體育領(lǐng)域雇主替代責(zé)任適用研究

張 鵬，戚俊娣

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體育領(lǐng)域雇主替代責(zé)任適用研究

張 鵬1，戚俊娣2

《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款中雇主替代責(zé)任在體育領(lǐng)域的適用，將有效震懾和預(yù)防競(jìng)技體育中賽場(chǎng)暴力、學(xué)校體育和社會(huì)體育中侵權(quán)行為的發(fā)生。我國(guó)立法時(shí)借鑒的日本“行為外觀”理論，在世紀(jì)之交已被英美法司法實(shí)踐所突破，雇主事業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與侵權(quán)行為之間的密切聯(lián)系原則成為認(rèn)定雇主替代責(zé)任的新標(biāo)準(zhǔn)?？偨Y(jié)英、美法司法實(shí)踐，雇主替代責(zé)任主要適用于下述競(jìng)技體育領(lǐng)域：1)俱樂(lè)部明知運(yùn)動(dòng)員有暴力傾向而予以雇用，該運(yùn)動(dòng)員在比賽中實(shí)施了侵權(quán)行為；2)俱樂(lè)部認(rèn)可或默許教練員在賽前或賽中渲染暴力情緒、指示運(yùn)動(dòng)員實(shí)施傷害對(duì)方運(yùn)動(dòng)員的戰(zhàn)術(shù)。在學(xué)校體育和社會(huì)體育范疇中，雇主替代責(zé)任則適用于教師、教練員等利用職權(quán)對(duì)于體育參與者的侵害行為。雇主替代責(zé)任主體范疇不僅涵蓋營(yíng)利機(jī)構(gòu)，也應(yīng)擴(kuò)展至非營(yíng)利機(jī)構(gòu)。

雇主替代責(zé)任；雇傭范疇；密切聯(lián)系原則

在足球、冰球、橄欖球、拳擊等競(jìng)技體育運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目中，運(yùn)動(dòng)員之間的身體接觸在所難免，然而，一旦比賽行為超越體育競(jìng)技的目的，則會(huì)引發(fā)民事甚至刑事責(zé)任。例如，中國(guó)足球超級(jí)聯(lián)賽中，金德俱樂(lè)部外援班戈拉眼睛被踢成重傷、上港俱樂(lè)部外援孔卡被踩成重傷等惡性傷人事件接連發(fā)生。然而，單純依靠中國(guó)足協(xié)的內(nèi)部處罰(停賽、罰款等)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能對(duì)球場(chǎng)暴力起到有效的懲治作用[6]。傷人一方俱樂(lè)部似乎有恃無(wú)恐，理由是傷人動(dòng)作“完全是在比賽中出現(xiàn)的，按照相關(guān)規(guī)定和國(guó)際慣例，(運(yùn)動(dòng)員)不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”[8]。在學(xué)校體育和社會(huì)體育方面，教師、教練員在運(yùn)動(dòng)指導(dǎo)、損傷康復(fù)中對(duì)學(xué)生、未成年人施加的騷擾行為也是屢現(xiàn)報(bào)端[4]。對(duì)此，2010年開始生效的《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡(jiǎn)稱《侵權(quán)責(zé)任法》)第34條第1款中雇主替代責(zé)任(vicarious liability)完全存在適用的可能。該條款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。即，除侵權(quán)行為人自身承擔(dān)賠償責(zé)任之外，受害人得以要求侵權(quán)行為人的雇主承擔(dān)替代責(zé)任。這一條款適用于體育領(lǐng)域?qū)轶w育組織實(shí)現(xiàn)內(nèi)部嚴(yán)格管理、約束工作人員行為套上緊箍咒，有效震懾上述侵權(quán)行為的再度生成。我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》中雇主替代責(zé)任條款是立法者在比較英美法系無(wú)過(guò)失責(zé)任與大陸法系過(guò)失推定責(zé)任的基礎(chǔ)上，擇優(yōu)選擇英美法理論而確定下來(lái)的[5]。但是目前，無(wú)論是我國(guó)體育法學(xué)研究還是民法學(xué)研究中，對(duì)于雇主替代責(zé)任的性質(zhì)認(rèn)定尚存爭(zhēng)議，對(duì)于英美法最新發(fā)展的研究也相對(duì)滯后。追本溯源，對(duì)于英美法最新判例的解析將為我國(guó)雇主替代責(zé)任條款在體育領(lǐng)域的適用提供有益經(jīng)驗(yàn)。

1 我國(guó)雇主替代責(zé)任現(xiàn)有研究成果評(píng)述

1.1 體育法學(xué)研究中雇主替代責(zé)任的界定爭(zhēng)議

國(guó)內(nèi)不少體育法學(xué)者敏銳地指出雇主替代責(zé)任適用于學(xué)校體育、志愿者服務(wù)等方面的可能性。在現(xiàn)有研究中，雇主替代責(zé)任被界定為：根據(jù)法律規(guī)定，一個(gè)人應(yīng)為另一個(gè)人的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任[3]。對(duì)于雇主替代責(zé)任的性質(zhì)認(rèn)定，即雇主應(yīng)當(dāng)為誰(shuí)承擔(dān)替代責(zé)任，體育法學(xué)研究中存在著兩種相互沖突的不同認(rèn)識(shí)：1)工傷賠償說(shuō)。有學(xué)者將雇主替代責(zé)任認(rèn)定為職業(yè)競(jìng)技體育中運(yùn)動(dòng)員因遭受對(duì)方傷害、自損性傷害而得到的其所在單位的工傷賠償；“根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)自負(fù)原則，職業(yè)體育競(jìng)技中運(yùn)動(dòng)員因?qū)Ψ降暮侠砑夹g(shù)動(dòng)作、一般犯規(guī)造成的傷害以及自損性傷害，一般由受損害方自己承擔(dān)，但是由于運(yùn)動(dòng)員參加比賽是一種職業(yè)行為，即在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，屬于工傷的范疇，所以運(yùn)動(dòng)員所在單位對(duì)運(yùn)動(dòng)員人身?yè)p害承擔(dān)賠償責(zé)任”[13]。根據(jù)這一認(rèn)識(shí)，運(yùn)動(dòng)員所在單位代替的是實(shí)施侵權(quán)行為一方的運(yùn)動(dòng)員對(duì)于己方運(yùn)動(dòng)員的傷害承擔(dān)賠償責(zé)任。然而，這樣一來(lái)，工傷保險(xiǎn)就與雇主替代責(zé)任完全畫上了等號(hào)，在法理上很難說(shuō)通。2)雇主監(jiān)管責(zé)任說(shuō)。韓勇、陳華榮等在研究美國(guó)學(xué)校體育傷害事故責(zé)任問(wèn)題時(shí)分別撰文指出：“學(xué)校作為學(xué)生的監(jiān)管者、校產(chǎn)的占有者和學(xué)生的管理者……因替代責(zé)任原則對(duì)教練或教師的疏忽承擔(dān)責(zé)任”[3]；學(xué)校有責(zé)任雇用有能力、有經(jīng)驗(yàn)以及接受過(guò)培訓(xùn)的教師或教練員。如果指導(dǎo)者本身就不具備專業(yè)能力，學(xué)生當(dāng)然可以雇傭過(guò)失為理由追究校方的雇主替代責(zé)任[2]。在上述界定中，共同點(diǎn)是學(xué)校對(duì)其雇傭的教師、教練員對(duì)學(xué)生所造成的損害承擔(dān)替代責(zé)任。然而，在雇主替代責(zé)任的構(gòu)成要件的認(rèn)定上，上述研究卻出現(xiàn)了相互沖突：韓勇強(qiáng)調(diào)承擔(dān)替代責(zé)任的學(xué)校作為教師、教練員的雇主本身沒(méi)有過(guò)錯(cuò)[3]；而陳華榮等則認(rèn)為，學(xué)校承擔(dān)替代責(zé)任的前提是存在雇傭過(guò)失[2]。

我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》出臺(tái)之后，第34條第1款的規(guī)定對(duì)雇主替代責(zé)任的性質(zhì)進(jìn)行了澄清，與上述論述存在或多或少的差異。該條款將雇主替代責(zé)任規(guī)定為用人單位對(duì)其工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的侵權(quán)賠償責(zé)任。相比之下，前述工傷賠償說(shuō)與法律規(guī)定背道而馳，已不攻自破；而雇主監(jiān)管責(zé)任說(shuō)與立法的矛盾在于，立法中僅將“因執(zhí)行工作任務(wù)”作為歸責(zé)要件，并沒(méi)有要求用人單位存在雇傭過(guò)失、抑或?qū)⒐ぷ魅藛T的主觀過(guò)錯(cuò)要件嚴(yán)格限定為過(guò)失而已。在英美法中，雇主監(jiān)管責(zé)任與雇主替代責(zé)任是兩種相互獨(dú)立的責(zé)任形式。

1.2 《侵權(quán)責(zé)任法》中雇主替代責(zé)任的規(guī)定與民法學(xué)界的研究爭(zhēng)議

從法律解釋角度而言，《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款中“因執(zhí)行工作任務(wù)”的含義并不明確。而最高人民法院曾在2003年依據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》等有關(guān)法律規(guī)定公布《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，其中第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任……‘從事雇傭活動(dòng)’包括下述兩種情況：1)從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)；2)雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)被認(rèn)定為從事雇傭活動(dòng)”?！耙驁?zhí)行工作任務(wù)”與“從事雇傭活動(dòng)” 的內(nèi)涵與外延是否相同，目前未見權(quán)威解釋。

民法學(xué)界現(xiàn)有研究從不同角度揭示了雇主替代責(zé)任的發(fā)展歷史、歸責(zé)原則等等[14]。遺憾的是，現(xiàn)有研究鮮見涉及20世紀(jì)末以來(lái)加拿大、英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞等國(guó)司法實(shí)踐中雇主替代責(zé)任的最新成果：雇主替代責(zé)任在司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上取得了質(zhì)的突破，對(duì)我國(guó)現(xiàn)有研究中的諸多結(jié)論進(jìn)行了修正甚至是顛覆。再者，學(xué)界主流觀點(diǎn)將雇主替代責(zé)任視同用工責(zé)任、雇主責(zé)任[16]。如王利明指出：“用工責(zé)任是替代責(zé)任，即用工者并非對(duì)自己的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)，而是對(duì)被用工者的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)”[10]。對(duì)此，有學(xué)者指出，雇主責(zé)任的性質(zhì)并非替代責(zé)任，替代責(zé)任也遠(yuǎn)非雇主責(zé)任的最佳理論基礎(chǔ)；而“英美法‘企業(yè)責(zé)任理論’……反映了比較法上雇主責(zé)任領(lǐng)域的最新發(fā)展趨勢(shì)”[16]。然而，替代責(zé)任、雇主責(zé)任與企業(yè)責(zé)任理論并非同一層次的責(zé)任理論，現(xiàn)有研究未能正確揭示上述概念在英美法中的內(nèi)涵和外延。

2 厘清替代責(zé)任、雇主責(zé)任、企業(yè)責(zé)任、雇主監(jiān)管責(zé)任的界限

在現(xiàn)有英美法理論研究中，雇主替代責(zé)任、雇主責(zé)任、企業(yè)責(zé)任、雇主監(jiān)管責(zé)任等概念極易被混淆。因此，明確上述概念之間的本質(zhì)區(qū)別實(shí)屬必要。

1.雇主責(zé)任(employer liability)，并非一個(gè)固定的法律用語(yǔ)，其含義存在爭(zhēng)議。在狹義上，有學(xué)者將其界定為雇主對(duì)雇員所承擔(dān)的賠償責(zé)任。例如，在《布萊克法律詞典》中，雇主責(zé)任是指雇主由于自身過(guò)失所應(yīng)承擔(dān)的對(duì)雇員的賠償責(zé)任，其目的是為了補(bǔ)償工人由于日常工作所遭受的傷害。這一概念也在這一意義上被直接應(yīng)用于立法，如美國(guó)1908年《聯(lián)邦雇主責(zé)任法(Federal Employers Liability Act)》規(guī)定鐵路企業(yè)賠償因其過(guò)失導(dǎo)致雇員受到傷害的法律責(zé)任。而在廣義上，雇主責(zé)任是一個(gè)相當(dāng)寬泛的概念：雇主除對(duì)其過(guò)失行為以外，還要對(duì)其故意實(shí)施的行為承擔(dān)對(duì)于雇員的賠償責(zé)任，如騷擾行為[32]、歧視行為[37]等；此外，雇主責(zé)任不僅涵蓋雇主對(duì)雇員所承擔(dān)的法律責(zé)任，也包括對(duì)第三人的賠償責(zé)任，如雇主替代責(zé)任。

2.替代責(zé)任，不僅存在于雇主與雇員之間，亦可產(chǎn)生于合伙人之間、代理人與被代理人之間等。替代責(zé)任，在英美法最高法院的司法判決中，被認(rèn)定為由雇主或侵權(quán)行為人的被代理人為雇員或代理人的侵權(quán)行為來(lái)承擔(dān)責(zé)任，其責(zé)任基礎(chǔ)并非雇主或被代理人存在過(guò)錯(cuò)，而是緣于雇員或代理人為雇主事業(yè)或是代理活動(dòng)直接負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)，該雇主或被代理人應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生于雇主事業(yè)或是代理活動(dòng)的、導(dǎo)致第三方遭受損失的侵權(quán)行為負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任[29]。

3.企業(yè)責(zé)任(enterprise liability)，是嚴(yán)格責(zé)任現(xiàn)代理論的一種分類，同時(shí)又是獨(dú)具特色的一種分類。相對(duì)于傳統(tǒng)嚴(yán)格責(zé)任誰(shuí)實(shí)施行為誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，企業(yè)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)則是誰(shuí)從事故中受益誰(shuí)負(fù)責(zé)。企業(yè)責(zé)任，最先并非自侵權(quán)法中產(chǎn)生，而是發(fā)源于20世紀(jì)初英國(guó)和美國(guó)《雇工賠償法(Workmen’s Compensation Act)》等成文立法。之后，企業(yè)責(zé)任理論逐漸擴(kuò)展至普通法之侵權(quán)領(lǐng)域，被運(yùn)用于替代責(zé)任、高度危險(xiǎn)活動(dòng)責(zé)任(abnormally dangerous activity liability)及產(chǎn)品責(zé)任之中[30]。20世紀(jì)90年代末以來(lái)，加拿大最高法院在Bazley v.Curry,[1999] 2 SCR 534(以下簡(jiǎn)稱Bazley)和Jacobi v.Griffiths,[1999] 2 SCR 570(以下簡(jiǎn)稱Jacobi)兩個(gè)案件中將企業(yè)責(zé)任理論采納為雇主替代責(zé)任的“最具說(shuō)服力”的理論基礎(chǔ)，并且將該理論的適用對(duì)象從企業(yè)擴(kuò)展至非營(yíng)利機(jī)構(gòu)[20]。上述判決隨后被英國(guó)最高法院所接納，成為普通法世界中的通行規(guī)則[33]。因此，現(xiàn)有“企業(yè)責(zé)任”理論在侵權(quán)法領(lǐng)域已進(jìn)化為“事業(yè)責(zé)任”或“事業(yè)風(fēng)險(xiǎn)”理論，下詳述。

4.雇主監(jiān)管責(zé)任與雇主替代責(zé)任的根本區(qū)別在于：雇主監(jiān)管責(zé)任是直接責(zé)任(direct liability)形式，而雇主替代責(zé)任則是轉(zhuǎn)承責(zé)任形式。在英美法中，一旦雇主被證明存在監(jiān)管方面的過(guò)失，因而造成了第三方遭受侵權(quán)行為的危險(xiǎn)，那么，雇主將承擔(dān)直接監(jiān)管責(zé)任而非替代責(zé)任。以E.B.v.Order of the Oblates of Mary Immaculate in the Province of British Columbia,[2005] 3 SCR 45(以下簡(jiǎn)稱E.B.)一案為例，加拿大最高法院指出，如果雇主(在本案中是一所寄宿學(xué)校)在組織構(gòu)建和運(yùn)行中存在漏洞，讓每一個(gè)學(xué)生都生活于可能被任何一位該校雇員實(shí)施侵權(quán)行為的危險(xiǎn)環(huán)境，那么，該校所要承擔(dān)的是監(jiān)管責(zé)任。相比之下，雇主替代責(zé)任則要求考量雇傭關(guān)系所賦予雇員的權(quán)力及其工作職責(zé)是否創(chuàng)造出或者從實(shí)質(zhì)上提升了該雇員對(duì)第三方實(shí)施侵權(quán)行為的風(fēng)險(xiǎn)。易言之，雇主監(jiān)管責(zé)任是雇主本身組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)造成了第三方的弱勢(shì)地位，每一位雇員都可能實(shí)施同樣的侵權(quán)行為；而雇主替代責(zé)任處理的則是某一特定雇員從雇主處所獲得的特定權(quán)力為其提供了實(shí)施侵權(quán)行為的可能[24]，雇主在其中并不存在整體上的監(jiān)管過(guò)失[23]。

3 英美法中雇主替代責(zé)任的構(gòu)成要件

在英美法中，雇主替代責(zé)任是由雇主替代其雇員為該雇員在雇傭范疇內(nèi)所實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)第三人予以賠償?shù)呢?zé)任形式。其構(gòu)成要件如下：

1.必須有雇傭關(guān)系。即實(shí)施侵權(quán)行為的雇員與雇主之間必須存在足夠密切的關(guān)系，足以將侵權(quán)行為視為雇主事業(yè)的一部分[31]。容易混淆而需要加以區(qū)分的是以下兩個(gè)概念：雇員(employee)和獨(dú)立訂約人(independent contractor)。雇主僅僅對(duì)與其簽訂勞動(dòng)合同的雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任，而對(duì)于勞動(dòng)合同以外的民商事合同相對(duì)方則不承擔(dān)此項(xiàng)責(zé)任。原因如下：1)獨(dú)立訂約人代替合同相對(duì)方所實(shí)施的行為是為了其自己的利益，而并非直接代表合同相對(duì)方。與此相反，雇員所實(shí)施的行為則直接服務(wù)于雇主利益。澳大利亞聯(lián)邦法院在這一點(diǎn)上走的更遠(yuǎn)——如果獨(dú)立訂約人獲得了合同相對(duì)方的明示授權(quán)而實(shí)施侵權(quán)行為，則合同相對(duì)方必須承擔(dān)雇主替代責(zé)任[34]。2)雇主能夠通過(guò)對(duì)雇員的直接控制和監(jiān)管減少傷害的發(fā)生；但是對(duì)于獨(dú)立訂約人而言，合同相對(duì)方無(wú)法施加此等影響力。關(guān)于雇員與獨(dú)立訂約人的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，在歷史上曾有“控制標(biāo)準(zhǔn)”(control test)和“組織標(biāo)準(zhǔn)”(organization test)。現(xiàn)行英美法司法實(shí)踐則采用了復(fù)合式的考量標(biāo)準(zhǔn)，其中，核心要素被歸結(jié)為侵權(quán)行為人究竟服務(wù)于個(gè)人利益還是雇主利益，其他考量要素則包括合同一方對(duì)于另一方的控制力的強(qiáng)弱、侵權(quán)行為人是否自己提供所需設(shè)備、是否另行雇用了他人、由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、是否能夠從中獲利等等。例如，加拿大最高法院審理的K.L.B.v.British Columbia,[2003] 2 SCR 403一案中，3名未成年原告連續(xù)在兩個(gè)寄宿家庭中均遭受虐待，加拿大最高法院判定不列顛哥倫比亞省政府對(duì)此負(fù)有監(jiān)管過(guò)失責(zé)任，但并不承擔(dān)雇主替代責(zé)任。原因在于：一方面，根據(jù)《兒童保護(hù)法》的規(guī)定，省政府有義務(wù)為兒童提供足夠的寄宿家庭，并監(jiān)管這些寄宿家庭，包括評(píng)估寄宿家庭中養(yǎng)父母的撫養(yǎng)能力、指導(dǎo)養(yǎng)父母確立合理的教育界限、經(jīng)常走訪這些寄宿家庭以確保其沒(méi)有超額收養(yǎng)兒童并建立違規(guī)記錄制度。但是，省政府并沒(méi)有盡到這些注意義務(wù)，導(dǎo)致寄養(yǎng)兒童被虐待乃至性虐待，因而省政府必須承擔(dān)監(jiān)管過(guò)失責(zé)任。另一方面，就雇主替代責(zé)任而言，首先要確定的是政府與寄宿家庭之間是否屬于雇主與雇員的關(guān)系，即該寄宿家庭是政府的雇員還是獨(dú)立訂約人。從上述具體考量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看：1)雙方之間的控制程度。在該案中，盡管寄宿家庭服務(wù)于公共目標(biāo)，但這些寄宿家庭對(duì)兒童的撫養(yǎng)行為是獨(dú)立的，省政府無(wú)法對(duì)其行為施加有效控制，這些寄宿家庭并不是也不能被推定為省政府的雇員。2)設(shè)備提供與雇用他人。本案中，寄宿家庭本身提供撫養(yǎng)兒童的設(shè)備，也無(wú)需另行雇用他人，并且能夠自行決定兒童接觸的人群，省政府并不加以干預(yù)。因此，寄宿家庭被認(rèn)定為獨(dú)立訂約人，省政府免于為其侵權(quán)行為承擔(dān)雇主替代責(zé)任[31]。

2.無(wú)過(guò)失責(zé)任中的過(guò)錯(cuò)要求。替代責(zé)任本身屬于無(wú)過(guò)失責(zé)任，雇主對(duì)雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任不必具備過(guò)錯(cuò)，用人選任、監(jiān)督上的無(wú)過(guò)失抗辯統(tǒng)統(tǒng)不被認(rèn)可[5]。但同時(shí)，實(shí)施侵權(quán)行為的雇員必須存在過(guò)錯(cuò)，其侵權(quán)行為必須超越了工作中合理預(yù)期的界限。合理預(yù)期乃是基于體育活動(dòng)的性質(zhì)而確定的。足球、冰球、橄欖球等運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，其比賽本身包含了強(qiáng)烈的對(duì)抗，因而合理預(yù)期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)比一般體育運(yùn)動(dòng)更高。如在McKichan v.St.Louis Hockey Club,967 S.W.2d 209 (Mo.Ct.App.1998)一案中，密爾沃基隊(duì)對(duì)陣皮奧里亞隊(duì)的國(guó)際冰球聯(lián)盟的比賽中，由于冰球被攻擊一方的皮奧里亞隊(duì)運(yùn)動(dòng)員擊出了場(chǎng)外，裁判員暫停比賽。作為被告的皮奧里亞隊(duì)運(yùn)動(dòng)員在哨響后仍手持冰球棍做伸展姿勢(shì)繼續(xù)滑行，撞倒了密爾沃基隊(duì)守門員(原告)并致其暈厥。美國(guó)密蘇里州上訴法院判決認(rèn)定身體接觸——即使發(fā)生在哨響后幾秒鐘之后并且違反了比賽規(guī)則——是職業(yè)冰球運(yùn)動(dòng)員所熟知的，這些運(yùn)動(dòng)員應(yīng)當(dāng)了解這項(xiàng)比賽的暴力對(duì)抗，因而這一身體接觸并沒(méi)有超出冰球競(jìng)技中合理預(yù)期的界限，最終駁回了原告的起訴。

3.雇主只對(duì)雇員在雇傭范疇內(nèi)的違法行為負(fù)責(zé)。英、美法中，雇主替代責(zé)任的核心問(wèn)題是如何認(rèn)定雇員的侵權(quán)行為是否屬于“雇傭范疇”(scope of employment)，雇主僅僅對(duì)該范圍內(nèi)的雇員行為承擔(dān)替代責(zé)任，即侵權(quán)行為必須與該雇員所承擔(dān)的工作存在足夠密切的聯(lián)系，足以證明雇主事業(yè)創(chuàng)造出或者從實(shí)質(zhì)上提升了發(fā)生侵權(quán)行為的風(fēng)險(xiǎn)[31]。這一問(wèn)題的認(rèn)定是雇主替代責(zé)任司法適用的重點(diǎn)，在下一部分予以專門論述。

4 英美法中“雇傭范疇”認(rèn)定之密切聯(lián)系原則

究竟如何判定雇員的行為是否屬于“雇傭范疇”，上述《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第9條中確定的兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)與英美法中薩孟德標(biāo)準(zhǔn)(Salmond Test)有異曲同工之妙。薩孟德標(biāo)準(zhǔn)[26]，是自1907年以來(lái)近一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間里，英國(guó)、加拿大、澳大利亞等國(guó)家中雇主替代責(zé)任所遵循的歸責(zé)原則[21]，美國(guó)也采用了類似標(biāo)準(zhǔn)[35]。根據(jù)薩孟德標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)且僅當(dāng)侵權(quán)行為發(fā)生于雇傭工作過(guò)程中并且屬于雇傭工作的范疇之內(nèi)，雇主方為雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)替代賠償責(zé)任。這一標(biāo)準(zhǔn)的核心在于“雇傭范疇”的確定，包括下列情況中的任何一項(xiàng)：1)雇員的違法行為得到了雇主的授權(quán)；2)雇員雖未得到授權(quán)，但其違法行為與已獲授權(quán)的行為存在密切聯(lián)系，得以被認(rèn)定為實(shí)施授權(quán)行為的方式(mode of conduct)——即使是錯(cuò)誤的實(shí)施方式[18]。易言之，雇員以錯(cuò)誤和未經(jīng)授權(quán)的方式來(lái)實(shí)施雇主授權(quán)的行為[33]。在司法實(shí)踐中，前一項(xiàng)原則的適用清晰明了，得以從雇傭合同等方面得到佐證。難點(diǎn)在于后一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定。英國(guó)最高法院指出，如果機(jī)械地適用薩孟德標(biāo)準(zhǔn)，難以逾越的障礙是當(dāng)雇員私自實(shí)施的行為與雇主授權(quán)的行為相互混同時(shí)，難免造成荒唐的結(jié)果。例如，銀行雇員為客戶購(gòu)買外匯，其中一半資金用于正常的外匯購(gòu)入，而另外一半資金卻被該雇員私吞。此時(shí)，若是機(jī)械地適用薩孟德標(biāo)準(zhǔn)，就要求銀行必須從事欺詐客戶的業(yè)務(wù)，方才承擔(dān)雇主替代責(zé)任。這顯然與公平正義背道而馳，同樣違背了設(shè)置雇主侵權(quán)責(zé)任的初衷[33]。因此，近百年來(lái)，普通法關(guān)注的焦點(diǎn)就在于后一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如何認(rèn)定，判斷標(biāo)準(zhǔn)歷經(jīng)創(chuàng)新。

在以往的普通法判例中，雇主替代責(zé)任的歸責(zé)條件被嚴(yán)格限定為雇員實(shí)施的過(guò)失行為、為雇主之利益而實(shí)施該行為等。我國(guó)學(xué)者也將此理論引入國(guó)內(nèi)：如毛瑞兆引用美國(guó)Wang Laboratories ,Inc.v.Business Incentives,Inc.,398 Mass.854(1986)一案中的“三要素” 檢驗(yàn)法。所謂三要素，即雇員的行為必須是“受雇履行的行為”、“實(shí)質(zhì)性地發(fā)生在授權(quán)的時(shí)間和空間內(nèi)”、“雇員行為的動(dòng)機(jī)(至少一部分)是為了雇主的利益”，才屬于雇傭范疇內(nèi)的行為[9]；曹艷春引用美國(guó)代理法重述和20世紀(jì)中期美國(guó)判例中“為服務(wù)雇主目的”等限定條件[1]。但是，美國(guó)司法實(shí)踐本身即發(fā)展出不同的立法和司法先例，如加利福尼亞州法院在Tomjanovich v.California Sports,Inc.,No.H 78 243 (S.D.Tex.1979)(以下簡(jiǎn)稱Tomjanovich)一案中認(rèn)定，不同于前述傳統(tǒng)法律規(guī)則，雇員個(gè)人動(dòng)機(jī)等不構(gòu)成雇主承擔(dān)替代責(zé)任的必備要件[38]。加拿大、英國(guó)等最新司法判決表明了同樣的趨勢(shì)：司法判決將為雇主利益之目的、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)作為考量要素的一部分，但并非判斷標(biāo)準(zhǔn)的必備要素或是決定性要素。

新舊世紀(jì)交替之際，加拿大最高法院、英國(guó)最高法院對(duì)薩孟德標(biāo)準(zhǔn)和美國(guó)法先例進(jìn)行了修正，突破了原有雇主替代責(zé)任的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，在普通法世界中確立起新的統(tǒng)一歸責(zé)原則——“密切聯(lián)系原則”①美國(guó)有司法判例較早指出雇主將為雇員的故意侵權(quán)行為負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任，只要該行為與雇傭關(guān)系本身具備緊密聯(lián)系。See Gary A.Uberstine(ed.).Law of Professional and Amateur Sports(vol.2)[M],St.Paul,MN:West Group,1997,§14.01[6](a).。英國(guó)最高法院指出，在以往的司法實(shí)踐中，普通法先例在適用薩孟德標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，忽略了該標(biāo)準(zhǔn)中蘊(yùn)含的密切聯(lián)系原則。薩孟德標(biāo)準(zhǔn)在最初表述中即將雇員侵權(quán)行為是否與雇主授權(quán)行為之間存在密切聯(lián)系與工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)場(chǎng)所一樣作為“雇傭范疇”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，卻未能引起重視。這一弊端在1999年Bazley和Jacobi兩個(gè)案例中，被加拿大最高法院所克服。加拿大最高法院對(duì)普通法先例中以下3種雇主替代責(zé)任的歸責(zé)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了統(tǒng)一：1)基于雇員為雇主利益而為之侵權(quán)行為；2)雇主制造了發(fā)生摩擦的情境；3)雇員不誠(chéng)實(shí)案件[18]。審判焦點(diǎn)不再只是機(jī)械地判斷某一侵權(quán)行為是否從屬于“雇傭范疇”，而是將雇主是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任作為開放性問(wèn)題。判斷雇主是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任的核心問(wèn)題是雇主事業(yè) (employer’s enterprise)與侵權(quán)行為之間的密切聯(lián)系原則：雇主事業(yè)創(chuàng)造出的侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)或者在實(shí)質(zhì)上提升了這一風(fēng)險(xiǎn)(creation or materially enhancement of a risk)與雇員的侵權(quán)行為之間是否存在密切聯(lián)系。具體判斷標(biāo)準(zhǔn)如下：首先，如果存在司法先例，并且不同先例之間不存在任何法律沖突，則應(yīng)遵從先例；其次，如果對(duì)于雇員非經(jīng)授權(quán)的故意侵權(quán)行為尚不存在權(quán)威先例，法院應(yīng)當(dāng)遵循密切聯(lián)系原則?？剂棵芮新?lián)系原則包含如下因素：1)雇員所獲得的與受害者相關(guān)的授權(quán)范圍和程度；2)雇員在雇主事業(yè)中得以濫用其授權(quán)的機(jī)會(huì)，例如，在學(xué)校體育中，教師是否在工作中獲得了與受害人單獨(dú)相處的機(jī)會(huì)；3)侵權(quán)行為可能促進(jìn)雇主目標(biāo)的程度；4)侵權(quán)行為與發(fā)生于雇主事業(yè)內(nèi)的摩擦、對(duì)抗或者親密行為的聯(lián)系程度，例如，發(fā)生侵權(quán)的工作環(huán)境是否允許教師、教練員與受害人發(fā)生親密接觸行為；5)潛在受害人受到雇員不當(dāng)利用雇主授權(quán)造成侵權(quán)的易受侵害程度[18]。英國(guó)最高法院采納了上述案例中“富有啟發(fā)和闡釋清楚的”法律規(guī)則，將其認(rèn)定為普通法世界中任何雇主替代責(zé)任案件的分析起點(diǎn)[33]。

上述新標(biāo)準(zhǔn)在普通法最高司法判決效力層次上顛覆了以往的學(xué)理和判例，主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：1)突破了主觀過(guò)失的要求，將雇員未經(jīng)授權(quán)的“故意”侵權(quán)行為納入了替代責(zé)任的范疇。雇員自身的故意侵權(quán)行為不能單獨(dú)成為免責(zé)理由。在早期判例中，雇主僅僅對(duì)于雇員的犯規(guī)行為等過(guò)失行為負(fù)責(zé)?，F(xiàn)在，雇員作為雇主的代表，即使是其個(gè)人故意實(shí)施的行為，但如果其發(fā)生于其工作范圍或工作過(guò)程中，雇主仍需為此承擔(dān)責(zé)任。這一點(diǎn)也被美國(guó)法院所接受[22]。2)雇員的犯罪行為不能成為雇主承擔(dān)替代責(zé)任的抗辯理由。例如，某一學(xué)校組織學(xué)生集體出游，如果符合密切聯(lián)系原則，學(xué)校將為某教師在出游期間性侵學(xué)生的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。3)雇員為個(gè)人利益所實(shí)施的行為抑或個(gè)人“獨(dú)立目的(independent purpose)”行為不再單獨(dú)構(gòu)成雇主承擔(dān)替代責(zé)任的抗辯理由。4)雇主是否從雇員行為中獲益不再成為雇主替代責(zé)任的考量因素，非營(yíng)利機(jī)構(gòu)也將為雇員行為承擔(dān)雇主替代責(zé)任。

5 雇主替代責(zé)任適用于體育領(lǐng)域的域外法考察

相對(duì)于雇主替代責(zé)任在民事侵權(quán)領(lǐng)域百余年的發(fā)展歷史，其適用于體育領(lǐng)域可謂方興未艾。以英國(guó)為例，直到1997年，在McCord v.Cornforth and Swansea City Football Club,(1997) The Times,11 February一案中，英國(guó)高等法院第一次判定足球俱樂(lè)部對(duì)其所雇用球員的過(guò)失行為負(fù)擔(dān)替代責(zé)任[28]。深入剖析來(lái)自美國(guó)、加拿大、澳大利亞等國(guó)體育領(lǐng)域適用雇主替代責(zé)任的案例，將為我國(guó)司法實(shí)踐提供有益的經(jīng)驗(yàn)。

5.1 雇主可單獨(dú)作為被告

雇主替代責(zé)任訴訟可針對(duì)體育俱樂(lè)部等單獨(dú)提起，無(wú)需將實(shí)施侵權(quán)行為的運(yùn)動(dòng)員列為共同被告。在英國(guó)Pitcher v.Huddersfield Town Football Club,(2001) WL 753397和Gaynor v.Blackpool Football Club,(2002) CLY 3280等案件中，實(shí)施侵權(quán)行為的運(yùn)動(dòng)員根本沒(méi)有作為被告參與訴訟，其所在俱樂(lè)部單獨(dú)承擔(dān)賠償責(zé)任。

5.2 競(jìng)技體育中的報(bào)復(fù)性毆斗

對(duì)于競(jìng)技體育中的運(yùn)動(dòng)傷害，侵權(quán)責(zé)任法的基本原則是同意原則(consent)或者風(fēng)險(xiǎn)自負(fù)原則(volenti non fit injuria)，運(yùn)動(dòng)員自愿承擔(dān)競(jìng)技比賽所可能造成的身體傷害 。然而，比賽中的非常態(tài)風(fēng)險(xiǎn)并不包含在上述原則之內(nèi)。在美國(guó)，Averill v.Luttrell,311 S.W.2d 812 (1957)(以下簡(jiǎn)稱“Averill”)一案是最早涉及雇主替代責(zé)任的案件之一。該案的基本案情是：在一場(chǎng)職業(yè)棒球聯(lián)盟的比賽中，作為擊球手的原告在打擊時(shí)，被對(duì)方投手威脅“將棒球擲進(jìn)他的耳朵里”。當(dāng)原告躲過(guò)前3次投擲之后，第4次投球造成了擦傷。作為報(bào)復(fù)，原告將球棒向擊球手方向扔出。卻不料對(duì)方捕手猛然站起，從身后猛擊原告一拳，致原告當(dāng)場(chǎng)暈厥。法院判定捕手需要賠償原告5 000美元。但是，“該捕手毆打原告的行為不屬于雇傭工作的范疇，也并非為其雇主的利益而進(jìn)行；相反，是其個(gè)人打擊報(bào)復(fù)的手段，雇主因而并不為此承擔(dān)責(zé)任”[17]。在加拿大，最具代表性的案例是Agar v.Canning,(1965) 54 W.W.R.302(Man.Q.B.),aff'd.(1966),55 W.W.R.384 (Man.C.A.) (以下簡(jiǎn)稱“Agar”)。該案中，原告運(yùn)動(dòng)員為阻止被告運(yùn)動(dòng)員的進(jìn)攻用冰球球棍擊打被告的頸后位置，被告立即停止進(jìn)攻轉(zhuǎn)而報(bào)復(fù)原告并毆打其面部。法院認(rèn)定，競(jìng)技體育一般規(guī)則是自愿承擔(dān)傷害風(fēng)險(xiǎn)；但是，報(bào)復(fù)性毆斗，即使是被挑釁的結(jié)果，仍然需要承擔(dān)法律責(zé)任；不過(guò)，如果報(bào)復(fù)性侵權(quán)行為與雇傭授權(quán)范圍相左，則雇主不必為此承擔(dān)替代責(zé)任。Averill和Agar案件均發(fā)生于Bazley案之前，但即使適用現(xiàn)行英美法統(tǒng)一規(guī)則——“密切聯(lián)系原則”，判決結(jié)果仍將一致。原因在于：上述運(yùn)動(dòng)員與俱樂(lè)部的雇傭關(guān)系并未制造出或者顯著提升侵權(quán)行為發(fā)生的摩擦風(fēng)險(xiǎn)，因而與雇傭關(guān)系不存在密切聯(lián)系，俱樂(lè)部不必承擔(dān)替代責(zé)任。與上述案例形成鮮明對(duì)比的是，在Tomjanovich一案中， 休斯敦火箭與洛杉磯湖人兩隊(duì)的比賽中，火箭隊(duì)的湯姆賈諾維奇試圖阻止雙方球員間的爭(zhēng)斗，卻不幸被湖人隊(duì)的克密特故意擊中頭部和臉部。湯姆賈諾維奇起訴湖人隊(duì)承擔(dān)雇主替代責(zé)任和監(jiān)管過(guò)失責(zé)任。法院判定該侵權(quán)行為產(chǎn)生于克密特與湖人隊(duì)的雇傭關(guān)系，又并非與比賽無(wú)關(guān)的純粹個(gè)人糾紛；更為重要的是，有證據(jù)證明湖人隊(duì)明知該運(yùn)動(dòng)員有暴力毆打其他運(yùn)動(dòng)員的歷史，而將其標(biāo)榜為比賽戰(zhàn)術(shù)“執(zhí)行者(enforcer)”并為其支付聯(lián)賽罰款，因而湖人隊(duì)被判定制造出、至少是在實(shí)質(zhì)上提升了克密特在比賽中實(shí)施故意侵權(quán)行為的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)為此承擔(dān)雇主替代責(zé)任。

5.3 競(jìng)技體育中的過(guò)激賽前動(dòng)員

加拿大學(xué)者Jefferey Citron與Mark Ableman指出，在Hackbart v.Cincinnati Bengals,Inc.,435 F.Supp.352 (D.Colo.1977)一案中，某美式橄欖球隊(duì)教練員在賽前動(dòng)員中，力求令每一位運(yùn)動(dòng)員在比賽前進(jìn)入如下精神狀態(tài)：如同一位滿載家人的汽車駕駛員，被其他車輛爭(zhēng)搶山路險(xiǎn)些墜落懸崖，當(dāng)其成功超車并逼停搶行車輛時(shí)，試圖打開對(duì)方車門并報(bào)復(fù)對(duì)方時(shí)的憤怒感受[25]。如此賽前動(dòng)員所煽動(dòng)起的系統(tǒng)性報(bào)復(fù)情緒(systematic cultivation of rage)，屬于雇傭關(guān)系中產(chǎn)生出來(lái)的或者從實(shí)質(zhì)上被提升的摩擦風(fēng)險(xiǎn)，因而該俱樂(lè)部需要承擔(dān)替代責(zé)任。同樣，在澳大利亞Canterbury Bankstown Rugby League Football Club Ltd.v.Rogers;Bugden v.Rogers,(1993) Aust Tort Reports 81-246案件中，職業(yè)橄欖球俱樂(lè)部被判定為其所雇用的運(yùn)動(dòng)員故意擊打?qū)Ψ竭\(yùn)動(dòng)員的行為承擔(dān)替代侵權(quán)行為。原因在于：該隊(duì)主教練在賽前準(zhǔn)備中刺激運(yùn)動(dòng)員情緒導(dǎo)致其無(wú)法控制自身侵略性，并在比賽中實(shí)施過(guò)激行為，這一“心理游戲(mind games)”構(gòu)成比賽的整體部分，而俱樂(lè)部接受這樣的執(zhí)教內(nèi)容，因而需對(duì)此承擔(dān)替代責(zé)任[28]。

5.4 學(xué)校體育和社會(huì)體育中的性騷擾和性侵害行為

對(duì)于學(xué)校體育和社會(huì)體育中，教師、教練員對(duì)學(xué)生實(shí)施的侵權(quán)行為甚至是犯罪行為，司法判決的重點(diǎn)在于密切聯(lián)系原則的適用。在加拿大Jacobi一案中，某體育俱樂(lè)部在課余時(shí)間和周六組織少年兒童集體體育活動(dòng)，其雇員弗農(nóng)·格里菲思利用工作之便強(qiáng)奸并傷害了兩名兒童。加拿大最高法院判定：通過(guò)該俱樂(lè)部的活動(dòng)，格里菲思作為指導(dǎo)員(recreational director)取得了孩子們的信任，并有機(jī)會(huì)與兒童發(fā)生肢體接觸(如幫助兒童在使用健身器械時(shí)保持平衡)。但是，由于該俱樂(lè)部并未授權(quán)其親密接觸兒童，因而該俱樂(lè)部為格里菲思提供的濫用其權(quán)力的機(jī)會(huì)十分輕微；強(qiáng)奸的發(fā)生只是在格里菲思成功將受害者從集體活動(dòng)中孤立出來(lái)時(shí)才成為可能①法院同時(shí)判定，由于初審法官不曾審理原告有關(guān)該俱樂(lè)部存在過(guò)失監(jiān)管的主張，該案被發(fā)回重審。See Jacobi v.Griffiths,[1999] 2 S.C.R.570,paras 80-87.?？傊?，由于該俱樂(lè)部的運(yùn)營(yíng)并未創(chuàng)造出或者從實(shí)質(zhì)上提升性侵害發(fā)生的可能性，因而與性侵害行為不存在密切聯(lián)系，從而得以免于承擔(dān)替代責(zé)任。

目前，將雇主替代責(zé)任適用于學(xué)校體育和社會(huì)體育的英美法案例并不多見，但發(fā)生在學(xué)校教育領(lǐng)域的其他司法判決很有啟發(fā)意義。如在Bazley一案中，兒童基金會(huì)(The Children’s Foundation)所舉辦的寄宿教育機(jī)構(gòu)全面負(fù)責(zé)精神障礙兒童的治療。該機(jī)構(gòu)在雇傭合同中列明其雇員承擔(dān)“替代父母(substitute parent)”角色，負(fù)責(zé)兒童的一切活動(dòng)，包括在洗浴和睡眠時(shí)給予照顧。該基金會(huì)在不知情的情況下，雇用了戀童癖患者C作為該機(jī)構(gòu)的老師。結(jié)果C被證實(shí)對(duì)學(xué)生犯下了19項(xiàng)性犯罪罪行。加拿大最高法院判定：該基金會(huì)的雇員從雇傭合同中獲得的授權(quán)讓其得以與學(xué)生進(jìn)行私下親密接觸，該教育機(jī)構(gòu)的事業(yè)本身創(chuàng)造出并在實(shí)質(zhì)上提升了學(xué)生受到傷害的風(fēng)險(xiǎn)，因而必須承擔(dān)雇主替代責(zé)任。英國(guó)最高法院在Lister一案中重申了上述法律規(guī)則。同樣是寄宿學(xué)校教育，與上述判決結(jié)果截然相反的是 E.B.一案。該案中，受害人B在Oblates所舉辦的原住民寄宿學(xué)校中學(xué)習(xí)時(shí)，被該校雇用的S(作為廚師、船舶駕駛員和維護(hù)工人)實(shí)施了性侵犯，但該校被加拿大最高法院判定免于承擔(dān)替代責(zé)任。原因在于Bazley一案中確認(rèn)的要素并未在此案中得到滿足。該案中，S并沒(méi)有獲得授權(quán)潛入(insinuate)學(xué)生的生活，其工作范圍、與學(xué)生接觸都受到了嚴(yán)格限制：1)S沒(méi)有被允許或要求參與學(xué)生的生活，即使在駕駛船舶過(guò)程中，其行為也受到該校指派的專人監(jiān)管；2)S實(shí)施的侵權(quán)行為與學(xué)校目標(biāo)并無(wú)任何聯(lián)系；3)與學(xué)生的親密接觸或性行為被學(xué)校嚴(yán)格禁止，S的工作被限定在學(xué)校的特定區(qū)域，與學(xué)生學(xué)習(xí)住宿區(qū)域嚴(yán)格分開；4)該學(xué)校并沒(méi)有賦予S接觸B的任何權(quán)力；5)學(xué)生的弱勢(shì)地位是由教育機(jī)構(gòu)的特性所決定的，并非來(lái)自于學(xué)校對(duì)于S的工作授權(quán)。因而，僅有機(jī)會(huì)(a mere opportunity)實(shí)施侵權(quán)行為不足以滿足密切聯(lián)系原則；雇傭工作創(chuàng)造出的雇員權(quán)力和職責(zé)才是考量密切聯(lián)系原則的基礎(chǔ)性要素[24]。

6 我國(guó)雇主替代責(zé)任適用于體育領(lǐng)域的預(yù)期前景

我國(guó)現(xiàn)有立法接受了英、美法中雇主替代責(zé)任的基本原則：如無(wú)過(guò)失責(zé)任原則、受害人可以侵權(quán)行為人的雇主單獨(dú)作為被告提起訴訟；又如，《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款規(guī)定，雇主替代責(zé)任適用于“用人單位”替代其雇用的“工作人員”因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的情形，進(jìn)而與第35條個(gè)人之間的勞務(wù)關(guān)系加以區(qū)分，表明我國(guó)雇主替代責(zé)任的適用僅限于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中規(guī)定之雇主與雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，而不適用于勞務(wù)關(guān)系。易言之，雇主替代責(zé)任僅適用于各類體育組織、學(xué)校等替代與其簽訂勞動(dòng)合同、存在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)動(dòng)員、教練員、教師等來(lái)承擔(dān)賠償責(zé)任。與之相反，如果運(yùn)動(dòng)員與體育俱樂(lè)部或經(jīng)紀(jì)人簽訂合同，由體育俱樂(lè)部為其提供訓(xùn)練場(chǎng)地、賽事安排等服務(wù)，該運(yùn)動(dòng)員自行雇用教練員、醫(yī)生等，在參加體育競(jìng)賽后與俱樂(lè)部或經(jīng)紀(jì)人分享比賽收入，那么該運(yùn)動(dòng)員的身份將被認(rèn)定為獨(dú)立訂約人，而非體育俱樂(lè)部的雇員，體育俱樂(lè)部因此并無(wú)承擔(dān)雇主替代責(zé)任之虞。我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》比英、美法現(xiàn)行規(guī)定更進(jìn)一步的是，該法第34條第2款單獨(dú)就“勞務(wù)派遣”關(guān)系中的雇主替代責(zé)任做出了規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”。但是，我國(guó)現(xiàn)有立法與研究中仍存在相互矛盾之處，如“雇傭范疇”概念本身存在諸多表達(dá)方式：在《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款中雇主承擔(dān)替代責(zé)任的范疇被限定為工作人員“因執(zhí)行工作任務(wù)”造成第三方損害的；《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第9條則規(guī)定為“從事雇傭活動(dòng)”；而在學(xué)界研究中，則存在“職責(zé)范圍內(nèi)”[14]、“執(zhí)行雇傭職務(wù)過(guò)程中或完成雇傭范圍內(nèi)的工作時(shí)”等不同表述[9]。梁慧星指出，人民法院判斷雇員行為是否屬于“因執(zhí)行工作任務(wù)”時(shí)，可參考日本判例認(rèn)定之“行為外觀”理論，即“凡被使用人之‘行為外觀’，具有執(zhí)行工作任務(wù)之形式，客觀上足以使他人認(rèn)定其為執(zhí)行工作任務(wù)，即使屬于濫用職務(wù)行為、怠于執(zhí)行工作任務(wù)行為，或者利用執(zhí)行工作任務(wù)之機(jī)會(huì)及與執(zhí)行工作任務(wù)之時(shí)間和場(chǎng)所有密切關(guān)系的行為，均應(yīng)認(rèn)定為‘執(zhí)行工作任務(wù)’”[5]。這一標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題，正如加拿大最高法院在E.B.一案中所指出，雇員僅僅有機(jī)會(huì)在工作時(shí)間抑或工作場(chǎng)所實(shí)施侵權(quán)行為不足以滿足密切聯(lián)系原則；判斷的根本依據(jù)在于雇員所獲權(quán)力、濫用該權(quán)力的機(jī)會(huì)、推進(jìn)雇主目標(biāo)、摩擦或親密關(guān)系、受害人易受侵害程度等5個(gè)方面。從實(shí)踐來(lái)看，我國(guó)競(jìng)技體育、學(xué)校體育和社會(huì)體育領(lǐng)域發(fā)生的雇員侵權(quán)行為并不鮮見，體育俱樂(lè)部、學(xué)校、社會(huì)體育組織等均可能為此承擔(dān)替代賠償責(zé)任。

6.1 競(jìng)技體育方面

雇主替代責(zé)任的設(shè)置目的就在于為受到雇員侵害的受害者提供正當(dāng)可行的救濟(jì)措施。對(duì)于營(yíng)利性企業(yè)而言，確立替代責(zé)任的主要政策考量是適用嚴(yán)格責(zé)任確?！昂侠碣r償”和“震懾(侵權(quán)行為的再度發(fā)生)” (policy considerations of fair compensation and deterrence)兩個(gè)方面[27]。正是由于雇主事業(yè)讓實(shí)施侵權(quán)行為的雇員有機(jī)會(huì)接觸受害者，并賦予了該雇員相應(yīng)職權(quán)，從而創(chuàng)造出侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)并使之得以存續(xù)；而且，具有償付債務(wù)能力的雇主通常比實(shí)施侵權(quán)行為的雇員更能為受害者提供有效的賠償；同時(shí)，為雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任的可能性越大，對(duì)于雇主的震懾力就越大[27]。因而，雇主可以最佳地分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(risk distribution)和采取預(yù)防性的措施[19]。將雇主替代責(zé)任運(yùn)用于競(jìng)技體育領(lǐng)域，要求俱樂(lè)部承擔(dān)賽場(chǎng)暴力的后果，無(wú)疑能夠解決惡意運(yùn)動(dòng)傷害中賠償不足的問(wèn)題，更加能夠?yàn)楦骶銟?lè)部采取措施預(yù)防賽場(chǎng)暴力敲響警鐘。

從我國(guó)雇主替代責(zé)任條款適用的可能性角度而言，首先，我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款規(guī)定，雇主替代責(zé)任的主體是“用人單位”，涵蓋職業(yè)俱樂(lè)部；“因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害”的要求中同樣不排除競(jìng)技體育運(yùn)動(dòng)員執(zhí)行訓(xùn)練或比賽任務(wù)時(shí)的侵權(quán)行為。其次，雇主替代責(zé)任屬于民事責(zé)任，并非行政處罰范疇，與體育社團(tuán)內(nèi)部處罰糾紛處理機(jī)制并不存在潛在沖突。雇主替代責(zé)任的判定重點(diǎn)在于法律規(guī)則的適用，是人民法院而非體育社團(tuán)的職責(zé)范疇，無(wú)需設(shè)置申訴、調(diào)解、仲裁等體育社團(tuán)內(nèi)部救濟(jì)作為前置程序。雇主替代責(zé)任訴訟恰恰是體育社團(tuán)內(nèi)部處罰機(jī)制的有效補(bǔ)充[15]。最后，從英美法的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，競(jìng)技體育俱樂(lè)部承擔(dān)雇主替代責(zé)任的可能情形包括：1)俱樂(lè)部明知運(yùn)動(dòng)員有暴力傾向而予以雇用，該運(yùn)動(dòng)員在比賽中實(shí)施了侵權(quán)行為；2)俱樂(lè)部認(rèn)可或默許教練員在賽前或賽中渲染暴力情緒、指示運(yùn)動(dòng)員實(shí)施傷害對(duì)方運(yùn)動(dòng)員的戰(zhàn)術(shù)。

在競(jìng)技體育領(lǐng)域，雇主替代責(zé)任作為侵權(quán)責(zé)任形式，與勞動(dòng)法中工傷保險(xiǎn)賠償可能發(fā)生競(jìng)合。即，對(duì)于遭受侵權(quán)行為傷害的運(yùn)動(dòng)員而言，其在工作中因第三人侵權(quán)而發(fā)生工傷，有權(quán)依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》相關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；同時(shí)，又可依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》前述規(guī)定,向侵權(quán)行為人的雇主主張侵權(quán)賠償。目前，我國(guó)立法和司法解釋并沒(méi)有就如何處理工傷保險(xiǎn)賠償與第三人侵權(quán)賠償?shù)年P(guān)系給出明確的答案[12]。2003年，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，其中第12條第2款規(guī)定，“因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，賠償權(quán)利人請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持”。但學(xué)界對(duì)此認(rèn)識(shí)不同：有學(xué)者認(rèn)為，上述規(guī)定中工傷保險(xiǎn)與第三人侵權(quán)責(zé)任是選擇關(guān)系,即受害雇員可以選擇請(qǐng)求工傷保險(xiǎn)給付或者侵權(quán)損害賠償其中之一；也有學(xué)者主張，該規(guī)定是兼得模式,受害雇員可以同時(shí)獲得上述兩種賠償；第3種認(rèn)識(shí)為補(bǔ)充模式，認(rèn)為受害人可同時(shí)主張上述兩種賠償，但全部賠償額不得超出其實(shí)際遭受的損害。國(guó)內(nèi)學(xué)界與司法實(shí)務(wù)界傾向于采用第3種模式[7]。具體到雇主替代責(zé)任而言，采用第3種模式既能保證受害人獲得有效賠償，又可發(fā)揮雇主替代責(zé)任的震懾和預(yù)防功能，符合社會(huì)公平正義的觀念。

6.2 學(xué)校體育和社會(huì)體育方面

梁慧星在對(duì)我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第1款進(jìn)行解說(shuō)時(shí)指出，該條款中“所謂用人單位，應(yīng)包含公、私企業(yè)及國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在內(nèi)”，這就將以私營(yíng)企業(yè)形式出現(xiàn)的業(yè)余體育俱樂(lè)部、作為事業(yè)單位的公立學(xué)校包含進(jìn)來(lái)，但是，上述界定中并未明確雇主替代責(zé)任是否適用于其他非營(yíng)利機(jī)構(gòu)。在國(guó)內(nèi)法學(xué)界現(xiàn)有研究成果中，企業(yè)責(zé)任理論被認(rèn)定為英美法中雇主替代責(zé)任的最新發(fā)展趨勢(shì)，并且認(rèn)定該理論“目前在普通法國(guó)家主要適用于產(chǎn)品責(zé)任領(lǐng)域和醫(yī)療損害責(zé)任領(lǐng)域，而尚未在所有的雇傭關(guān)系領(lǐng)域(或勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域)全面推開”[16]。然而，這一結(jié)論已然在Bazley和Jacobi兩則案例中被徹底改變了：加拿大最高法院將企業(yè)責(zé)任理論直接適用于雇傭關(guān)系領(lǐng)域的侵權(quán)賠償責(zé)任，并且明確指出，雇主替代責(zé)任不限于以營(yíng)利為目的的企業(yè)，同樣適用于學(xué)校、業(yè)余體育機(jī)構(gòu)等非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，甚至是非法人機(jī)構(gòu)[27]。企業(yè)責(zé)任理論已然進(jìn)化為“事業(yè)責(zé)任”或稱為“事業(yè)風(fēng)險(xiǎn)”理論[20]。兩者的區(qū)別在于：企業(yè)責(zé)任理論，常見于美國(guó)司法實(shí)踐，是純粹的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，受害人無(wú)需證明企業(yè)的過(guò)錯(cuò)；而加拿大、英國(guó)等國(guó)運(yùn)用的事業(yè)責(zé)任理論中，雇主無(wú)需被證明存在過(guò)錯(cuò)，但同時(shí)，實(shí)施侵權(quán)行為的雇員則需要被證明存在過(guò)錯(cuò)[36]。在Jacobi一案中，加拿大最高法院指出，若要將以往雇主替代責(zé)任中賠償和震懾兩方面的政策考量運(yùn)用于非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，并不能完全適用。原因在于：賠償和震懾因素都要求雇主從雇傭關(guān)系中獲得了經(jīng)濟(jì)利益，因而為其員工在雇傭活動(dòng)中的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任理所當(dāng)然；但非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)的性質(zhì)決定了其本身不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和營(yíng)利為目的。合理賠償?shù)哪繕?biāo)不僅僅是深口袋理論(deep pockets)①在此，深口袋理論是指尚未破產(chǎn)清算的雇主比其雇員能夠提供給受害者足夠的賠償。，也包含了將風(fēng)險(xiǎn)成本內(nèi)化為由適格當(dāng)事人來(lái)承擔(dān)。所謂適格當(dāng)事人，并非憑借償付能力，而是依靠是否創(chuàng)造出侵權(quán)行為實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)判斷[27]。因此，加拿大最高法院指出，雇主替代責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)突破先前的考量因素，對(duì)于營(yíng)利抑或非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一為密切聯(lián)系原則。

按照英美法司法經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)校體育與社會(huì)體育活動(dòng)中，雇員從雇傭關(guān)系中獲得的權(quán)力性質(zhì)是成就雇主替代責(zé)任的關(guān)鍵因素。美國(guó)普通法中蘊(yùn)含的法律規(guī)則是，一旦雇員所掌握的與工作相關(guān)的授權(quán)足以讓理性人陷入受害者的境地，那么雇主將為此承擔(dān)替代責(zé)任[27]。加拿大最高法院判定，僅僅因?yàn)楣蛦T可能利用雇傭關(guān)系而實(shí)施侵權(quán)行為的可能性(mere opportunity)并不足以證成雇主替代責(zé)任的適用；相反，只有在雇傭關(guān)系中賦予雇員干預(yù)(intervetion)少年兒童活動(dòng)的權(quán)力并且因此創(chuàng)造出或從實(shí)質(zhì)上提升了侵權(quán)行為發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的學(xué)?；蚱渌麢C(jī)構(gòu)，方須承擔(dān)雇主替代責(zé)任。

在英美法雇主替代責(zé)任的認(rèn)定中，一旦雇員的侵權(quán)行為被雇主以勞動(dòng)合同、內(nèi)部規(guī)章等嚴(yán)格禁止，并且與其工作無(wú)關(guān)，則被視為獨(dú)立行為(independent act)，雇主無(wú)需為此承擔(dān)替代責(zé)任。因此，無(wú)論是體育俱樂(lè)部，還是學(xué)?；蚱渌麡I(yè)余體育機(jī)構(gòu)，預(yù)防承擔(dān)雇主替代責(zé)任的最佳方案，無(wú)疑是在雇員招聘、選任、監(jiān)督、管理等方面恪盡注意義務(wù)，把對(duì)工作人員職責(zé)的監(jiān)管落實(shí)到勞動(dòng)合同或管理規(guī)定中，轉(zhuǎn)化為具體而有效的行為約束。在競(jìng)技體育中，行為約束的重中之重?zé)o疑是賽場(chǎng)暴力的預(yù)防；在學(xué)校體育和社會(huì)體育中，避免教師、教練員等獲得與少年兒童過(guò)分親密接觸的機(jī)會(huì)以及過(guò)度的教導(dǎo)管理能力則成為雇主強(qiáng)化管理的主要對(duì)象。

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Applicability of Vicarious Liability in the Field of Sports in China

ZHANG Peng1,QI Jun-di2

In China,vicarious liability is prescribed in Article 34 (1) of the Tort Law of the People's Republic of China.The application of vicarious liability in the arena of sports will deter violence in professional sports and tort actions in amateur sports.The new precedents of vicarious liability in common law countries adopt the approach of strong connection between enterprise risk and tort action.Vicarious liability may apply to the following two circumstances in professional sports:1) the employer has known the employee having a propensity for violence but still hired the employee;2) the employer consents the cultivation of rage by the coach.Vicarious liability may be claimed in amateur sports against schools and sport clubs as to the tortious conducts committed by teachers and coaches.Not only the corporations,but also non-profit organizations can be imposed on vicarious liability.

vicariousliability;scopeofemployment;strong-connectionprinciple

1000-677X(2016)08-0088-09

10.16469/j.css.201608008

2016-06-13；

2016-07-07

山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目(15CTYJ16)。

張鵬(1980-)，男，山東青島人，講師，博士，主要研究方向?yàn)榉ɡ韺W(xué)、體育法學(xué)，E-mail:zhichuan23@163.com；戚俊娣(1969-)，女，山東威海人，副教授，碩士，主要研究方向?yàn)轶w育社會(huì)學(xué)，Tel：(0631)5687706，E-mail:qid_317@126.com。

1.加拿大薩斯喀徹溫大學(xué) 法學(xué)院，薩斯卡通；2.哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海) 體育教學(xué)部，山東 威海 264209 1.University of Saskatchewan,Saskatoon,Canada;2.Physical Educate Department,Harbin Institute of Technology (Weihai),Weihai 264209,China.

G80-05

A