均水平以下，存在明顯差異。與B1相比而言，B2自由職業(yè)者“缺乏內(nèi)在野心或抱負(fù)”。

相比而言，B3簇群的自由職業(yè)者比較“有野心或抱負(fù)”，占整體的46%。有關(guān)工作期望的4個(gè)主要變量均有所上升，而且部分上升很明顯，都在均值以上，特別是工作期望中的“人際合作工作氛圍”和“任務(wù)挑戰(zhàn)性”這兩個(gè)變量。B3自由職業(yè)者4個(gè)主要變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差都比B1和B2高。B3簇群是最有經(jīng)驗(yàn)的自由職業(yè)者，從均值來看，他們的年齡最大且有最持久的雇傭，這表明雇傭需求隨著年齡和經(jīng)驗(yàn)的上升而上升。

B1、B2、B3簇群在情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾之間的差異不大:從整體看，B3簇群承諾是最高的，B2簇群的承諾最低（表5)。這個(gè)排序也表明我們把情感承諾和規(guī)范承諾分開測(cè)量是成功的。從持續(xù)承諾來看，B1簇群是最高的。

與B2簇群和B3簇群相比，我們問卷里也有證據(jù)表明B1簇群的自由職業(yè)者至少是熱愛工作的，因此，他們的持續(xù)承諾在提升，傾向于在未來改變他們與雇主的非典型雇傭方式向永久（契約方式)方式轉(zhuǎn)變。

表5 分組簇群的自由職業(yè)者承諾

（2)自由職業(yè)者承諾前因變量的差異分析

如果IT自由職業(yè)者簇群與所雇傭的組織之間的心理關(guān)系不同，就會(huì)引起他們工作期望的差異［21］。自由職業(yè)者一旦受到欺騙或期望無法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)對(duì)承諾產(chǎn)生影響。由于這個(gè)原因，我們對(duì)B1、B2、B3分別在情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3個(gè)維度進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表6所示。從表6可以看出:B2簇群的自由職業(yè)者幾乎沒有解釋承諾維度的方差，相比來說B1簇群解釋承諾維度的方差更多。這些分組里包含了沒有野心或抱負(fù)（內(nèi)在外在)的自由職業(yè)者，因此，因變量中的工作特征也不能為承諾提供更廣泛的解釋；其次，公司的雇傭頻次（H1.3)與所有承諾維度負(fù)相關(guān)（除了在B1中的持續(xù)承諾外，p=0.01)。這只能說明增加雇傭頻次在表面上掩蓋了自由職業(yè)者對(duì)承諾關(guān)系的影響，實(shí)際上這并不是自由職業(yè)者工作特征決定的。

從各組回歸分析結(jié)果差異來看，B3簇群系數(shù)有較大的偏差:首先，工作特征的因變量（H2.1～H2.8)與情感承諾之間的關(guān)系很大程度上比B1和B2要顯著，負(fù)相關(guān)關(guān)系也如此；其次，因變量和自變量之間的負(fù)相關(guān)程度最高也出現(xiàn)在B3這個(gè)簇群里?？赡艿脑蚴荁3簇群的自由職業(yè)者本身的市場(chǎng)需求高，及其與工作本身和工作特征有關(guān)。但任務(wù)挑戰(zhàn)性（H2.2)與情感承諾負(fù)相關(guān):B3簇群的因變量與情感承諾之間的差異與整個(gè)樣本相反是一個(gè)方面，另一個(gè)方面是情感承諾本身的差異。與B1和B2相比，規(guī)范承諾與上司積極關(guān)系、較高期望的工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度明顯正相關(guān)。

B1簇群（無內(nèi)在野心)與整個(gè)樣本偏差是最小的，參與領(lǐng)導(dǎo)（H2.4)與所有承諾維度正相關(guān)；然上司的人際關(guān)系（H2.5)與承諾維度的平均水平負(fù)相關(guān)。參與領(lǐng)導(dǎo)（H2.4)被看作是工作任務(wù)的一部分，它需要自由職業(yè)者有較高的資質(zhì)。盡管自由職業(yè)者對(duì)工作本身期望不高，但只要參與領(lǐng)導(dǎo)就能培育他們對(duì)組織的承諾。唯有例外的就是公平報(bào)酬（H2.1)在B2簇群里與情感承諾負(fù)相關(guān)。這與我們提出的假設(shè)剛好相反，這可能是由于薪酬超越了工作本身，以及該簇群里的自由職業(yè)者期望與外部方面的相關(guān)性比較低。

表6 B1、B2、B3和整體承諾決定因子回歸

四、研究的局限

我國(guó)關(guān)于自由職業(yè)者的研究成果比較少。自由職業(yè)者是雇傭方式市場(chǎng)化、柔性化的產(chǎn)物，在人力資源管理研究中有非常重要的意義。雖然變量測(cè)度用的是Meyer和Allen開發(fā)的量表，但我們對(duì)IT自由職業(yè)者個(gè)人特質(zhì)和工作特征或環(huán)境進(jìn)行了針對(duì)性的修改。從研究和數(shù)據(jù)擬合過程來看，我們修改的量表對(duì)變量的測(cè)度達(dá)到了研究預(yù)期，但研究局限也是明顯的，主要有以下幾點(diǎn):

首先是樣本問題。我們的樣本相對(duì)于那些大樣本取樣而言比較小，我們?cè)诰€調(diào)查了近400人，僅有150人完成了問卷。即便我們?cè)诜纸M的時(shí)候，每組的樣本也分別只有40、41和69。由于樣本相對(duì)比較小，雖然數(shù)據(jù)擬合成功，但擬合程度尤其是顯著性不是很明顯，這是否因?yàn)闃颖竞蛿?shù)據(jù)原因，需要進(jìn)一步地研究檢驗(yàn)。

其次，我們是通過在線調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的，這種調(diào)查方式是否有別于嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)下的隨機(jī)抽樣，從統(tǒng)計(jì)學(xué)和其他學(xué)科角度都還需要謹(jǐn)慎思考。

再次，我們主要進(jìn)行了回歸分析，使用的量表原本是用在正規(guī)雇傭關(guān)系中的員工的，但我們卻用于測(cè)量自由職業(yè)者個(gè)人和工作特征有關(guān)的變量。

其他的局限還表現(xiàn)在我們的樣本分布特征，參與調(diào)查的男性占92%，因此，結(jié)果的差異性不可能是性別造成的。在其他研究里，對(duì)調(diào)查對(duì)性別是非常嚴(yán)格的［22-23］。今后必須致力于研究在IT行業(yè)里為什么男性占據(jù)絕對(duì)性的主導(dǎo)地位，或者說這種主導(dǎo)地位的決定因子是什么?；蛟S，一個(gè)更全面的調(diào)查有助于拓寬渠道，通過更多IT女性自由職業(yè)者來回答我們的問卷，或許更多的女性自由職業(yè)者參與調(diào)查會(huì)獲得更多不同的研究發(fā)現(xiàn)。

最后，就是關(guān)于承諾研究的一般性方面。調(diào)查表明，承諾維度的識(shí)別與Allen和Meyer不謀而合。尤其是情感承諾和規(guī)范承諾相關(guān)性比較顯著（r=0.49)。而且，問卷的使用以前都是用于契約雇傭方式或正規(guī)雇傭方式中，這同樣是有局限的。這些研究也基本是用回歸分析，基本上也是對(duì)規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的方差進(jìn)行部分的解釋。與這種研究局限背景不同的是，或許用來調(diào)查的量表題項(xiàng)沒有全部覆蓋自由職業(yè)者的工作特征和個(gè)人特征的變量，除了驗(yàn)證因變量以外，必然還有其他影響持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的因子。如果與承諾維度重合，情感承諾的影響力是可以發(fā)生作用的。

五、結(jié)論與啟示

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)非典型雇傭方式越來越受到市場(chǎng)的歡迎。自由職業(yè)者與非典型雇傭方式緊密關(guān)聯(lián)，自由職業(yè)者與相比于固定員工的雇傭關(guān)系更具有靈活性且與組織關(guān)系較為松散。本研究的首要目的是在非典型雇傭方式下驗(yàn)證自由職業(yè)者與組織之間是否存在承諾關(guān)系。通過使用IT自由職業(yè)者樣本檢驗(yàn)，表明了承諾關(guān)系的存在，且自由職業(yè)者對(duì)雇主的忠誠(chéng)與認(rèn)同是可能的。在承諾的3個(gè)維度中，情感承諾在我們的研究中起到了關(guān)鍵的作用，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾相比于固定雇傭的員工，IT自由職業(yè)者都比他們低。

關(guān)于承諾的決定因子，我們?cè)陂_篇提出的假設(shè)是在其他實(shí)證研究的基礎(chǔ)上推演出來的。當(dāng)然，從我們擬合的數(shù)據(jù)來看，不是所有的假設(shè)都被驗(yàn)證了:有關(guān)個(gè)人特征方面，資質(zhì)提升引起了承諾上升——與預(yù)期剛好相反，但回歸系數(shù)卻停留在較低的水平。類似老資格的雇傭頻率也沒有引起較高的承諾，這也與我們的預(yù)期相悖。事實(shí)上，自由職業(yè)者的承諾隨著公司任務(wù)量的增加而下降。關(guān)于工作特征方面，調(diào)查表明，任務(wù)挑戰(zhàn)性、參與領(lǐng)導(dǎo)、上司能力、與同事積極關(guān)系以及積極的公司認(rèn)知，也可以培育IT自由職業(yè)者對(duì)所雇傭的公司的承諾。相比而言，角色模糊和角色沖突都降低了承諾。雖然回歸系數(shù)部分不是很明顯，但并不表明就沒有承諾。事實(shí)是一些沒有被驗(yàn)證的假設(shè)極有可能要追溯到較少有對(duì)IT自由職業(yè)者目標(biāo)進(jìn)行研究驗(yàn)證，因此，我們的研究部分帶有探索性特點(diǎn)。

研究的第二個(gè)目標(biāo)就是分類驗(yàn)證自由職業(yè)者的工作期望。從驗(yàn)證結(jié)果來看，自由職業(yè)者的期望明顯是有差異的:除了有野心的自由職業(yè)者期望較高外，其他的自由職業(yè)者期望都較低。期望的差異主要是以內(nèi)在方面（工作或任務(wù)本身)和外在方面（工作特征)為基礎(chǔ)進(jìn)行測(cè)量。

總的來說，我們的調(diào)查是對(duì)現(xiàn)有研究和相應(yīng)文獻(xiàn)的一個(gè)補(bǔ)充:首先，現(xiàn)有關(guān)于非典型雇傭的研究比較豐富，但有關(guān)自由職業(yè)者與雇主雇傭方式的探討還處于起步階段。隨著這種雇傭方式在各行各業(yè)的興起，其重要性和研究?jī)r(jià)值是不言而喻的。到目前為止，自由職業(yè)者和雇主雇傭關(guān)系主要聚焦到他們之間的心理關(guān)系層面［24］；其次，我們的調(diào)查和研究對(duì)目前承諾方面的實(shí)證研究來說，僅是對(duì)規(guī)范雇傭關(guān)系下的員工研究的一個(gè)補(bǔ)充。隨著未來這種雇傭關(guān)系重要性的突顯，我們的研究視角將越來越受到重視。至于導(dǎo)致員工承諾及其決定因子的差異，從我們分組驗(yàn)證來看，職業(yè)地位和資質(zhì)層次是其原因之一。

管理實(shí)踐領(lǐng)域?qū)ψ杂陕殬I(yè)者的激勵(lì)比較關(guān)鍵，而對(duì)自由職業(yè)者的激勵(lì)機(jī)理方面不同于傳統(tǒng)雇傭關(guān)系下的員工激勵(lì)。從研究結(jié)果來看，從員工的工作期望出發(fā)，以激發(fā)他們?cè)诠ぷ髌陂g的工作效率，以及把他們的專屬知識(shí)通過與上司和公司同事進(jìn)行傳導(dǎo)分享是很重要的。公司不能直接對(duì)自由職業(yè)者進(jìn)行激勵(lì)安排，但可以通過對(duì)與其工作合作的上司和同事，如提高合作上司、同事的工作能力，提升知識(shí)積累層次，進(jìn)而為IT自由職業(yè)工作者提供較高的人際合作工作氛圍，間接做到培育他們對(duì)組織承諾有關(guān)的維度。其他的方式還有提高工作組織的柔性，盡可能讓他們對(duì)公司特征的積極認(rèn)知與IT自由職業(yè)者的要求和期望一致，甚至還有短期的教育培訓(xùn)，激發(fā)一些沒有野心、不喜歡接受挑戰(zhàn)的IT自由職業(yè)者。

我們的研究進(jìn)一步揭示了IT自由職業(yè)者的需求和期望的差異。因此，如果需要持續(xù)雇傭IT自由職業(yè)者，必須設(shè)計(jì)差異化的激勵(lì)系統(tǒng)。自由職業(yè)者的工作期望和人口特征差異的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，與工作有關(guān)的激勵(lì)和那些外在無抱負(fù)或野心的自由職業(yè)者是無效的，通過內(nèi)在和外在方面識(shí)別自由職業(yè)者的工作需求和期望是很困難的，必須提供不同的激勵(lì)方式。

除了需要考慮特殊的人力資源規(guī)劃和開發(fā)外，我們還建議公司盡量避免把自由職業(yè)者作為雇傭固定員工以外的第二員工，尤其在以IT為首的一些特殊行業(yè)里，需要依賴引進(jìn)自由職業(yè)者來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

未來研究的展望主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是根據(jù)我們已經(jīng)檢驗(yàn)的樣本和自由職業(yè)者特征（個(gè)人特征和工作特征)調(diào)整量表。雖然這樣做可能會(huì)降低研究的可比性，但更有可能獲得更多的發(fā)現(xiàn)，并最終提升對(duì)要檢驗(yàn)的因變量的解釋力；二是要拓展到更多的自變量領(lǐng)域（如組織績(jī)效、員工流動(dòng)率和缺勤等)，關(guān)注它們之間的關(guān)系并提出更多的假設(shè)，以證明非典型雇傭中的自由職業(yè)者承諾與工作期望同規(guī)范雇傭中員工承諾與工作期望如出一轍，以此來加強(qiáng)自由職業(yè)者與組織的凝聚作用和雇傭信賴關(guān)系。

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中圖分類號(hào)：C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-5099（2016）03-0049-10

DOI編碼：國(guó)際10.15958/j.cnki.gdxbshb.2016.03.009

收稿日期：2016-03-24

基金項(xiàng)目：閩南師范大學(xué)課題“基于海西概念下的漳州酒店高技能人才流失狀況調(diào)查及激勵(lì)體系研究”（SS09030）；貴州大學(xué)人才引進(jìn)項(xiàng)目“資源觀視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織承諾關(guān)系作用機(jī)理：工作滿意度的中介作用”［（2014）031］。

作者簡(jiǎn)介：王 楊（1973—），女，河北保定人，副教授。研究方向：人力資源管理、組織行為等。

*通訊作者：馬 俊。E-mail：2467611887@qq.com。他雇傭方式都不一樣。組織與自由職業(yè)者間的關(guān)系主要是工作和業(yè)務(wù)上的合作關(guān)系，除此而外不存在其他任何關(guān)系。那是不是意味著自由職業(yè)者與組織關(guān)系就沒有固定員工那樣對(duì)組織有諸如各種承諾的關(guān)系？我們正是懷著對(duì)這個(gè)問題的興趣展開研究的。