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    績(jī)效工資對(duì)組織影響力研究

    2016-07-15 04:29:38王家月朱峰賀彥煜
    中國(guó)市場(chǎng) 2016年28期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效工資影響力

    王家月 朱峰 賀彥煜

    王家月,等:績(jī)效工資對(duì)組織影響力研究

    績(jī)效工資對(duì)組織影響力研究

    王家月,朱 峰,賀彥煜

    (新疆農(nóng)業(yè)大學(xué),新疆 烏魯木齊 830000)

    [摘 要] 文章以尚道文化傳播有限公司績(jī)效工資制度為研究對(duì)象,結(jié)合公司績(jī)效工資發(fā)放案例,采用調(diào)查問(wèn)卷的形式并根據(jù)績(jī)效工資發(fā)放現(xiàn)狀提出問(wèn)題,做出理論性研究假設(shè)。研究尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績(jī)效工資分配的具體實(shí)施辦法,并探究績(jī)效工資變動(dòng)對(duì)該公司的影響力。

    [關(guān)鍵詞] 績(jī)效工資;績(jī)效工資分配;影響力

    [DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.112

    改革開放以來(lái),經(jīng)濟(jì)體制改革催生了企業(yè)范圍以內(nèi)“效率優(yōu)先,兼顧公平”為指導(dǎo)的績(jī)效工資制度的誕生。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善,績(jī)效工資已成為企業(yè)普遍采用的工資形式???jī)效工資在我國(guó)已有近30年的實(shí)踐。[1]

    工資收入分配與個(gè)人利益密切相關(guān),因而工資收入分配事關(guān)公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局。目前,在尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績(jī)效工資分配方面,突出矛盾主要表現(xiàn)在該公司工資與績(jī)效不能很好掛鉤以及與同行業(yè)津貼水平差別過(guò)大這兩個(gè)方面。因此,研究公司工資總量管理以及公司工資總量管理中的績(jī)效工資分配,對(duì)于健全公司宏觀調(diào)控分配機(jī)制,建立符合公司特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,提高績(jī)效工資對(duì)于員工工作態(tài)度的影響力及對(duì)于公司的影響力都具有十分重要的意義。

    1 研究對(duì)象及相關(guān)概念的界定

    通用過(guò)研究員工對(duì)績(jī)效工資滿意度和公平感的問(wèn)題,研究同時(shí)考察個(gè)體層面的價(jià)值認(rèn)同和組織層面的程序公正氛圍,對(duì)績(jī)效工資與員工態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,實(shí)證分析績(jī)效工資在員工分配公平感和滿意度都比較滿意的情況下對(duì)公司的影響。

    績(jī)效工資(Performance Related Pay,PRP),又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。[2]

    績(jī)效工資把個(gè)體的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的業(yè)績(jī)相聯(lián)系,不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義,其目的是要最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性,提高組織績(jī)效,增加員工收入,實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏。績(jī)效工資被證實(shí)可以提高員工的生產(chǎn)效率、努力程度和收入,提高員工的工作滿意度,降低離職傾向,提高員工收入水平和薪酬滿意度???jī)效工資有助于吸引和留住、成就導(dǎo)向型員工,利于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人。[3]

    2 研究模型及假設(shè)

    本研究重在了解公司員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效工資制度的公平性感知及公平性感知與員工為公司工作態(tài)度的關(guān)系。因此,本研究以績(jī)效工資公平感為自變項(xiàng)、工作態(tài)度為因變項(xiàng)進(jìn)行探討,在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了本研究的概念模型,如圖1所示。

    圖1 績(jī)效工資的概念模型

    自變量:績(jī)效工資公平感???jī)效工資公平感主要分為兩個(gè)變量:

    (1)分配公平感:分配公平感主要是員工對(duì)績(jī)效工資分配結(jié)果公平與否的評(píng)價(jià)。

    (2)程序公平感:程序公平感主要是員工對(duì)績(jī)效工資分配的程序、方法等的公平感知。

    因變量:工作態(tài)度。本研究將工作態(tài)度劃分為三項(xiàng):

    (1)工作滿意度:采用參考架構(gòu)的定義,工作滿意度主要指從工作的各因素來(lái)衡量員工對(duì)工作的滿意程度,分為內(nèi)在滿意度與外在滿意度兩個(gè)方面。

    (2)組織承諾:組織承諾是個(gè)人對(duì)某一特定組織的認(rèn)同及對(duì)組織的投入傾向的相對(duì)強(qiáng)度,分為努力承諾、價(jià)值承諾和留職承諾三個(gè)方面。

    (3)工作投入:工作投入是個(gè)人心理上對(duì)目前工作的認(rèn)同,是一種知覺(jué)或信念的狀態(tài)。

    H1: 績(jī)效工資分配公平感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

    H2:績(jī)效工資分配公平感與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。

    H3:績(jī)效工資分配公平感與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。

    H4: 績(jī)效工資程序公平感與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

    H5:績(jī)效工資程序公平感與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。

    H6:績(jī)效工資程序公平感與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系。

    3 研究方式

    本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式證明前文的假設(shè)是否成立。調(diào)查問(wèn)卷共有38道問(wèn)題,分別是從研究所觀察的三大變量工作滿意度、組織承諾和工作投入的角度問(wèn)題出發(fā)。

    本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷100份,回收94份,其中,有效問(wèn)卷88份,有效回收率為88%,通過(guò)統(tǒng)計(jì)得到研究樣本的基本情況如表1所示。

    由表1可以看出,問(wèn)卷所選的調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、擔(dān)任職務(wù)及工作年限分布比較合理,較有代表性。

    4 調(diào)查問(wèn)卷的相關(guān)分析

    4.1 績(jī)效工資公平感的分析

    本研究的描述性統(tǒng)計(jì)分析主要測(cè)量的是各因素的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。從表2統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知,績(jī)效工資分配公平感與程序公平感的均值分別為2.78、2.89,僅較高于一般水平,這說(shuō)明事業(yè)單位人員的績(jī)效工資公平感不是很高。

    4.2 工作態(tài)度的分析

    表3分析數(shù)據(jù)顯示,工作滿意度的均值是3.26,組織承諾的均值是3.67,工作投入的均值是3.46,這說(shuō)明事業(yè)單位人員的工作態(tài)度一般。

    5 結(jié)果分析

    (1) 尚道公司員工的績(jī)效工資分配公平感、程序公平感較低,工作滿意度、組織承諾和工作投入感一般。不同職位類型、不同工作年限的員工在績(jī)效工資分配公平感、程序公平感、工作滿意度、組織承諾及工作投入方面有較大差異。

    (2)績(jī)效工資分配公平感與程序公平感對(duì)尚道公司員工的工作滿意度都具有正相關(guān)關(guān)系。此外,分配公平感較程序公平感的相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)都要大,這說(shuō)明分配公平對(duì)工作滿意度的影響比程序公平的影響大,這不但與以往研究相一致,而且與實(shí)際相符合。

    (3)績(jī)效工資分配公平感與程序公平感對(duì)尚道公司員工的組織承諾都有顯著正相關(guān)關(guān)系。其中,程序公平感對(duì)組織承諾的影響程度較大,這說(shuō)明在單位里增加與員工對(duì)績(jī)效工資制度的交流、溝通并做出合理的解釋有助于增加員工對(duì)組織的承諾。

    6 對(duì)策與建議

    根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論,我國(guó)廣告?zhèn)鞑ス究?jī)效工資公平感偏低,且其績(jī)效工資公平感對(duì)工作態(tài)度具有一定的影響力。從本研究的檢驗(yàn)結(jié)果中得到實(shí)踐啟示主要有以下幾方面:

    首先要堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線骨干和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜,充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

    其次程序公平感更有助于建立信任關(guān)系、鼓勵(lì)員工主動(dòng)合作、引導(dǎo)員工竭盡所能的奉獻(xiàn)。這需要從制度公開、制度溝通、員工參與及員工申訴等方面進(jìn)行努力。

    最后可以通過(guò)制定具有公平性的績(jī)效指標(biāo)、規(guī)范考核程序、參與考核等措施,提高員工對(duì)新政策的認(rèn)同程度,繼而提高員工的積極性、增強(qiáng)組織承諾的程度。 參考文獻(xiàn):

    [1] 祖?zhèn)ィ埩s,趙海霞,等.績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)員工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào),2010,7(9):1321-1328.

    [2]金蓉.談?wù)勈聵I(yè)單位如何正確認(rèn)識(shí)和發(fā)揮績(jī)效工資的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2007,(7):249.

    [3]徐忠艷.工資結(jié)構(gòu)、公平感與組織績(jī)效的關(guān)系研究[D].杭州:浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文,2004:33.

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