蔣璐楊

一個(gè)公司的存活與滅亡不在于現(xiàn)在目前情況下的收益額，而是貫穿公司上下是否有一個(gè)實(shí)用而有效的管理體系或者理論制度。公司破產(chǎn)，最主要或者相當(dāng)主要的原因就是他們沒能采用一個(gè)真正符合或適用于本公司的技術(shù)或者戰(zhàn)略。亞伯拉罕·馬斯洛需求層次理論，作為被認(rèn)為是一個(gè)具有相當(dāng)爭議性的理論，已經(jīng)被人們談?wù)摱鄷r(shí)。其理論指出，人的需求主要分為五大層次（如Figure-1），形如金字塔般由上而下依次為，生理需求，安全需求，愛及歸屬感，尊重，自我實(shí)現(xiàn)。

馬斯洛看來，這個(gè)金字塔是有第一層才會(huì)進(jìn)入第二層，換句話說，當(dāng)人們滿足了最基本的生理需求后，才會(huì)向安全需求發(fā)展與跟進(jìn)。這很容易理解，如果一個(gè)人連吃飯睡覺等最基本的生理需求都難保證，其怎么追求“安居樂業(yè)”？要知道，先有“居”，才有的“安居”。同時(shí)，馬斯洛解釋說，這個(gè)金字塔理論可以作為管理員工時(shí)的一套方案，即逐步滿足員工的需求，最終實(shí)現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)，我們可以姑且把這個(gè)層級看成員工的生產(chǎn)效率最高的層級，最終，公司的獲利也達(dá)到最大。

然而，這套理論在商業(yè)中的實(shí)用性，適用性受到了業(yè)界其他人的質(zhì)疑。本文作者將辯證地分析馬斯洛需求層次理論在當(dāng)代中國商業(yè)體系中，被用作一個(gè)黃金理論是否是一個(gè)合適的選擇，并在文末提出結(jié)論：雖然馬斯洛理論似乎在某些案例中很有效，但在大多數(shù)情況下其理論有很大的局限性，如缺乏實(shí)踐檢驗(yàn)，隨文化差異而變動(dòng)，及理論下的人們本身無法上升的高度。

首先先談一下這個(gè)百年理論的優(yōu)點(diǎn)。正如上文提及，馬斯洛理論被認(rèn)為是一個(gè)用來激發(fā)員工工作興趣，工作潛能與激情的所謂“套路”，不僅滿足了員工的需求，也反過來給公司帶來利潤回報(bào)。據(jù)普遍大眾認(rèn)可，工資是大部分個(gè)體考慮或選擇一份工作的最大原因，因?yàn)楣べY可以換來必需品，如食物，衣服和房屋等等（Sadi and Bowen，2011），這些對于一個(gè)人或家庭來說是必需品。因此，滿足一個(gè)員工最基本的需求可以幫助激發(fā)，鼓舞員工，是他們的工作效率，生產(chǎn)效率大大增加。例如，據(jù)Sadri和Bowen（2011）的文章，谷歌公司在總部修葺了11個(gè)咖啡廳，員工免費(fèi)享用，這間接滿足了他們的基本生理需求，而且還讓他們享受到了舒適的工作環(huán)境。再者，這樣的做法背后體現(xiàn)了人性化的公司氛圍，吸引了更多人才到這個(gè)公司來。這個(gè)做法給當(dāng)代中國公司提供了一個(gè)典范。雖然只是咖啡廳，但是回歸到需求層次理論，這個(gè)做法的背后卻是滿足了員工金字塔需求的前幾個(gè)層級，并提高了效率。

引申一下，中國公司除了在錢方面賦予員工工作動(dòng)力，還可以遵循馬斯洛理論，在安全（工作環(huán)境安全舒適無災(zāi)難）、歸屬感（工作氛圍融洽團(tuán)結(jié)）、自尊（上級與下級，同級與同級的尊重），和自我實(shí)現(xiàn)（適當(dāng)晉升）上給予員工更大的工作動(dòng)力。正如一個(gè)在北京和香港做的一個(gè)調(diào)查顯示（Yang，2011），領(lǐng)導(dǎo)力使中國員工更有效地工作。這也就是在馬斯洛理論中最高的層級。反過來，公司也因?yàn)閱T工單位時(shí)間內(nèi)的工作效率，生產(chǎn)效率的提高而獲得更大的利潤。如此看來，馬斯洛理論的應(yīng)用，貌似另中國當(dāng)代的商業(yè)出現(xiàn)了雙贏的大好局面。

然而，雖然馬斯洛理論值得管理者去把它當(dāng)作一個(gè)管理的依據(jù)（Alas，2008），但明顯的局限性和不實(shí)用性卻讓這個(gè)理論無法運(yùn)用在中國當(dāng)代的商業(yè)體系中。首先，由于這個(gè)理論并沒有被是一個(gè)沒有被測驗(yàn)檢驗(yàn)的假說并且缺乏大量的實(shí)踐，幾乎沒有太多的證據(jù)和事實(shí)去支持它，因此，許多學(xué)者將其稱為“偽科學(xué)”（Corning，2000 cited in Dye， Mills，Weatherbee，2005）。換句話說，盡管這個(gè)理論從馬斯洛提出開始，聞名了一代又一代，嚴(yán)重缺乏實(shí)證的事實(shí)使得在當(dāng)今應(yīng)用它去管理整個(gè)公司變成一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)極大的事（Wahba and Bridwell，2005）

第二個(gè)局限性就是不同文化背景的人或者員工，有著不同的價(jià)值觀和工作觀，這就說明了可能馬斯洛理論對這個(gè)人適用，對那個(gè)人不適用，對這個(gè)文化的人可能適用，對那個(gè)人畫背景的人可能適得其反。而在多元化的文化背景下，人們的價(jià)值觀不同這個(gè)大概念先不說，拿最簡單的，人們的需求層次，需求種類可能都不盡相同。例如你進(jìn)入了一個(gè)行業(yè)，周圍的人形形色色，可能你最大的需求是有一個(gè)穩(wěn)定而融洽的工作氛圍，是可以來自四面八方的不同性格的人成為可以和諧相處的同事，或者是最基本的，你最大的需求是心理需求，找到歸屬感和融入感（Gambrel and Cianci，2003）。所以這個(gè)就與馬斯洛理論相背離，你的第一需求不在是吃住，而是在這個(gè)多元的圈子里求得心理生存和精神生存。

最后一點(diǎn)不實(shí)用性是針對馬斯洛需求層次理論的最高層，自我實(shí)現(xiàn)層的質(zhì)疑，馬斯洛認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了第四層需求，那么就該進(jìn)入第五層，而作者認(rèn)為，這很難甚至不可能。馬斯洛認(rèn)為，那些符合第五需求層次的人很可能被完全地社會(huì)化，大眾化。然而，還是和之前類似的觀點(diǎn)，每個(gè)人的觀念不同，沒個(gè)人被大眾化，社會(huì)化的幾率也不相同。被滿足了基本的日常需求之后，人們可能根本不會(huì)在繼續(xù)追隨于滿足于自尊，自我實(shí)現(xiàn)等的更高層次的需求了（Rouse and Kimberly，2004）。這很容易理解，一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)和管理者就那么幾個(gè)，剩下的底層的基層的員工不就是滿足了自己的生理需求，安全需求之后一直停滯不前了嗎？這并不是對基層群眾有歧視或者其他的意思，而是這種現(xiàn)象的普遍存在于中國各個(gè)大小公司，國有公司，私有企業(yè)中。這是人類的一個(gè)很常見的性格所在，少部分人有野心夢想攀上最高峰，他們是成功者，可是大部分人只想安居樂業(yè)，求得一份安穩(wěn)生活，他們在自己想要的生活里成功。所以說，公司如果套用馬斯洛理論來逐步滿足所有員工的需求來達(dá)到讓公司獲得更大利潤的目的，在這些人這里是行不通的。公司指望的是大家的需求被滿足后，一步一步到最高級，實(shí)現(xiàn)自我，工作效率達(dá)到最佳，但在大多數(shù)人身上，可能在第二或第三層上，他們的需求就已經(jīng)被大大滿足而不奢求更高的滿足了，這也就意味著，他們的工作效率的上升幾率和上升幅度已經(jīng)達(dá)到自己本能的最大。再繼續(xù)滿足金字塔中的其他需要，只是白白浪費(fèi)公司的心血和金錢。

因此，分析到這里，大家可以辯證地看到，理想情況下，或者有一個(gè)個(gè)案中，馬斯洛需求層次理論的確有著很理想的指導(dǎo)作用和參考作用。但結(jié)合當(dāng)代中國的商業(yè)大環(huán)境，甚至世界，全球的商業(yè)體系，馬斯洛理論太過于理想化，缺乏檢驗(yàn)和實(shí)踐；而且太過于大眾化，忽略了文化的多元，背景的多元；太過于追求更高，忽略了大部分人的易滿足，避風(fēng)險(xiǎn)的平常心理。因此，如果公司從馬斯洛理論中的大概念中參考一二無妨，但應(yīng)用于整個(gè)當(dāng)代中國商業(yè)體系中，這個(gè)理論存在極大的局限性和不實(shí)用性。

參考文獻(xiàn)：

[1]Alas， R.（2008） 'Attitudes and values in Chinese manufacturing companies： AComparison with Japanese， South Korean and Hong Kong companies'， Chinese Management Studies 2（1），pp. 32-51. Available at：http：//search.proquest.com/docview/224992611？accountid=16676（Accessed： 4 April 2015）.

[2]Dye， K.， Mills， A.J. and Weatherbee， T.（2005）'Maslow： man interrupted： reading management theory in context'， Management Decision， 43（10）， pg. 1375. Available at： http：//emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/00251740510634921（Accessed： 7 April 2015）.

[3]Gambrel， P. and Cianci， R.（2003）'Maslow's hierarchy of needs： does it apply in a collectivist culture？'， Journal of Applied Management and Entrepreneurship，2，p.143.Available at： http：//www3.tjcu.edu.cn/wangshangketang/lyxgl/yuedu/21.pdf（Accessed：4 March 2015）.