論個(gè)性化公司對(duì)改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義

張麗萍

（西北師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院，甘肅蘭州730070）

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論個(gè)性化公司對(duì)改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義

張麗萍

（西北師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院，甘肅蘭州730070）

摘要：影響一個(gè)企業(yè)生命力及效益的因素有很多，管理模式就是其中的重要因素之一。依據(jù)系統(tǒng)學(xué)派的組織與管理發(fā)展觀，在分析傳統(tǒng)組織管理模式及其問題的基礎(chǔ)上，介紹了個(gè)性化公司及其對(duì)改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義。

關(guān)鍵詞：系統(tǒng)學(xué)派；管理模式；個(gè)性化公司

企業(yè)只有不斷自我更新以適應(yīng)環(huán)境的變化才能保持自己的生命力與效益。面對(duì)當(dāng)前企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的是以知識(shí)為基礎(chǔ)、服務(wù)密集型的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，傳統(tǒng)組織管理模式正經(jīng)受著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，管理者要想讓企業(yè)與環(huán)境和諧發(fā)展，就必須改革自己的管理模式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效率、高效能及組織參與者的高度滿意等目標(biāo)。

一、系統(tǒng)學(xué)派的組織與管理發(fā)展觀

卡斯特和羅森茨韋格提出了系統(tǒng)管理理論，該理論認(rèn)為組織是由相互聯(lián)系、相互作用的分系統(tǒng)或部分組成的，強(qiáng)調(diào)組織只有不斷與環(huán)境發(fā)生交互作用才能獲得發(fā)展，且組織的各因素之間是相互作用的動(dòng)態(tài)關(guān)系，所以不可能存在一種能夠適用于任何組織的管理模式和方法?；诖耍到y(tǒng)學(xué)派提出了權(quán)變觀點(diǎn)，即管理者應(yīng)根據(jù)組織各個(gè)分系統(tǒng)的構(gòu)型，以及在具體環(huán)境中對(duì)各種因素相互作用的了解，按照實(shí)際情況進(jìn)行組織設(shè)計(jì)與管理。據(jù)此，卡斯特和羅森茨韋格描繪了組織與管理的理論發(fā)展示意圖（見圖1）。

根據(jù)對(duì)分系統(tǒng)之構(gòu)型和在具體環(huán)境中各種變化因素的相互作用的了解而作出的組織設(shè)計(jì)與管理實(shí)踐。

圖1　組織與管理的理論發(fā)展示意圖

二、企業(yè)傳統(tǒng)管理模式及問題

組織管理模式經(jīng)歷了直線制、職能制、參謀制、直線—職能制、事業(yè)部制等，杜拉克將這些傳統(tǒng)的組織管理模式歸納為兩類：一是泰羅和法約爾等人設(shè)計(jì)的適用于制造公司的直線職能制；二是斯隆設(shè)計(jì)的適用于大型多部門制造公司的聯(lián)合分權(quán)制，我國(guó)管理學(xué)界一般稱之為事業(yè)部制。

面對(duì)如今瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境及管理任務(wù)，傳統(tǒng)的直線職能制和事業(yè)部制管理模型已無(wú)法完全適應(yīng)。第一，傳統(tǒng)的管理模型主要適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)，而如今我們所面臨著越來(lái)越多的多產(chǎn)品、多技術(shù)、多市場(chǎng)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。第二，傳統(tǒng)組織中的雇員主要是從事日常事務(wù)的職員和體力勞動(dòng)者，而如今的組織雇員多是腦力或腦力體力并重的勞動(dòng)者。第三，傳統(tǒng)組織一般只需注重管理，而如今的組織更多需要革新精神。依照權(quán)變理論，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織管理者必須對(duì)組織的管理模式進(jìn)行變革或創(chuàng)新。

三、個(gè)性化公司的管理模式

“個(gè)性化公司”模式由巴特利特和高歇爾在《個(gè)性化的公司》一書中提出，主要有以下特征：第一，基于對(duì)員工的根本信任激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。第二，通過(guò)建立一個(gè)完整的組織學(xué)習(xí)程序，加強(qiáng)企業(yè)家的管理活動(dòng)與員工專業(yè)特長(zhǎng)之間的聯(lián)系。第三，不斷進(jìn)行自我更新的能力。此外，個(gè)性化公司對(duì)員工的管理方式、組織結(jié)構(gòu)、管理職能等都同傳統(tǒng)管理模式截然不同。

1、從對(duì)員工的管理方式看：激發(fā)員工的能動(dòng)性，建立對(duì)員工的信任感

高歇爾認(rèn)為傳統(tǒng)管理模式強(qiáng)調(diào)理性與服從性，要將“組織人”從傳統(tǒng)管理模式中解脫出來(lái)，就必須激發(fā)員工的能動(dòng)性。首先，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，個(gè)性化公司認(rèn)為應(yīng)將那些最接近顧客或最通曉技術(shù)的員工放在更好的位置，使資源和職責(zé)分散化，從而更好地體現(xiàn)員工的自主性。其次，培養(yǎng)員工的自律性，高歇爾認(rèn)為在高度自律的組織中員工會(huì)自覺對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，管理層可以減少嚴(yán)密控制，由中層和基層管理者釋放他們的活力。再次，營(yíng)造對(duì)員工有利的企業(yè)環(huán)境，個(gè)性化公司允許員工打破傳統(tǒng)的被動(dòng)接受權(quán)威意見的局面，向其認(rèn)為錯(cuò)誤導(dǎo)向的決策提出質(zhì)疑、進(jìn)行挑戰(zhàn)，并建立容忍員工失敗的機(jī)制來(lái)為員工創(chuàng)造承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)遇。最后，釋放創(chuàng)造性“人質(zhì)”，高歇爾認(rèn)為實(shí)行等級(jí)管理的企業(yè)內(nèi)部都扣押著富有創(chuàng)造性的“人質(zhì)”，要想激發(fā)員工的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，使他們創(chuàng)造出更優(yōu)益的成績(jī)，必須充分信任員工。

2、從組織結(jié)構(gòu)看：將企業(yè)組織視為統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)

將企業(yè)視為統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)能使公司發(fā)掘分散的能力和專業(yè)技能，并通過(guò)信息、知識(shí)和其他資源頻繁的橫向流動(dòng)，將這些分散的技能聯(lián)接起來(lái)。這種組織模式（見圖2）主要有兩個(gè)特征：第一，專業(yè)化的網(wǎng)絡(luò)配置，統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)組織通過(guò)發(fā)展專業(yè)化分工來(lái)獲取效率和效益，而非通過(guò)集權(quán)化來(lái)實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)。第二，組織整體的相互依存，在這種組織中，部門間關(guān)系不再彼此獨(dú)立或非獨(dú)立地構(gòu)成，而應(yīng)形成一種相互依存的關(guān)系。

圖2　統(tǒng)一組織網(wǎng)絡(luò)

3、從管理職能看：注重開發(fā)個(gè)人能力

高歇爾認(rèn)為絕大多數(shù)組織憑借一種長(zhǎng)期采用并牢固建立的觀念來(lái)管理企業(yè)，這些公司管理層是按照圍繞公司體制而建立的責(zé)任等級(jí)構(gòu)筑而成的，該體制的設(shè)計(jì)宗旨是使所有管理者重視對(duì)資源進(jìn)行投標(biāo)，談判制定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，但這類模式在當(dāng)今績(jī)效較高組織中已蕩然無(wú)存。當(dāng)知識(shí)開始替代資本成為公司最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)時(shí)，被用作分配和控制財(cái)務(wù)資產(chǎn)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系正被能更熟練地開發(fā)和拓展信息和知識(shí)的公司模式所取代，而這種新公司模式正是建立在一套與以往完全不同的管理層角色及其任務(wù)（見表1）之上的。

表1　管理者角色和任務(wù)的轉(zhuǎn)變

四、個(gè)性化公司對(duì)改進(jìn)企業(yè)管理模式的意義

1、從公司價(jià)值看：把公司視為價(jià)值創(chuàng)造機(jī)構(gòu)

受經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響，人們通常認(rèn)為公司就是要追求利潤(rùn)。而個(gè)性化公司管理理論認(rèn)為公司是價(jià)值的載體，公司通過(guò)兩種方式為社會(huì)創(chuàng)造新價(jià)值：一是通過(guò)不斷地發(fā)明創(chuàng)新產(chǎn)品和勞務(wù)；二是在現(xiàn)有產(chǎn)品和勞務(wù)的基礎(chǔ)上尋求更好的生產(chǎn)和服務(wù)方式。此外，個(gè)性化公司管理理論也認(rèn)為公司為公眾創(chuàng)造價(jià)值的觀念扎根于一種與員工之間完全不同的道德契約中。在這種新契約中，每個(gè)員工都有責(zé)任使自己在工作中取得最佳業(yè)績(jī)，并承擔(dān)為在不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中保持這種業(yè)績(jī)而必須持續(xù)學(xué)習(xí)的義務(wù)；公司通過(guò)向員工不斷提供現(xiàn)代化的技能培訓(xùn)來(lái)保障和提高員工在公司內(nèi)外求職機(jī)遇的靈活性，同時(shí)要確保每個(gè)員工的雇傭自由，努力創(chuàng)造一種振奮人心且生機(jī)勃勃的工作氛圍，使員工愿意留在公司用他們的技能為公司創(chuàng)造好的競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)，即使他們有另尋高就的機(jī)會(huì)。

2、從管理哲學(xué)看：超越戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系，轉(zhuǎn)向目標(biāo)、過(guò)程和員工

傳統(tǒng)的管理原理強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)跟從戰(zhàn)略，體系支持結(jié)構(gòu)，這種戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體系三要素模式在企業(yè)高層管理者承擔(dān)大部分至關(guān)重要任務(wù)的時(shí)代曾是十分理想的管理模式。但是，隨著知識(shí)代替資本成為企業(yè)至關(guān)重要的稀缺資源，企業(yè)必須營(yíng)造一種新的組織環(huán)境來(lái)開發(fā)、利用和傳播知識(shí)這種新的高價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)性資產(chǎn)，管理者必須用一種廣闊的由動(dòng)態(tài)模式提供的觀念來(lái)補(bǔ)充傳統(tǒng)的嚴(yán)厲的管理手段，這種動(dòng)態(tài)模式即為“目標(biāo)—過(guò)程—員工”的管理哲學(xué)。盡管這種管理觀念的變化應(yīng)遍及整個(gè)組織，但它的起點(diǎn)應(yīng)首先在高層管理者，高層管理者應(yīng)把自己的職能從公司戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者擴(kuò)展為機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)的締造者；應(yīng)把工作重心從正規(guī)結(jié)構(gòu)的建筑師擴(kuò)大到組織過(guò)程的建筑者；應(yīng)把核心任務(wù)從設(shè)計(jì)管理體系提高到培育和塑造新員工。

參考文獻(xiàn)

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（責(zé)任編輯：李曉）