國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及對(duì)策

朱伊然

摘 要 在國(guó)有企業(yè)管理的過(guò)程中，薪酬不僅能夠吸引、保持以及激勵(lì)員工，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)的管理人員要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，并且要制定一套合理的、科學(xué)的工資制度設(shè)計(jì)和福利制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。本文分析國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念，并且闡述了國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境，然后針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1問(wèn)題提出

人力資源薪酬管理是指制定統(tǒng)一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成來(lái)確定、分配工資的管理過(guò)程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個(gè)重要的組成部分。然而由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問(wèn)題，因此需要不斷提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量，最終使得薪酬管理機(jī)制能夠得到內(nèi)部員工的認(rèn)同，使得薪酬管理機(jī)制能夠充分發(fā)揮作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

2國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏完善的薪酬體系

在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，這就使得國(guó)有企業(yè)員工獲取的工資是不同，最終加深了國(guó)有企業(yè)員工內(nèi)部之間的矛盾；（2）國(guó)有企業(yè)員工的工資沒(méi)有考慮員工的績(jī)效；（3）沒(méi)有及時(shí)調(diào)整國(guó)有企業(yè)工資體系方案。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的過(guò)程中，由于沒(méi)有及時(shí)按照國(guó)家相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整相關(guān)的工資體系，最終使得內(nèi)部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性被打擊。

2.2缺乏健全的福利體系

國(guó)有企業(yè)通過(guò)福利這一手段來(lái)緩和國(guó)有企業(yè)和員工之間的矛盾。通過(guò)福利這一手段，不僅可以提高內(nèi)部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個(gè)重要的參考數(shù)據(jù)。國(guó)有企業(yè)的福利形式是多種多言的，但是國(guó)有企業(yè)的福利不以貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)的福利也是一個(gè)非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內(nèi)部員工的基本要求，從而使得國(guó)有企業(yè)的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。

2.3缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查的時(shí)候，沒(méi)有廣泛收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，這就使得收集到的數(shù)據(jù)不具有真實(shí)性、合理性以及科學(xué)性。不科學(xué)的國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)不能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)留住高技術(shù)的人才，從而造成了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實(shí)際的工作額，不利于國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，這就導(dǎo)致了劃分工資的不公平，嚴(yán)重影響了員工工作的激情。

3加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1制定科學(xué)的、合理的薪酬策略

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致。由于組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，更好的開(kāi)發(fā)人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國(guó)有企業(yè)，從而形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，因此薪酬管理的策略要和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；再次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該采用的薪酬策略主要是指高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利的相結(jié)合。

3.2建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利保險(xiǎn)制度

靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠廢除了獎(jiǎng)金多少與職位高低的關(guān)系，而且能夠調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。通過(guò)建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得發(fā)放獎(jiǎng)金與職位高低脫離開(kāi)來(lái)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)的作用。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以防止在高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象。與此同時(shí)根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)情況來(lái)調(diào)整獎(jiǎng)金的數(shù)額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)感。國(guó)有企業(yè)要定期根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵(lì)員工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績(jī)效為依據(jù)而確定下來(lái)的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎(jiǎng)金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險(xiǎn)的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩(wěn)定的薪酬模式。根據(jù)員工的工齡以及國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定高穩(wěn)定的薪酬模式。高穩(wěn)定的薪酬模式與員工的個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。高穩(wěn)定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩(wěn)定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎(jiǎng)金所占的比例是比較低的。高穩(wěn)定的薪酬模式下，發(fā)放獎(jiǎng)金以及福利的時(shí)候主要依靠公司的經(jīng)營(yíng)狀況以及個(gè)人薪資的比例來(lái)進(jìn)行發(fā)放。高穩(wěn)定的薪酬模式具有較強(qiáng)的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵(lì)功能，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。

4結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)要不斷加強(qiáng)薪酬管理水平，不斷提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理中，要不斷加強(qiáng)薪酬管理的創(chuàng)新，使得國(guó)有企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變國(guó)有企業(yè)的管理模式，這樣不僅能夠增強(qiáng)內(nèi)部員工的責(zé)任感以及成就感，而且能夠增強(qiáng)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性，最終有利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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