醫(yī)院績(jī)效工資考核分配管理探討

史嘉明

摘要：通過分析我院績(jī)效工資考核分配管理制度在我院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)具體實(shí)施過程中的影響，對(duì)該制度的優(yōu)劣進(jìn)行探討?？?jī)效工資考核分配管理能夠有效的完善我院績(jī)效工資考核制度，雖然也有一些不夠完善、成熟之處，但是能夠公平、公正、合理分配醫(yī)療資源，有效提高我院醫(yī)療服務(wù)的公益性，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 考核分配

醫(yī)療產(chǎn)品具有綜合性、無形性以及強(qiáng)技術(shù)性，因此醫(yī)院科室收入以及醫(yī)療成本歸屬本身就具有難分辨性。醫(yī)療服務(wù)本身就具有公益性事業(yè)的屬性，但是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)醫(yī)院為了自身的生存與發(fā)展不得不披上經(jīng)濟(jì)的外衣，這就使得醫(yī)院成為了公益與經(jīng)濟(jì)的雙重矛盾復(fù)合體。醫(yī)務(wù)人員從事的日常工作與患者身心健康息息相關(guān)，醫(yī)療服務(wù)本身具有高知識(shí)密集、高工作風(fēng)險(xiǎn)、高勞動(dòng)復(fù)雜性的特點(diǎn)，在按勞分配的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度以及應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)很難形成固定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。為了促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，降低公民就醫(yī)難、買藥難的社會(huì)問題，績(jī)效工資考核分配管理制度逐漸應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)域，臨床應(yīng)用實(shí)例發(fā)現(xiàn)該制度能夠有效引領(lǐng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)回歸公益，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

一、問題

（一）管理體制

任何領(lǐng)域的管理都是針對(duì)人的管理，首先要做到的就是有理、有據(jù)，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫(yī)院文化元素、工作人員價(jià)值觀、人生觀、管理人員對(duì)待績(jī)效工資考核分配管理體制的態(tài)度、績(jī)效工資考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執(zhí)行能力是制約該制度在我院有目的、有計(jì)劃實(shí)施的主要原因?，F(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院仍然實(shí)施職稱等級(jí)工資制度，受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者不能很好的認(rèn)識(shí)績(jī)效工資考核分配管理制度與獎(jiǎng)金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認(rèn)為只是換湯不換藥。此外我國(guó)醫(yī)院工資分配過程中存在薪酬比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效薪酬，這一制度嚴(yán)重違背了按勞分配的原則，不利于工作人員的工作積極性，如果不針對(duì)這一制度進(jìn)行改革，績(jī)效工資考核分配管理制度永遠(yuǎn)只能是一個(gè)口號(hào)，不能發(fā)揮該制度真正的價(jià)值。

（二）公正性

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、知識(shí)含量性，醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)很難衡量，這就導(dǎo)致績(jī)效分配過程中存在著績(jī)效難以量化的問題。造成這一問題主要有以下幾點(diǎn)原因：醫(yī)療事業(yè)本身的公益性導(dǎo)致我們?cè)趯?duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不得不考慮其社會(huì)公益性，而且醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量好壞、患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作服務(wù)滿意度很難有統(tǒng)一的評(píng)判指標(biāo)，具體醫(yī)療服務(wù)的勞動(dòng)價(jià)值不能夠單純應(yīng)用勞動(dòng)價(jià)值觀評(píng)判；醫(yī)院工資分配是以崗位為標(biāo)準(zhǔn)制定的，具體實(shí)施過程中具有“以崗定薪、崗變薪變”的特點(diǎn)，但是不同的醫(yī)院崗位設(shè)置不同，且不同科室，相同崗位工作人員工作性質(zhì)、服務(wù)內(nèi)容差別很大，因此很難制定全國(guó)一致的工資考核標(biāo)準(zhǔn)。這些原因在一定程度上造成醫(yī)院工作人員工資水平參差不齊，在績(jī)效工資分配過程中難免違背公平、公正的原則。

（三）重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

受我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的扶持力度遠(yuǎn)不如國(guó)外，導(dǎo)致本該作為公益性事業(yè)服務(wù)全民的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)染上了厚重的經(jīng)濟(jì)色彩，醫(yī)患問題、就醫(yī)難、看病難等社會(huì)問題影響也日益嚴(yán)重。受上述原因影響，醫(yī)院在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效工資管理過程中難免會(huì)過多關(guān)注成本消耗以及醫(yī)院內(nèi)部的收支平衡，進(jìn)而忽略醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的公益性。

二、方法

（一）建立績(jī)效工資考核管理運(yùn)行機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，一個(gè)單位或者企業(yè)要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學(xué)合理的工資分配以及獎(jiǎng)勵(lì)制度，在醫(yī)院科學(xué)合理的績(jī)效工資考核分配管理制度就是其提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。任何時(shí)候、任何地方，合理的績(jī)效工資考核分配制度，才能夠發(fā)揮該制度本身的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為患者及工作人員提供一個(gè)高效、熱情的醫(yī)療以及工作環(huán)境。各個(gè)科室按照自身特點(diǎn)建立責(zé)、權(quán)、利責(zé)任制度，制定個(gè)體化分配管理模式，爭(zhēng)取體現(xiàn)多勞多得原則，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤。

（二）績(jī)效工資考核分配綜合考核指標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)工資與工作質(zhì)量及工作量直接掛鉤，因此醫(yī)務(wù)人員績(jī)效工資考核必須制定一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，受醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本身工作性質(zhì)的影響，我們可以在不同的醫(yī)院、不同的科室分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)一定要受相同的總體綱領(lǐng)的制約。醫(yī)院在制定參考標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要參照國(guó)家制定的總標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)醫(yī)院自身特點(diǎn)進(jìn)行上下幅度調(diào)整，這些標(biāo)準(zhǔn)的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對(duì)公平、公正的待遇[6]。具體措施包括：首先對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)成本進(jìn)行正確、科學(xué)核算，以此作為績(jī)效工資時(shí)加強(qiáng)成本核算，是考核的標(biāo)準(zhǔn)參考指標(biāo)之一；根據(jù)各個(gè)科室特點(diǎn)，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責(zé)任強(qiáng)度系數(shù)同時(shí)在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分尊重員工的意愿，保證績(jī)效工資分配的科學(xué)合理性；③總體評(píng)估意愿收入制定績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中要保證各個(gè)科室收入差距，盡量讓所有工作人員滿意。

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