基層換屆哪些不良心態(tài)值得警惕

2016年是地方黨委換屆之年，這項重大的政治活動是全黨的一件大事，更是全社會關注的焦點，也是對各級領導干部的一次重大考驗。但是，每每到了換屆時刻，各種不正之風往往就會集中爆發(fā)，部分干部在心態(tài)上也出現一些問題，一些領導干部也“倒”在了換屆中。

怎樣做好基層換屆工作？干部狀態(tài)如何？哪些不良心態(tài)值得警惕？且聽地方組織部長及基層干部怎么說。

“進退留轉”心態(tài)復雜

中共湘西州委組織部課題組：換屆之年，干部有如下四種心態(tài)值得關注：一是職數有限，“進”者期望與擔憂并存。隨著政府機構改革、鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)劃調整、“三超兩亂”治理等工作的開展，機構和職數進一步削減，干部成長空間進一步被壓縮。由于空出的職數有限，真正能在換屆中提拔的干部少之又少，大多數干部擔心無位可進，覺得“英雄無用武之地”，導致一些干部急于“進檔升級”“心里不踏實”，迫切希望得到組織上重用，能夠安排一個好位子，出現急躁心態(tài)；一些干部因為提拔無望而喪失斗志，對業(yè)務沒興趣，對工作沒干勁，害怕被淘汰出局，失了位子、沒了路子、丟了面子。

二是角色變換，“退”者服從與失衡同在。對于退出領導崗位，多數同志都能愉快接受，有的同志還主動讓賢。但也有少數同志面對突如其來的角色變換，認為“上榮下辱”，擔心干部群眾對自己產生不正確的評價，心里一下子接受不了，以致心理失去平衡、落差較大，很怕失去領導崗位找不到“存在感”。調查發(fā)現，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委換屆期間，個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子成員認為自己年紀偏大，文化偏低，對于群眾認可度、組織滿意度心里沒有譜，顯得有些心神不寧，生怕就此提前退職離崗。

三是原地踏步，“留”者樂觀與悲觀交織。從以往換屆情況來看，絕大多數留任的同志都能夠做到不計較、不攀比，與新進班子同志團結一心，真正發(fā)揮“留”的作用，留得其所，留有精彩。但是，也有些干部看到資歷比自己淺、年紀比自己輕的后輩干部獲得提拔重用，升得比自己快，片面地與新提拔的同志攀比，看不到別人的優(yōu)點，心里不服氣；有的倚老賣老，覺得自己能力強，而沒有得到更好的安置，擺資格、鬧別扭，以至于影響了班子的團結。

四是轉崗交流，“轉”者擔當與畏難疊加。對于轉崗交流，多數干部不挑不揀，有的干部還主動提出到困難多、條件差的艱苦崗位鍛煉，體現出很高的政治覺悟。但是，也有些干部因輪崗而心神不定，只想交流到條件好、待遇高、權力大的崗位，不愿去條件艱苦、情況復雜、困難多的部門或單位，不愿從“油水衙門”轉到“清水衙門”。

兩大因素致心態(tài)失衡

中共永順縣委常委、組織部長 李延堃：一是認為交流任職和職位晉升的空間比較小。實行縣政府機構改革，加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政區(qū)劃調整，對建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)個數和縣直單位機構個數進行撤并或撤銷，核定的領導職數隨之相應減少，特別是正科級領導職數減少和縣直單位機構撤銷，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部調入縣城任職機會少，擔任多年副職而提拔為正科級的機會少，一些干部認為“機不逢時”。二是認為事業(yè)編制干部得到認可的機會比較少。就鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆領導班子人選而言，按照公務員調任有關規(guī)定，事業(yè)編制人員不得直接提拔進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子。因受個人身份限制，除可通過公選進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子外，一些優(yōu)秀事業(yè)編制人員被拒之門外，因此認為組織上給事業(yè)編制干部提供施展才能的機會比較少。

“人在曹營心在漢”

中共花垣縣委常委、組織部長 彭學康：有的干部認為換屆是難得的“政治機遇”，把個人升遷看作人生的“重中之重”；有的托上級領導打電話、寫條子，有的請老朋友、老同事、老戰(zhàn)友幫忙，更有甚者，不擇手段，違背組織紀律，跑官要官；有的干部在一個位子上干了一兩年，“板凳”還未坐熱，又做“加官進爵”夢；有的生怕別人“搶班奪位”，難以做到以一顆平常心對待個人的“進退留轉”，無心工作，甚至“人在曹營心在漢”，整天挖空心思謀劃自己的前程。尤其換屆之際，少數干部渴望成功、急功近利的浮躁心態(tài)更是突出。誘惑驅動、人際障礙、工作壓力等，都使他們精神緊張、情緒急躁，心理壓力加大。

迷茫消極，無心工作

中共鳳凰縣委常委、組織部長 覃振華：一方面，“上不去”造成迷茫。這主要是對身份外的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部而言，由于當前干部政策的限制，不管其表現有多優(yōu)秀，沒有公務員身份不能提拔進班子，參加公務員招考、參加領導干部公開選拔又考不贏別人，便覺得前途比較迷茫，工作積極性不高、主動性不強，混日子的思想偏重一點。另一方面，“下來后”造成迷茫。部分干部因為年齡過大，身體較差或其他方面的原因，想自己主動退下來，不愿再承擔鄉(xiāng)鎮(zhèn)繁重的工作任務，在工作上面比較迷茫，出現“為官不為”。

患得患失的“心病”

貴州遵義市委組織部研究室 冉鵬：日前，筆者到某鄉(xiāng)鎮(zhèn)調研，交流發(fā)現，少數干部在換屆之際，存在一些“情緒”：有因快“到點”而抱怨的、有受選用條件限制而失落的、有擔憂得不到組織“發(fā)現”而浮躁的……這些“情緒”，既流露出對換屆寄予的“希望”，也流露出少數干部中存在的消極情緒和患得患失的“心病”。凡此種種“情緒”，不但影響換屆風氣，影響干部干事創(chuàng)業(yè)激情，還影響黨的事業(yè)發(fā)展。干部在換屆之際有“升遷”愿望，出現“留”和“退”、“?！焙汀稗D”，這都是正?，F象，因為“進退留轉”而產生“情緒”，進而影響事業(yè)和發(fā)展，這種“情緒”不但要予以高度重視，更要想辦法予以解決。

片面理解“換屆=換人”

重慶市潼南區(qū)新勝鎮(zhèn)人民政府 賴朝梅：換屆之年，干部考慮個人前途，追求進步是無可厚非、情理之中的事情。但是某些干部只考慮自己的位子，只關心自己的“帽子”，簡單地把換屆理解為換人、挪位子，換屆前出現心神不定，做事左右徘徊，整天東跑西竄，精力用在搞關系上，工作用在選舉上甚至出現“賄選”“人情票”“拜碼頭”等現象。人事有代謝，往來成古今。換屆之年，作為基層干部需要有“寵辱不驚，看庭前花開花落；去留無意，任天上云卷云舒”的心態(tài)，懂感恩、知進退、明事理，不為“留”挑燈作秀、不為“上”庸庸碌碌、不為“轉”上躥下跳。在其位、謀其政，在換屆中一如既往的勇擔重任、敢挑重擔，站好崗、服好務，以換屆“大考”彰顯基層干部的忠誠、責任與擔當。

喪失敬畏之心

陜西省安康市財政局 張新峰：習近平總書記曾明確告誡黨員干部，在種種誘惑面前，“一個要有情操，這是一道防線；一個要有戒懼，一定要有敬畏之心”。換屆是各種人事變動頻繁發(fā)生的非常時期。整體來看，一些領導干部在換屆期間的違紀違規(guī)往往都是從喪失敬畏之心開始的。事實上，黨員干部一旦喪失了敬畏之心，就可能突破做人、做事、做官的底線，突破紀律規(guī)矩的紅線。紀律規(guī)矩就是鐵，誰碰誰流血。拿紀律規(guī)矩不當回事的人，最后也必然會落得個聲名狼藉的下場。領導干部就是要強化清白做人、干凈做事、秉公用權的基本思維，時刻保持對紀律規(guī)矩的十足敬畏，才能保證自己始終走好為官從政的每一步。

存有“不作為”心態(tài)的四類干部

中共忻州市委組織部 李文康：筆者細析換屆“不作為”的病態(tài)心理原因，把有此心理的干部分為四類：一是擬交流提拔干部，這些干部即將離開現在崗位，不免會對工作心生懈怠，認為反正都要離開了，工作干與不干都無關緊要，于是便有“多一事還不如少一事”的心理，從而對相關工作一拖再拖；二是將要從領導崗位退下來的干部，這些干部或是臨近退休，或是退居二線，但不管是何原因，只要一想到自己將要離開崗位，就自然而然地萌生歇一歇的想法，開始“準”離職的生活，從而讓手頭工作停滯不前；三是沒有被提名的干部，這些干部看到自己昔日的同事尤其是與自己年齡經歷相仿的同事被提名提拔后，頓時心理失衡，心生怨氣，導致該抓的工作不抓，該做的事情不做；四是普通干部，這些干部在聽聞主要領導交流提拔離崗消息后，心里會萬分失望，甚至認為自己以往的工作表現將要付之東流，不免精神萎靡，失去了工作的熱情和干勁。

矯正四種錯誤的心態(tài)

貴州省盤縣雙鳳鎮(zhèn) 楊江：面對換屆，廣大干部要樹立正確的權力觀、地位觀、價值觀，正確對待換屆，要矯正四種錯誤的心態(tài)。一是思遷心態(tài)。作為干部，要正確對待自己職位的升降，要心情平靜，工作奮進，講政治、守規(guī)矩、顧大局，堅決服從組織安排，尊重選票，坦然面對。二是悲“下”心態(tài)。干部要正確認識從領導崗位退下，退得心情愉快，退得坦蕩。下到基層鍛煉是增長才干、磨練品質的好機會。三是“好人”心態(tài)。在組織征求干部意見過程中不得罪人，在投票過程中“等等看”、隨大流、不得罪人等是典型的“好人”心態(tài)。“好人”心態(tài)非好人，是一種左右逢源，缺乏政治擔當的表現。黨員干部要增強政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識，消除“好人”心態(tài)，把想干事、能干事、干得成事的領導干部選出來。四是事不關己心態(tài)。廣大黨員要矯正事不關己、高高掛起的錯誤心態(tài)，正確面對選舉，把選票投給為民、務實、清廉的干部，投給勤奮刻苦、開拓進取的干部，真正對人民群眾負責，對自己負責，用好法律賦予的權利，選好群眾期盼的人。

干部換屆的“五難”現象

中共安化縣委組織部課題組：一是干部期待滿足難。2016年是省市縣鄉(xiāng)同步換屆之年，致使個別干部認為職位多，提拔重用機會較大。也有部分干部“屆末心理”作祟，認為船到碼頭車到站，期待提高職級待遇。更有鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認為基層越來越受到重視，相比之下在干部使用上應該厚愛一分。二是干部結構調配難。懂經濟管理、城建規(guī)劃、金融財會、旅游開發(fā)等專業(yè)干部相對缺乏，在搭班子時常有“囊中羞澀”之感。同時，由于受編制、身份、職位等限制，“三支隊伍”的交流渠道比較單一，致使部分優(yōu)秀人才游離在公務員隊伍之外。三是職數設置優(yōu)化難。目前，部分單位領導職數的核定文件還是十幾年以前確定的，“三定方案”與現實機構的狀況、機構所承擔的責任有較大的反差，職能的變化與職數的增減相關性不夠，已不能適應形勢發(fā)展的需要。四是干部交流推進難?？v向、橫向交流不夠，交流形式單一。機關與基層交流呈單向性，基本上只有基層干部調入機關，而機關部門干部到基層大多是提拔重用或掛職鍛煉。強勢與弱勢部門、地方與垂直部門之間的交流基本陷于停滯。五是考察方式改進難。目前干部使用通常采用任前集中考察，意向性非常明顯?？疾熘杏制貍€別談話、民主測評、查看資料等方法，尤其是對干部的“社交圈”“生活圈”的考察難度較大。