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    中小企業(yè)激勵機制優(yōu)化研究

    2016-07-19 05:00:49李清英張遠(yuǎn)方
    中國市場 2016年29期
    關(guān)鍵詞:囚徒困境激勵機制中小企業(yè)

    李清英+張遠(yuǎn)方

    [摘要]人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源,作為人力資源管理的核心任務(wù)——激勵——越來越受到組織的重視。十二屆四中全會更是強調(diào)要健全激勵機制??梢哉f,激勵機制的設(shè)計和運用的好壞一定程度上決定著企業(yè)能否健康穩(wěn)定地向前發(fā)展,能否在人才競爭甚至企業(yè)綜合實力競爭中獲得優(yōu)勢。因此,如何設(shè)計企業(yè)的激勵機制也成了企業(yè)人力資源管理研究的一大課題。文章以某中小企業(yè)為切入點,結(jié)合經(jīng)濟學(xué)中的博弈理論——“囚徒困境”,分析中小企業(yè)激勵機制存在的問題,并通過分析,提出有效解決激勵問題的策略。

    [關(guān)鍵詞]激勵機制;“囚徒困境”;中小企業(yè);競爭力

    [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.143

    1 研究背景

    隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進(jìn)步,我國中小企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的階段,企業(yè)之間的競爭也日益加劇。人的創(chuàng)造力和忠誠度為對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用,而激勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一,必須受到管理者的高度關(guān)注。

    這個問題得到了諸多國內(nèi)外管理學(xué)家的重視,如馬斯洛的需求層次理論,赫茨伯格的雙因素理論,愛爾德弗的ERG理論,麥克萊蘭德的需要理論,維克多·弗洛姆的期望理論,亞當(dāng)斯的公平理論等。國內(nèi)學(xué)者也對其進(jìn)行了相關(guān)問題的研究,如張維迎(1997)基于國企改革提出剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)激勵機制,陳冬華(2015)等基于高管和職工對薪酬敏感度的激勵機制的研究。

    這些理論與研究雖然在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)激勵機制的建立與完善,但是現(xiàn)代企業(yè)中尤其是中小企業(yè)的激勵機制的確仍舊單一,傾向于用一種機制或者方法達(dá)到激勵所有員工的目的。所以,優(yōu)化企業(yè)的激勵機制就顯得尤為重要。本文主要以案例分析為主,在已有的激勵理論的基礎(chǔ)上,結(jié)合經(jīng)濟學(xué)的博弈理論,分析企業(yè)的激勵機制,同時提出針對性建議,以提高企業(yè)競爭力。

    2 激勵與“囚徒困境”的作用機制

    激勵,是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。動機有時被稱作激勵,但激勵和動機意義有所不同,激勵是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果,是為行為提供方向、強度和持續(xù)時間的任何機制,動機則主要是一種內(nèi)在狀態(tài)。

    “囚徒困境”是兩個被捕的囚徒之間的一種特殊博弈,說明為什么甚至在合作時雙方都有利時,保持合作也是困難的。

    “囚徒困境”這個博弈唯一的納什均衡是兩個人都選擇坦白,這不僅是納什均衡,也是占有策略均衡,因為每個人都擁有相同的獨立于另一個參與人的最優(yōu)選擇。但是,(抵賴,抵賴)是帕累托有效率的策略組合——沒有其他策略選擇能使他們的境況變得更好——而(坦白,坦白)則是帕累托低效率的策略組合。詳見表1。

    3 對A中小企業(yè)激勵機制的分析

    A生產(chǎn)企業(yè)是一個私營的企業(yè),總經(jīng)理的個人知識和見解很大程度上決定企業(yè)的方向和發(fā)展,該企業(yè)的總經(jīng)理是技術(shù)出身,對于管理的相關(guān)知識了解很少,企業(yè)管理人員也不多,并且大多數(shù)是在生產(chǎn)車間工作多年即將退休的人,他們對于激勵的了解更是甚微。A生產(chǎn)企業(yè)并沒有制定出成文的激勵機制,公司管理層也只是把增加工資,年底業(yè)務(wù)獎勵作為簡單的當(dāng)成對員工的激勵。雖然公司意識到這些問題的嚴(yán)重性,但是在解決現(xiàn)狀的過程中,總經(jīng)理及管理者們都陷入了苦惱。

    通過對A生產(chǎn)企業(yè)問題的分析,筆者認(rèn)為,這些問題歸根結(jié)底都是因為激勵不到位,企業(yè)沒有一套有效的激勵機制,不能把握企業(yè)員工的需求動機,致使員工滿意度下降,工作積極性也受挫。

    我們根據(jù)A企業(yè)的行政人員和生產(chǎn)工人之間需求不同,對不同激勵機制所獲得的收益繪制一個收益矩陣,見表2。

    從這個收益矩陣中,我們可以明顯看出,帕累托最優(yōu)的激勵是改善工作環(huán)境、提高工資,及對生產(chǎn)工人改善工作環(huán)境的同時給行政人員提高工資是最優(yōu)的激勵機制,這種激勵機制能最大化員工的積極性,同時使企業(yè)的收益最大。相反,A生產(chǎn)企業(yè)籠統(tǒng)的對所有人員統(tǒng)一的提高工資的激勵方式,只能起到次優(yōu)的效果。如果對所有人員都提高工資,雖然對人員起到了一定的激勵作用,但總的來說,企業(yè)只獲得了9的收益,而對于不同人采取不同的激勵方式,比如對生產(chǎn)工人改善環(huán)境,對行政人員提高工資,會使企業(yè)獲得11的收益。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,工作環(huán)境屬于保健因素,而工資屬于激勵因素。對于生產(chǎn)工人來說,改善工作環(huán)境能夠預(yù)防員工產(chǎn)生不滿;而對于行政人員,只要提高工資,就能帶來他們的滿意感。即使企業(yè)需要維持成本,而沒有給員工提高工資,而是采用其他的激勵機制或方法,但是,員工不會感到不滿意,而是沒有滿意。這種激勵獲得的效果顯然沒有使員工滿意獲得的收益高。所以,對于A生產(chǎn)企業(yè),要想節(jié)約激勵成本,適當(dāng)?shù)钠胶獗=∫蛩睾图钜蛩氐年P(guān)系。而且,籠統(tǒng)的獎勵導(dǎo)致“搭便車”。為促進(jìn)生產(chǎn)員工的生產(chǎn)積極性,對于唯一可以量化考核的生產(chǎn)部門,生產(chǎn)出多于企業(yè)目標(biāo)的績效,企業(yè)會給予獎勵,但是,這種籠統(tǒng)的對于某個部門的激勵機制卻導(dǎo)致了員工“搭便車”“搭便車”問題又稱“偷懶”問題,是指在團隊生產(chǎn)過程中,由于團隊成員的個人貢獻(xiàn)與所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系,每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人成果的機會主義傾向,團隊成員缺乏努力工作的積極性,這樣就導(dǎo)致團隊工作無效率或者低產(chǎn)出。的行為。這種激勵長此以往會產(chǎn)生次優(yōu)或者次次優(yōu)的效果。

    4 完善中小企業(yè)激勵機制的對策

    4.1 以員工為切入點

    在實行績效目標(biāo)的同時,注意不同員工的不同需求,采取各種措施,要建立使員工滿意的激勵機制,并且要分別使員工滿意。當(dāng)然,管理者不能只憑經(jīng)驗想當(dāng)然的認(rèn)為員工需要什么,可以通過各種調(diào)查,如問卷法、訪談法,或借助職業(yè)心理測試、人員素質(zhì)測評等方法,針對性的激勵效果可能會好于籠統(tǒng)的激勵。

    4.2 以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向

    根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù),薪酬對員工的激勵占了相當(dāng)大的比重。富有較強的競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部之間的競爭,還體現(xiàn)在本企業(yè)同其他企業(yè)之間的競爭,是否具有較強的優(yōu)勢,企業(yè)應(yīng)綜合考慮激勵理論中所涉及的各種因素來促使員工認(rèn)同企業(yè)文化,增強其歸屬感和責(zé)任感,凸顯企業(yè)競爭優(yōu)勢,提高企業(yè)競爭力。而且,單一的工資不再是人們一心追求的因素,所以,靈活多樣的薪酬分配體系尤其是彈性福利薪酬,在金融危機后更顯出其優(yōu)越性。

    5 結(jié) 論

    企業(yè)要著重激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性,使其能夠全身心地投入工作中。然而有效激勵制度的建立不僅與企業(yè)的規(guī)模、部門、工作性質(zhì)以及企業(yè)文化有關(guān),也與其戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。但是隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及企業(yè)的不斷壯大,企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者一定會建立起科學(xué)、有效的人員激勵制度并隨著企業(yè)環(huán)境的變換,及時優(yōu)化調(diào)整激勵機制,避免產(chǎn)生“囚徒困境”。這樣才能使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,才能激發(fā)出員工的工作積極性。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張維迎.從公司治理結(jié)構(gòu)看中國國有企業(yè)改革的成效、問題與出路[J].社會科學(xué)戰(zhàn)線,1997(2).

    [2]錢毓鋒.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運用[J].商場現(xiàn)代化,2012(2).

    [3]陳冬華,范從來,沈永健.高管與員工:激勵有效性之比較與互動[J].管理世界,2015(5).

    [4]徐潔蓉.我國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀與完善[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報,2012(1).

    [5]魏想明,鄭瓊.企業(yè)激勵機制的探討[J].商,2015(42).

    [6]林暉.論企業(yè)激勵機制在人力資源管理中重要性[J].經(jīng)管視線,2012(13).

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