企業(yè)管理中知識(shí)型員工的激勵(lì)探究

濰坊職業(yè)學(xué)院 王妮娜

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企業(yè)管理中知識(shí)型員工的激勵(lì)探究

濰坊職業(yè)學(xué)院 王妮娜

摘 要：現(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與各大企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸成為各企業(yè)的管理重心。就目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言，知識(shí)與人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以，各企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)也就是人力資源和知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)。故在當(dāng)前環(huán)境下，如何吸納優(yōu)秀的人力資源，深層次挖掘知識(shí)型員工潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，成為目前各大企業(yè)管理中的重要研究課題。本文主要從企業(yè)管理中知識(shí)型員工及其激勵(lì)現(xiàn)狀入手進(jìn)行分析，研究其呈現(xiàn)出的具體問題，探討其應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 知識(shí)型員工 激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)，是21世紀(jì)的新代名詞，新時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步主要依賴于知識(shí)，企業(yè)想要快速發(fā)展，就不得不與時(shí)俱進(jìn)，在企業(yè)原有的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新，吸納優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)其積極性與主動(dòng)性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，通過先進(jìn)思想和創(chuàng)新知識(shí)的靈活運(yùn)用，為企業(yè)注入新的活力[1]。這一類人，我們統(tǒng)稱為知識(shí)型員工，他們多通過腦力工作，工作效率較高，其典型特點(diǎn)為知識(shí)的創(chuàng)新與運(yùn)用[2]，對(duì)改善企業(yè)傳統(tǒng)工作模式，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益等均具有重要意義。

1　知識(shí)型員工和員工激勵(lì)

1.1知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”一詞是由美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，具體是指運(yùn)用符號(hào)與先進(jìn)概念，利用知識(shí)和信息工作的人，時(shí)至今日，該名詞已被擴(kuò)大范圍，多指白領(lǐng)人員[3]。與其他人不同，知識(shí)型員工較為特殊，主要表現(xiàn)在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀以及工作方式等多個(gè)方面，此類員工同時(shí)具備專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)特長(zhǎng)，個(gè)性和自主性均較強(qiáng)，且對(duì)成就激勵(lì)和精神激勵(lì)較為看重，具有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，能夠激勵(lì)他們的動(dòng)力往往是來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬。

1.2員工激勵(lì)

員工激勵(lì)在各大企業(yè)管理工作中較為常見，具體是指企業(yè)管理人員利用各種有效手段，滿足或限制員工的各種需求，以激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)或欲望，從而促使其形成某一特定目標(biāo)，并在追逐目標(biāo)的過程中保持積極的、高昂的精神狀態(tài)，以便充分發(fā)揮員工自身潛能，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的整個(gè)過程。此種激勵(lì)方法對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性、開發(fā)其創(chuàng)造力、拓展員工能力范圍等均具有重要作用，意義重大。

2　知識(shí)型員工激勵(lì)原則

2.1目標(biāo)結(jié)合

在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，需要充分激發(fā)知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)，所以需盡量滿足員工的各種需求。但是，在大多數(shù)情況下，員工需求與組織目標(biāo)存在差異，針對(duì)這種情況，要想滿足員工的個(gè)人需求，就必須使之符合組織目標(biāo)，將二者有機(jī)結(jié)合起來，使組織目標(biāo)包含員工的個(gè)人需求，且個(gè)人需求的滿足又與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所付出的努力具有密切聯(lián)系，二者相輔相成，如此一來，激勵(lì)效果可事半功倍。

2.2激勵(lì)結(jié)合

這里所說的激勵(lì)結(jié)合，主要包括企業(yè)管理對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等兩種，二者均是激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分。其中，物質(zhì)是作為“人”的基本需求，處于需要理論中的最底層，卻表現(xiàn)于表面；精神需求是人的“自尊”和“自我實(shí)現(xiàn)”的需要[4]，處于需要理論中的最高層，具有持久性，多表現(xiàn)在員工的整體素質(zhì)上。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)需結(jié)合物質(zhì)與精神等兩個(gè)方面的需求，以物質(zhì)為基礎(chǔ)，以精神為核心(根本)，使二者相互滲透，互為補(bǔ)充。

2.3激勵(lì)機(jī)制的可行性

企業(yè)中任何一條策略或工作方案的執(zhí)行，都必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，從實(shí)際出發(fā)，即提前觀察其可行性。企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理現(xiàn)狀與管理制度相結(jié)合的產(chǎn)物，是人力資源管理理論在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中的具體應(yīng)用。此種激勵(lì)機(jī)制必須要具備高操作性，才可能從根本上改善員工激勵(lì)現(xiàn)狀，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，所以，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需與企業(yè)工作流程、績(jī)效以及目標(biāo)等多方面實(shí)際情況相結(jié)合，確保其可執(zhí)行性。

3　現(xiàn)階段企業(yè)管理中知識(shí)型員工激勵(lì)所存在的問題

3.1過分依賴物質(zhì)激勵(lì)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，知識(shí)型人才成為了一個(gè)熱點(diǎn)，這種情況的出現(xiàn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展存在密切關(guān)聯(lián)。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源管理中也加大了對(duì)知識(shí)型員工的重視，紛紛開始調(diào)整人才戰(zhàn)略，在招聘過程中，也開始將知識(shí)型人才的引進(jìn)作為重點(diǎn)之一。對(duì)于企業(yè)來講，知識(shí)型人才具有更大的優(yōu)勢(shì)，可以創(chuàng)造的價(jià)值也明顯高于其他一般員工。所以，就這一點(diǎn)來講，企業(yè)確實(shí)有必要加大此類人才的引入力度。但是，受到傳統(tǒng)觀念的影響，不少企業(yè)依舊將物質(zhì)激勵(lì)作為主要的激勵(lì)手段，甚至是唯一手段。此種激勵(lì)方法很容易使員工產(chǎn)生攀比心理，不利于企業(yè)內(nèi)部和諧[5]。另外，由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的制約，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的知識(shí)型人才收入依舊處于一個(gè)相對(duì)偏低的水平，大多數(shù)人表示對(duì)自身薪酬并不滿意。

3.2激勵(lì)方式亟待創(chuàng)新

盡管企業(yè)改革已經(jīng)在穩(wěn)步推行，但是，目前我國(guó)依舊還有不少企業(yè)在沿用傳統(tǒng)的管理辦法。觀念陳舊、思維僵化在企業(yè)管理中有多種表現(xiàn)形式，激勵(lì)方式落后就是其中的典型。部分企業(yè)將“加強(qiáng)管理”片面地理解成“嚴(yán)格管理”，在工作中推行“高壓管制”模式，常用的手段包括簽訂長(zhǎng)期合同、扣留檔案等。這些方法均屬于負(fù)激勵(lì)的范疇，長(zhǎng)期推行極易引起員工的反感和抵觸，降低其工作的積極性。同時(shí)，此種激勵(lì)方法也不利于企業(yè)形象的維護(hù)，最終很可能還會(huì)影響到企業(yè)的聲譽(yù)。所以，要想留住知識(shí)型人才，企業(yè)就必須改變激勵(lì)方式，創(chuàng)新管理模式。

3.3對(duì)企業(yè)文化的積極作用缺乏正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值取向，對(duì)員工的影響是潛移默化的。但在現(xiàn)實(shí)生活中，依舊還有一部分企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)意志凌駕于管理制度之上，各項(xiàng)章程形同虛設(shè)。在此類企業(yè)中，由于個(gè)人需求與企業(yè)價(jià)值觀存在差異，所以知識(shí)型員工往往很難產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感，人才流失的可能性較高，尤其是在個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)推崇的理念產(chǎn)生矛盾時(shí)，不少人都會(huì)選擇離職。對(duì)于這種情況，目前已經(jīng)有部分企業(yè)在著手改革，但實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理還需要一段時(shí)間，在這個(gè)過程中，企業(yè)有必要從營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍入手，充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

4　企業(yè)管理中知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)對(duì)策略

4.1合理的薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)中的知識(shí)型員工屬于一線員工，比較容易被激勵(lì)，所以在激勵(lì)過程中要充分體現(xiàn)公開、公正和公平等特點(diǎn)。就內(nèi)部來說，知識(shí)型員工對(duì)公平薪酬的重視度要明顯高于具體的薪酬水平，故企業(yè)要想增強(qiáng)其激勵(lì)性，就必須要保證公正、公平發(fā)薪，且員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)其自身貢獻(xiàn)度來定，在拉開一定距離的同時(shí)，保持固定部分，使知識(shí)型員工獲得安全感，如此才算是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施有效。

4.2加強(qiáng)人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門、各機(jī)構(gòu)中每位知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃、以往就職生涯以及未來發(fā)展等多方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和協(xié)調(diào)，通過調(diào)配、管理等方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，并充分發(fā)揮員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需求的一系列活動(dòng)的總稱?，F(xiàn)階段，企業(yè)要想利用激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資源管理，就必須將激勵(lì)機(jī)制置于企業(yè)發(fā)展加速器這個(gè)位置上，在企業(yè)組織范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源規(guī)劃，重構(gòu)激勵(lì)管理流程。

4.3保證激勵(lì)方案的實(shí)效性

當(dāng)企業(yè)發(fā)展至一定階段時(shí)，其工作重心就會(huì)自然而然地發(fā)生轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要把握適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和工作力度，隨工作重點(diǎn)的改變做出相應(yīng)的調(diào)整，以此來激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮其自身潛力和實(shí)際工作能力，且激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)力度成正比例關(guān)系，時(shí)間越長(zhǎng)，力度越大，效果也就越好。所以，在企業(yè)發(fā)展過程中要保證激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性與長(zhǎng)期性，延長(zhǎng)時(shí)間，加大力度，提高激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)

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[5] 萬軍,鄒樹梁.中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)面臨的困境及解決思路[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2013(08).

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)04(a)-039-02